Raons per les quals la transparència salarial està guanyant popularitat

La transparència salarial és un enfocament de la remuneració i la indemnització que és exactament el contrari de la norma de llarga data entre la majoria dels empresaris, en la qual cosa l'organització paga a qui es manté en gran mesura secreta. Les úniques excepcions normalment són els paquets de compensació per als alts càrrecs executius d’empreses que cotitzen en borsa, que s’han de revelar al públic inversor en informes financers per normes SEC.

Si teniu o voleu una carrera professional en recursos humans, sabreu justificar el manteniment d’estructures salarials opaques (oposades a transparents) com a mitjà per protegir la privadesa dels empleats individuals i evitar el brot de gelosies i hostilitats laborals per sobre de les diferències en pagament. Tot i que això és cert, també hi ha altres raons, no expressades.

Aquests motius solen motivar la reticència de la majoria dels empresaris fins i tot a revelar les bandes salarials o els salaris que s'apliquen a determinades categories de feina, títols laborals, descripcions de llocs de treball i estan relacionats amb discussions de polítiques salarials i tàctiques de negociació de salaris.

L’excepció per a la transparència de pagament

Per al personal de vendes va pagar una comissió, la fórmula de pagament, si no les quantitats reals pagades a cada empleat en categories de treballs de vendes, és coneguda i transparent. Per exemple, a les empreses d'intermediació de valors, la xarxa de pagament del corredor es troba a la intempèrie perquè totes les persones paguin per tal de veure-les. Així, l’estructura d’incentius queda clar per a tots els interessats.

Pel que fa a les quantitats reals obtingudes pels venedors en àmbits com la intermediació de valors (actualment anomenats serveis d'assessorament financer), vendes d'assegurances o vendes immobiliàries, es revela el que els principals beneficiaris estan obtenint mitjançant l'existència d'esdeveniments de reconeixement i premis de reconeixement.

La producció mínima, les vendes brutes o les comissions necessàries per obtenir un premi determinat estan ben difoses, per donar prestigi al guanyador i oferir incentius a tothom. Com es coneix la fórmula per convertir aquestes mètriques en salaris, també ho és la quantitat mínima obtinguda pels guanyadors.

No obstant això, és possible que una empresa amb una fórmula de pagament basada en comissions sigui opaca en lloc de ser transparent en aquest sentit. Això és així si els paràmetres de la fórmula de pagament difereixen per un empleat individual, i els paràmetres, així com els motius de les diferències que hi hagi, es mantenen en secret per part de l'empresa.

Un estudi sobre la transparència de les remuneracions

Challenger, amb seu a Xicago, Gray & Christmas, empresa líder en outplacement, creu que la transparència salarial serà probablement un tema cada vegada més calent en els propers anys. Segons el seu comunicat de premsa del 28 de gener de 2015 sobre el tema, "Mentre que la transparència salarial encara està lluny de generalitzar-se, la idea d'instituir una política de llibres oberts sobre el que cada empleat guanya és començar a guanyar tracció".

En una enquesta que van realitzar entre els professionals de recursos humans en l'últim trimestre del 2014, el 13 per cent va respondre afirmativament a la proposta radical que "els empleats haurien de saber exactament quant guanyen tothom a la companyia. Un altre 42% va estar a favor d'una mesura menys extrema., acceptant que les empreses "només proporcionin rangs de salaris per departaments i posicions". Així, el 55% va afavorir un cert grau de transparència salarial. Al costat oposat del llibre majoritari, el 39% afavoria mantenir totes les dades en secret.

Una advertència amb aquest estudi és la seva mostra més aviat petita. Challenger diu que va contactar amb aproximadament 100 professionals de recursos humans. La signatura indica que "es van presentar respostes cegues des d’una agrupació que representava una varietat d’indústries, regions i mides d’empreses".

Problemes amb la transparència salarial

En la seva declaració que publica els resultats de l’enquesta, John A. Challenger, director general de la signatura que porta el seu nom, va fer aquests punts destacats:

• Les petites diferències entre els salaris dels companys de treball poden generar ressentiments i conflictes sobre qui guanya.
• Un empleat amb un salari més alt pot tenir una habilitat única o sota demanda.
• Pot haver-hi hagut un salari elevat per atraure un treballador de la seva empresa anterior.
• Potser l’abonat més alt és simplement un negociador més qualificat i agressiu.
• Fins i tot si l’empresari revela el motiu d’un pagament superior d’un determinat treballador, és probable que els que guanyin menys siguin infeliços.
• L’acrimania resultant podria danyar la moral i la productivitat i estimular l’augment de la facturació.

Maneres de revelar els intervals de salari

Challenger creu que, tot i compartir els salaris de les persones, no tindrà sentit que ser molt problemàtic, compartir informació sobre l’abast de les retribucions per a cada posició pot tenir molt de sentit. En particular, els empleats haurien d’avisar-se sobre el que poden fer per avançar cap a l’extrem superior de l’escala.

Oferir diferents nivells de transparència en funció del nivell de l’empleat.

L’exemple que ofereixen és el sistema de salut North Shore-LIH a Nova York, que va aparèixer recentment Revista de recursos humans article sobre transparència salarial. Aquest sistema hospitalari ofereix diferents nivells de transparència en funció de la categoria d'empleats.

Aneu totalment públic, dins i fora de la vostra organització.

Els salaris dels treballadors de la Unió són plenament públics sota la negociació col·lectiva.

Aneu semi-públic per departament o posició.

Els treballadors no oficials només coneixen l’abast salarial de cada lloc. Això reflecteix l'opinió del 42% dels enquestats de la recent enquesta de Challenger que (també es va assenyalar més amunt) afavoria la divulgació d'informació sobre els rangs de salaris dels departaments i / o categories laborals.

Divulga els salaris de tots a tota la companyia.

Al final de l’espectre, la proposta afavorida pel 13% dels enquestats va ser que els empleats haurien de saber exactament quant guanyen tots els membres de la companyia. Està practicada per l’empresa d’analítica empresarial de Nova York, SumAll. També van ser citats a l'esmentat anteriorment Revista de recursos humans article.

Si escolliu la divulgació completa de la indemnització de tothom a la vostra empresa, no obstant això, John Challenger nota:

• Molts creuen que el sol és el millor desinfectant.
• Ajudarà els empleats a determinar el seu valor per a l'empresa.
• També obligarà els empresaris a pensar realment en els salaris i, possiblement, en solucionar les desigualtats.

En última instància, la decisió de decidir si es vol establir una política de transparència salarial, el nivell de transparència i l’èxit d’aquesta política, probablement serà determinada per la cultura de l’empresa, John Challenger sàviament assenyala. A més, considera que les organitzacions han de tenir una mirada sincera i llarga sobre les cultures que han creat.

En particular, adverteix que "obrir els llibres sobre els salaris" no és una cura màgica per a tots. De fet, a les organitzacions que pateixen de llargues històries de "desconfiança, animositat, percepcions del favoritisme, etc.", aquestes revelacions tenen més probabilitats d’augmentar les tensions que d’alleujar-les. En canvi, la transparència salarial ha de ser precedida per un canvi fonamental en la cultura de l'empresa que, inevitablement, trigarà temps.

D'altra banda, en una empresa amb "força de treball altament col·laborativa, treballadors compromesos, polítiques de portes obertes i un estil de gestió ascendent" és probable que la transparència salarial sigui "una extensió natural de la cultura ja existent".