Reducció de la mida d’un negoci amb dignitat

No us equivoqueu: la reducció econòmica és extremadament difícil. Taxa tots els recursos d’un equip d’administració, incloent tant la visió de l’empresa com la humanitat. Ningú no mira cap endavant la reducció de personal. Potser és per això que tants executius de primer nivell tan baixos no ho fan. Ignoren tots els signes que apunten a un acomiadament fins que sigui massa tard per planificar adequadament; llavors cal prendre mesures immediatament per reduir la pèrdua financera de l'excés de personal.

Les decisions extremadament difícils de qui ha de ser acomiadada, la quantitat d’avantatge que se li donarà, l’import de la indemnització per cessar-se i la distància a la qual es destinarà la companyia per ajudar el treballador desocupat a trobar una altra feina se’m presta menys que suficient. Aquestes són decisions crítiques que tenen tant a veure amb el futur de l’organització com amb el futur dels empleats acomiadats.

Què passa? Aquestes decisions es lliuren al departament legal, l'objectiu principal del qual és reduir el risc de litigi, no protegir la moral i el capital intel·lectual de l'organització. Com a conseqüència, la reducció de les càrregues sovint s'executa amb una eficiència ràpida i sense pietat que deixa els empleats desacostos enutjats i els empleats supervivents se senten impotents i desmotivats.

L'impotència és l'enemic d'alt rendiment. Produeix un entorn de treball amb decisions de retirada, aversió al risc, moral amb greus pèrdues i culpabilitat excessiva. Totes aquestes accions han mantingut una organització que necessita desesperadament superar.

Evitar les trampes de la reducció de personal

Els mètodes ineficaços de reducció de personal abunden. Són habituals les reduccions de les pràctiques, com ara les que segueixen; també són ineficients i molt perilloses.

Permetre preocupacions legals per dissenyar el acomiadament

La majoria d’advocats corporatius aconsellaran als treballadors a acomiadar-se per primera vegada a tots els departaments. El mètode de reducció de les funcions que es pot defensar més clarament en un jutjat de justícia, per exemple, consisteix a acomiadar el 10% dels empleats de tots els departaments en base exclusiva. D'aquesta manera, cap empleat no pot reclamar que hagi estat acomiadat per motius discriminatoris.

A més, els advocats aconsellen no dir res més del que és absolutament necessari per als empleats que surten o per als supervivents. Aquesta precaució està dissenyada per protegir la companyia de fer promeses implícites o explícites que després no es mantenen. Mitjançant un guió estrictament el que es diu sobre els acomiadaments, l'empresa està protegint-se dels resums verbals dels gestors que es mostren estressats per haver de lliurar empleats valorats.

Aquest enfocament pot tenir èxit des d'una perspectiva legal, però no necessàriament de la preocupació més gran i més important de la salut organitzativa. En primer lloc, la irrupció dels empleats per un percentatge pla en diferents departaments és irracional. Com pot ser que la comptabilitat pugui fer front a la mateixa proporció de menys empleats com a recursos humans?

És possible que un departament es pugui externalitzar i que l’altre quedi intacte? La decisió de quants empleats acomiadar a cada departament s'hauria de basar en una anàlisi de les necessitats empresarials i no en una estadística arbitrària.

El concepte d’abandonar els empleats estrictament sobre la base de l’antiguitat també és irracional. L'elecció dels empleats per a un acomiadament hauria de basar-se en una redistribució de l'obra, no en la data en què es va contractar el treballador individual. De vegades, un empleat de 18 mesos té una habilitat molt més valuosa que una amb 18 anys d'antiguitat.

Donar el mínim avís possible

Per por i per culpa, molts executius escullen que els empleats tinguin l'avantatge tan aviat com sigui possible sobre un pròxim acomiadament o reducció de personal. Els directius temen que si els empleats sàpiguen la seva destinació abans de temps, podrien arribar a ser desmoralitzats i improductius, fins i tot podrien sabotejar el negoci. No obstant això, no hi ha proves documentades que l'avís previ d'un acomiadament augmenti la incidència del sabotatge dels empleats.

Tanmateix, la manca d’avisos sobre la reducció de personal augmenta dramàticament la desconfiança de la gestió entre els treballadors supervivents. La confiança es basa en el respecte mutu. Quan els empleats descobreixen el que s'ha anat preparant sense el seu coneixement ni la seva aportació (i ho faran quan la primera persona es deixi anar), veuen una manca de respecte a la seva integritat, destruint la confiança. En no donar informació als empleats que puguin resultar-los molt útils en la planificació de les seves pròpies vides, la gestió inicia un cicle de desconfiança i impotència que pot ser molt destructiu i requereix anys per corregir-lo.

Després actuant com si no passés res

Molts directius creuen que, després d’un acomiadament, menys es parla millor. Amb sort, tothom oblidarà i seguirà endavant. Per què mantenir viu el passat? La realitat és que els empleats supervivents parlaran del que ha passat si l’equip directiu ho fa o no.

Com més l'empresa intenti suprimir aquestes discussions i actuï com si no hagués passat res, més esdevindrà subversiva la discussió. Els empleats restants actuaran com a conseqüència del que ha succeït independentment de si la direcció ho fa.

La recuperació d’un acomiadament s’accelera molt si els gerents i els empleats poden parlar lliurement sobre el que ha passat. De fet, pot ser una gran oportunitat per a l'equip de treballadors supervivents per reunir-se i renovar els vincles.

Quan la direcció es nega a reconèixer el que realment ha tingut lloc, sembla enfàticamente desanimat, alimentant el sentit d'impotència dels empleats. Si la direcció no parla d'això, fins i tot després del fet, què més s'amaga?

Reduir la mida efectiva

Quan s'enfronten a una organització que no funciona amb una eficiència òptima i que pensi que es necessita un acomiadament, cal tenir en compte alguns principis clau. L’observació d’aquests principis no eliminarà completament els perills de la reducció de personal, sinó que ajudaran a evitar les trampes comunes d’un acomiadament mal planificat.

Determineu si el problema és massa persones o massa pocs beneficis

La primera pregunta crítica que cal fer abans de qualsevol acomiadament és: la necessitat d’aquest acomiadament ha estat impulsada per tenir massa treballadors o tenir massa pocs beneficis? Si es tracta de beneficis massa baixos, aquest és el primer senyal d’avís que la vostra empresa no està preparada per acomiadar-se.

L’ús d’un acomiadament únicament com a mesura de reducció de costos és totalment insensat: llençar valuós talent i l’aprenentatge organitzatiu mitjançant l’abocament dels empleats només empitjora la situació. Quan la vostra empresa no té ingressos, aniquilar el capital intel·lectual i reduir així l'eficàcia dels recursos restants, així com el potencial de creixement futur no és la solució.

Si la resposta és massa empleats, llavors heu començat el procés d’una estratègia de canvi ben pensada. Per determinar de forma legítima si teniu massa treballadors, mireu el pla de negocis de l’organització, no el personal. Quins productes i serveis oferireu? Quin d'aquests productes i serveis és probable que sigui rendible?

Quin talent necessitareu per dirigir la nova organització? Aquestes preguntes us ajudaran a planificar el futur post-acomiadament. Aquestes qüestions permetran una ràpida recuperació dels inevitables efectes negatius de la reducció de la quantitat a un creixement positiu de valor i eficiència.

Determineu com es veurà l’empresa posterior al cessament

Tenir una visió clara i ben definida de l'empresa és imprescindible abans que s'executi el acomiadament. La gestió ha de saber què vol aconseguir, on es posarà èmfasi en la nova organització i quin personal serà necessari.

Sense ser dirigit segons una visió clara del futur, és probable que la nova organització pugui avançar alguns dels mateixos problemes que inicialment van crear la necessitat de l'abandonament. Malauradament, molts directius subestimen l’impuls de l’antiga organització per recrear els mateixos problemes de nou.

Llevat que hi hagi una visió compartida clarament definida de la nova empresa entre tot l'equip directiu, el passat probablement sabotejarà el futur i crearà un cicle de acomiadaments repetits amb poca millora en l'eficiència organitzativa.

Respecteu sempre la dignitat de la gent

Els mètodes emprats en molts acomiadaments mal executats tracten als empleats com a nens. La informació es retira i es retira. Es controla el control dels gestors sobre els seus empleats. Els representants dels recursos humans corren d'una reunió de silenci a una altra.

Com tracta la gestió dels empleats desallotjats és com tracta de forma indirecta els empleats restants: tot el que feu en un acomiadament es fa a la pista, tot observant-lo. Com es tracten els empleats acomiadats és com assumeixen els empleats supervivents que poden ser tractats.

Per què importa? Perquè planificar amb èxit la nova organització ho farà i millorarà els seus resultats. Heu de mantenir aquest talent excepcional, que també són els empleats més comercialitzables per a altres organitzacions.

Quan veuen a la companyia tractar malament els treballadors desocupats, començaran a buscar un lloc millor per treballar, tement que els seus caps estiguin al costat.

Respecteu la Llei

Tot i que és important no permetre que el departament legal dissenyi un acomiadament, és important que respecteu les lleis de treball. A diferents països, aquestes lleis inclouen drets vinculats a drets civils, discriminació per edats, discapacitats, ajustaments treballats i reconversió professional. Aquestes lleis són importants i han de ser respectades tant pel que pretenen com pel que prescriuen, o bé per prohibir-les.

Si heu planificat el vostre despediment segons les necessitats del negoci, i no de la plantilla ni de l'antiguitat, no haureu de tenir cap problema per mantenir la llei. Gairebé sempre us trobareu amb problemes legals quan baseu el vostre acomiadament en factors que no siguin les necessitats comercials.

Bon exemple

Durant la fusió de BB&T Financial Corporation i Southern National Corporation, les posicions redundants van ser eliminades mitjançant l’ús estratègic d’una congelació de la contractació. Hewlett-Packard va implementar un programa anomenat quinzenes en què es va demanar a tots els empleats que prenguessin un dia de vacances sense pagar cada dues setmanes fins que els ingressos comercials augmentessin.

Exemple incorrecte de reducció de dades

Scott Paper va fer un acomiadament de 10.500 empleats a mitjan els noranta. Als anys següents, Scott no va poder introduir cap producte nou i va experimentar una dràstica disminució de la rendibilitat fins que finalment va ser comprat pel competidor Kimberly-Clark.

Fer-ho succeir

La reducció de la quantitat de treball és enorme. Les idees següents poden ajudar a centrar-se en el pensament per a qualsevol que consideri aquesta mena de moviment.

• Tracta a tots els empleats amb respecte.
• Comuniqueu-vos massa i no reteniu informació.
• Investigueu les lleis aplicables i seguiu l'esperit de la legislació.
• Posteriorment, doneu als empleats un espai psicològic per acceptar i discutir el que ha passat.

Conclusió

Hi ha dos factors importants a tenir en compte a l'hora de planificar un acomiadament: respectar la dignitat dels empleats i la planificació empresarial. Ningú, des de la sala de correu fins a la sala de juntes, gaudeix de reducció; però quan la necessitat d'una reducció del personal és inevitable, es pot aconseguir un acomiadament de tal manera que el problema es solucioni i l'organització sobresurt.

** Alan Downs és un psicòleg i consultor de gestió especialitzat en la planificació estratègica de recursos humans i que ajuda als executius a assolir el seu màxim potencial. És autor de diversos llibres, inclosos els de AMACOM Execucions corporatives (1995), l'exposat molt aclamat sobre la reducció de personal, Els set miracles de la gestió (Prentice Hall, 1998), i L'Executiu sense por (AMACOM 2000).

Downs és àmpliament buscat per a entrevistes per part de les emissions de premsa, televisió i ràdio. També ha escrit sobre temes de gestió per a nombrosos diaris nacionals i publicacions comercials, incloent-hi Revisió de gestió i Al llarg del taulell.