Feedback de 360 ​​graus: El bo, el dolent i el lleig

Les organitzacions d'èxit s'esforcen per avaluar i guiar els seus empleats a la millora constant, però sovint es troba un sistema de revisió de rendiment normal. Mentre que cada vegada hi ha més empreses que integren una tècnica anomenada retroalimentació de 360 ​​graus en el seu procés de revisió, alguns troben que no va a ser tan suau i fàcil com havien esperat.

Les organitzacions poden fer una feina deficient en introduir i utilitzar aquest tipus de procés de classificació múltiple, però és possible, amb els passos correctes, fer una bona feina introduint i maximitzant el valor dels comentaris de 360 ​​graus. Això importa perquè no hi ha res més que fer augmentar les ferides com un canvi en els mètodes de retroalimentació del rendiment, especialment quan poden afectar les decisions sobre la compensació d'un empleat.

Què és el comentari de 360 ​​graus?

La retroalimentació de 360 ​​graus és un mètode i una eina que proporciona a cada empleat la possibilitat de rebre comentaris sobre el rendiment del seu supervisor o gerent i de quatre a vuit parells, membres del personal informador, companys de treball i clients. La majoria de les eines de retroalimentació de 360 ​​graus també responen a cada individu en una autoavaluació.

La retroalimentació de 360 ​​graus permet a cada individu entendre com la seva eficàcia com a empleat, company de feina o membre del personal és vista per altres. Els processos de retroalimentació de 360 ​​graus més efectius proporcionen comentaris que es basen en comportaments que altres empleats poden veure.

El feedback proporciona informació sobre les habilitats i els comportaments desitjats a l’organització per aconseguir la missió, la visió i els objectius i viure els valors. La retroalimentació està fermament plantada en els comportaments necessaris per superar les expectatives dels clients.

Les persones que s’escullen com a abonats o proveïdors de comentaris són sovint seleccionades en un procés compartit tant per l’organització com per l’empleat. Són persones que generalment interaccionen rutinàriament amb la persona que rep comentaris.

L'objectiu de la retroalimentació de 360 ​​graus és ajudar a cada individu a entendre les seves fortaleses i debilitats i aportar informació sobre aspectes del seu treball que necessiten desenvolupament professional. Hi ha debats de tot tipus al món de les organitzacions sobre com:

• Seleccioneu l’eina de resposta i el procés
• Trieu els usuaris
• Utilitzeu els comentaris
• Reviseu els comentaris
• Gestioneu i integreu el procés en un sistema de gestió de rendiment més gran

Fer un cop d'ull als avantatges i desavantatges d'aquest mètode pot ajudar amb el procés de presa de decisions. Cada ítem es presenta amb més detall a continuació de la llista.

Amunt

• Proporciona comentaris als empleats de diverses fonts

• Desenvolupa i enforteix el treball en equip i la rendició de comptes

• Descobreix problemes procedimentals que poden dificultar el creixement dels empleats

• Revela àrees específiques de desenvolupament professional

• Redueix els tendències de discriminació i biaixos

• Ofereix comentaris constructius per millorar els resultats dels empleats

• Proporciona informació sobre les necessitats de formació

Desavantatges

• Serveix només com a part del sistema global de mesurament del rendiment

• Provoca problemes organitzatius si s'implementen de manera precipitada o incompleta

• No pot afegir valor si no s’integra efectivament en els plans de rendiment existents

• Evita que els destinataris rebin més informació perquè el procés és anònim

• Se centra en les debilitats i deficiències dels empleats en lloc dels punts forts

• Proporciona comentaris dels usuaris sense experiència i els grups poden "jugar" el procés

• Requereix un grau elevat de recollida i processament de dades en alguns casos

La retroalimentació a la vora de 360 ​​graus

La retroalimentació de 360 ​​graus té molts aspectes positius i molts defensors.

Segons Jack Zenger, un expert mundial en comportament organitzatiu, ha reconegut "… el valor de la retroalimentació 360 com a part central dels programes de desenvolupament del lideratge. És una manera pràctica d’aconseguir un gran grup de líders una organització que es senti còmoda en rebre comentaris dels informes directes, companys, caps i altres grups. Una vegada que els líders comencin a veure l'enorme valor que es pot obtenir, de fet, els veiem afegir altres grups als seus usuaris, com ara proveïdors, clients, o aquests dos nivells per sota d’ells a l’organització."

I més tard, Zenger afegeix: "Més del 85% de totes les empreses de Fortune 500 utilitzen el procés de retroalimentació de 360 ​​graus com a pilar del seu procés global de desenvolupament de lideratge. Si no sou un usuari actual, us animem a fer una ullada nova."

Les organitzacions satisfetes amb el component de 360 ​​graus dels seus sistemes de gestió de rendiment identifiquen aquestes característiques positives del procés que es manifesten en un procés de retroalimentació de 360 ​​graus ben gestionat i ben integrat.

Feedback millorat per més fonts

• Aquest mètode proporciona comentaris molt complets dels companys, del personal informador, dels companys de feina i dels supervisors i pot ser una millora definitiva respecte a la retroalimentació d’una sola persona. El feedback de 360 ​​també pot estalviar el temps dels gestors, ja que poden gastar menys energia proporcionant retroalimentació a mesura que hi participin més persones. La percepció dels companys de treball és important i el procés ajuda a la gent a entendre com veuen els altres treballadors la seva feina.

Desenvolupament d'equips

• Aquest enfocament de retroalimentació ajuda els membres de l'equip a aprendre a treballar més eficaçment junts. (Els equips saben més sobre com funcionen els membres de l'equip que els seus supervisors.) La retroalimentació amb múltiples classificadors fa que els membres de l'equip siguin els responsables els uns als altres, ja que comparteixen el coneixement que aportaran informació sobre el rendiment de cada membre. Un procés ben planificat pot millorar la comunicació i el desenvolupament d'equips.

Desenvolupament de rendiment personal i organitzatiu

• La retroalimentació de 360 ​​graus és un dels millors mètodes per entendre les necessitats de desenvolupament personal i organitzatiu de la vostra organització. Podeu descobrir el que impedeix que els treballadors treballin correctament junts i com les polítiques, procediments i enfocaments de la vostra organització afecten l’èxit dels empleats.

Responsabilitat per al desenvolupament professional

• Per moltes raons, les organitzacions ja no són responsables de desenvolupar les carreres dels seus treballadors, si alguna vegada ho van fer. Tot i que la major part de la responsabilitat correspon a l'empleat, els empresaris són responsables de proporcionar un entorn en el qual els empleats s’han encoratjat i recolzat en les seves necessitats de creixement. La retroalimentació de diversos usuaris pot proporcionar una informació excel·lent a una persona sobre el que necessita per millorar la seva carrera.
• A més, molts empleats senten que la retroalimentació de 360 ​​graus és més precisa, més reflexiva del seu rendiment i més validesa que la retroalimentació d'un supervisor sol. Això fa que la informació sigui més útil tant per a la carrera com per al desenvolupament personal.

Risc de reducció de la discriminació

• Quan la retroalimentació prové de diverses persones en diverses funcions laborals, la discriminació a causa de la raça, l'edat, el sexe, etc. es redueix. L’efecte "banyes i halo", en què un supervisor valora el rendiment en funció de les seves interaccions més recents amb l’empleat, també es minimitza.

Millora del servei al client

• Cada persona rep feedback valuós sobre la qualitat del seu producte o servei, especialment en els processos de retroalimentació que impliquen el client intern o extern. Aquest feedback hauria de permetre a la persona millorar la qualitat, fiabilitat, rapidesa i exhaustivitat d’aquests productes i serveis.

Avaluació de necessitats de formació

• La retroalimentació de 360 ​​graus proporciona informació completa sobre les necessitats de formació de l'organització i, per tant, permet planificar classes, responsabilitats transversals i formació creuada.

Un sistema de retroalimentació de 360 ​​graus té un bon costat. No obstant això, la retroalimentació de 360 ​​graus també té un costat dolent, fins i tot un costat lleig.

El desavantatge a la retroalimentació de 360 ​​graus

Per a tots els punts positius realitzats sobre sistemes de retroalimentació de 360 ​​graus, els detractors poden oferir-li el desavantatge. El desavantatge és important perquè us proporciona un full de ruta per evitar el que cal evitar quan implementeu un procés de retroalimentació 360.

A continuació es presenten problemes potencials amb processos de retroalimentació de 360 ​​graus i una solució recomanada per a cadascun d'ells.

Expectatives excepcionals per al procés

• La retroalimentació de 360 ​​graus no és la mateixa que un sistema de gestió de rendiment. No és més que una part de la retroalimentació i el desenvolupament que un sistema de gestió del rendiment ofereix a una organització. A més, els defensors poden conduir els participants a esperar massa d’aquest sistema de retroalimentació en els seus esforços per obtenir suport organitzatiu per a la seva implementació. Assegureu-vos que el feedback 360 s’integra en un sistema complet de gestió del rendiment.

Disseny de fallades del procés

• Sovint, un procés de retroalimentació de 360 ​​graus arriba com a recomanació del departament de recursos humans o és executat per un executiu que ha après sobre el procés en un seminari o en un llibre. De la mateixa manera que una organització implementa qualsevol canvi previst, l’aplicació de la retroalimentació de 360 ​​graus ha de seguir unes directrius de gestió de canvis efectives. Una secció transversal de les persones que hauran de conviure i utilitzar el procés han d’explorar i desenvolupar el procés per a la vostra organització.

No connectar el procés

• Perquè un procés de retroalimentació 360 funcioni, ha d'estar connectat amb els objectius estratègics generals de la vostra organització. Si heu identificat competències o teniu descripcions de feina exhaustives, proporcioneu informació sobre la realització de les competències i tasques laborals. El sistema fallarà si es tracta d’un complement en lloc d’un partidari de la direcció i els requisits fonamentals de la vostra organització. Ha de funcionar com una mesura de la consecució de la imatge de la vostra organització a llarg termini.

Informació insuficient

• Atès que actualment els processos de retroalimentació de 360 ​​graus solen ser anònims, les persones que reben comentaris no tenen cap recurs si volen entendre millor els comentaris. No tenen ningú que demani aclariments sobre comentaris poc clars o per obtenir més informació sobre qualificacions concretes i la seva base. Per tant, és important desenvolupar entrenadors de processos 360. S'ha ensenyat als supervisors, al personal de recursos humans, als gestors interessats ia altres persones a ajudar a la gent a entendre els seus comentaris i s'han entrenat per ajudar les persones a desenvolupar plans d'acció basats en els comentaris.

Centrar-se en els aspectes negatius i les debilitats

• Almenys un llibre, "First Break All the Rule: What The Great's World Managers do Differently", indica que els grans gestors se centren en els punts forts dels empleats, no en els punts febles. Els autors van dir: "La gent no canvia tant. No perdis el temps tractant de posar el que quedava fora. Intenta treure el que quedava. Això és prou dur".

Inexperiència i ineficàcia del Rater

• A més de les organitzacions de formació insuficients, proporcionen tant a les persones que reben comentaris com a les persones que proporcionen comentaris, hi ha moltes maneres d'equivocar-se. Poden inflar les qualificacions per fer que un empleat es vegi bé. Poden desinflar les qualificacions per fer que un individu es vegi malament. Poden reunir-se de manera informal per fer que el sistema influeix artificialment el rendiment de tothom. Els controls i els saldos han d’existir per evitar aquestes trampes.

Documentació / Sobrecàrrega d’entrada de dades per ordinador

• En les avaluacions tradicionals de 360, la retroalimentació de diversos abonats va augmentar el gran nombre de persones que participaven en el procés i el temps posterior invertit. Afortunadament, la majoria de sistemes de retroalimentació amb més d'un abonat tenen ara sistemes d’informació i d’informació en línia. Això gairebé ha eliminat aquest desavantatge anterior.

La retroalimentació de 360 ​​graus és una addició positiva al vostre sistema de gestió del rendiment quan s’implementa amb cura i formació per permetre que les persones serveixin millor als clients i desenvolupin les seves pròpies carreres professionals.

Tanmateix, si us acostumeu a l’atzar només perquè tothom l’utilitzi, la retroalimentació de 360 ​​pot crear un desastre que requereixi mesos i possiblement anys per recuperar-vos.

Hi ha aspectes negatius amb els processos de retroalimentació de 360 ​​graus, però amb qualsevol procés de retroalimentació del rendiment, pot augmentar la resolució de problemes positiva i potent i proporcionar-li un mètode profundament solidari que afirma el creixement i el desenvolupament dels empleats.

No obstant això, en el pitjor dels casos, s’enfonsa la moral, destrueix la motivació i permet als empleats sense dret a vot per als escenaris de venjança jugulars o argumentals contra persones que van qualificar el seu rendiment com a poc perfecte.

Quin escenari escollirà la vostra organització? Es tracta dels detalls. Penseu profundament abans d’avançar, aprendre dels errors dels altres i avaluar la preparació de la vostra organització. Aplicar estratègies de gestió del canvi efectives per a la planificació i la implementació. Feu les coses correctes correctament i afegiràs una potent eina a la vostra caixa d'eines de gestió i millora del rendiment.