La participació dels empleats és clau en la gestió del canvi

Una persona sàvia va dir una vegada que no esperaria el suport al cent per cent de qualsevol individu que no participés personalment en l'elaboració d'un canvi que tingués un impacte en el seu treball. El savi tenia raó.

La gent no li importa canviar quan s'acostumen a la idea i han tingut l'oportunitat de tenir un impacte en la direcció del canvi. Fins i tot demanar l'opinió d'un empleat i, després, triar una altra direcció, és significativament millor que mai donar veu a l'empleat en el canvi.

Crear un entorn de treball en què els empleats se sentin com si tinguessin el poder per iniciar el canvi també és positiu i un homenatge a la vostra cultura laboral. Però, amb més freqüència, els empleats es troben atrapats en els canvis que estan iniciant els altres.

En aquests casos, el que els empleats tenen en compte s'estan canviant. No tenir veu en un canvi que afecti el seu treball o flux de treball és tractar els seus empleats adults com a nens. Li ofereixen molta il·lusió, i han creat alguna cosa perquè puguin contraposar-se mai a una bona situació quan necessiteu que els vostres empleats canviïn.

En qualsevol canvi, especialment aquells que afecten a una organització completa, és impossible involucrar a cada empleat en cada decisió. Els enquestats a les nostres preguntes sobre la gestió del canvi al llarg dels anys suggereixen, no obstant això, que quan canvia funciona, l’organització no ha sabut fer servir la implicació dels empleats.

La implicació dels empleats és la diferència entre els tràgics tristos i infeliços i els empleats compromesos i entusiasmats que confiaven en donar-los la seva opinió. No voleu crear el primer quan necessiteu canviar per ocórrer al vostre lloc de treball.

Implicació dels empleats en la gestió eficaç del canvi

Aquests són els passos que voleu seguir a mesura que involucreu els vostres empleats per ajudar a fer un canvi.

• Creeu un pla per involucrar tantes persones com sigui possible, el més aviat possible, en el procés de canvi. Heu de fer aquest pla amb el vostre equip de canvi, els vostres directius, qui liderarà el càrrec amb el canvi. Aquest equip sènior o directiu té un paper fonamental en la construcció i el desenvolupament del suport al canvi.
• Implica a tots els grups d'interès, propietaris de processos i empleats que senti l'impacte dels canvis, tant com sigui possible, en l'aprenentatge, la planificació, les decisions i la implementació del canvi. Sovint, en la gestió del canvi, un petit grup d'empleats aprèn informació important sobre la gestió del canvi i el canvi.

  Si no comparteixen la informació amb la resta d'empleats, els treballadors restants tindran problemes per recuperar la corba d'aprenentatge. És un punt important en la gestió del canvi. No podeu deixar cap empleat.

  Si un grup reduït fa els plans de gestió del canvi, els empleats afectats per les decisions no haurien necessitat temps per analitzar, pensar i ajustar-se a les noves idees. Si deixeu enrere els empleats, en qualsevol moment del procés, obriu la porta en el procés de gestió del canvi, per malentesos, resistències i perjudicis.

• Fins i tot si els empleats no poden afectar la decisió general sobre el canvi, involucren a cada empleat en decisions significatives sobre la seva unitat de treball i el seu treball. Una manera eficaç de fer-ho és a nivell departamental.

  Quan els canvis estiguin en curs, parleu amb el vostre equip i després amb cada empleat de forma individual. El vostre propòsit de tenir aquestes converses és que cada empleat participi en la identificació de l’impacte de les decisions en el seu lloc de treball.

• Construïu sistemes de mesurament en el procés de canvi que indiqui a la gent quan triomfa o no. Proporcioneu conseqüències en qualsevol cas. Els empleats que treballen positivament amb el canvi necessiten recompenses i reconeixements.

  Després de permetre que els empleats passin un temps a través de les etapes previsibles del canvi, es necessiten conseqüències negatives per no adoptar els canvis. No es pot permetre que els no-sayers continuïn en la seva ruta negativa per sempre; sap que la vostra organització de temps, energia i enfocament, i, finalment, afecten la moral dels molts positius.

  La clau és saber, durant el procés de gestió del canvi, quan dir, prou és suficient. La majoria de les organitzacions esperen massa, i els empleats tenen una gran oportunitat per infligir danys a totes les vostres il·lusions i somnis.

Ajudeu els empleats a sentir-se implicats en un procés de gestió del canvi que sigui més gran que ells mateixos, fent aquestes accions per implicar els empleats perquè els canvis necessaris siguin eficaços. Quan es mesura el progrés dels canvis, estaràs content de fer-ho.