Polítiques de salari

Polítiques de salaris vs polítiques de preus: Quan un empresari estableix polítiques salarials, estructures salarials, rangs de salaris i polítiques de compensació dels empleats (incloent directrius sobre negociació de salaris), s'enfronta a moltes de les mateixes preocupacions i problemes que quan es fixen les polítiques de preus. De fet, en compensar els empleats, molts, si no la majoria, els empresaris es comprometen en un procés completament anàleg a la fixació de preus selectius.

En el seu nivell més fonamental, el preu selectiu és un intent de maximitzar els ingressos cobrant preus diferents per a diferents clients pel mateix producte o servei, en línia amb la seva disposició a pagar. De la mateixa manera, els ocupadors tradicionalment busquen minimitzar les despeses de compensació dels empleats pagant a diferents empleats quantitats diferents per a treballs similars, en línia amb el que estan disposats a acceptar. La clau per a l'èxit dels plans per obtenir beneficis mitjançant la fixació de preus selectius (o discriminatoris) dels clients o la compensació dels empleats és opac, en lloc de ser transparent, sobre el que la signatura realment està disposada a acceptar en ingressos o en pagar.

En canvi, alguns empresaris creuen en la transparència salarial.

Esquemes de bonificació: Touche Ross, empresa predecessora de Deloitte, tenia un esquema inusual per als consultors de pagament. Una part del salari del primer any i la remuneració de cada any següent es retindrien en forma de "bonificació garantida" que es pagarà al final del cicle de pagament anual (que va finalitzar amb l'exercici fiscal el 30 de juny). Llavors, el pagament total garantit per a l’any següent inclouria la bonificació completa de l’any anterior.

Gestió de les expectatives:Una manera que els empresaris poden mantenir el personal que treballa a un salari relativament baix és mitjançant suggeriments implícits (si no promeses explícites) sobre possibles augments futurs de la compensació, tals que es podrien acumular com a conseqüència d’una experiència o antiguitat afegida o de promoció posterior. La gestió d’expectatives d'aquesta manera s’explotarà immediatament com a falsa i manipuladora si els empleats poden veure dades difícils sobre els rangs de pagament que no suporten aquests suggeriments.

Vegeu les nostres discussions relacionades amb:

• Psicologia de les finances
• Detectar mentides corporatives
• Auditar la vostra empresa

Particularment en empreses amb règim de pagament basat en comissions (a diferència dels que paguen salaris directes), intentar obtenir expectatives de guanys futurs no realistes és un dispositiu comú per atreure i retenir el personal amb baixos salaris actuals, alhora que els manté motivats. No és sorprenent, però, que aquestes empreses tendeixin a experimentar un volum de negocis elevat i unes condicions d’ocupació curtes, ja que els empleats aprecien, a través d’una experiència difícil, que probablement no aconseguiran ingressos adequats, independentment del temps i l’esforç que inverteixen.

Les revelacions selectives destinades a generar falses esperances entre els empleats també justifiquen sospites. Aquests inclouen divulgacions al llarg de les línies de "alguns empleats guanyen fins a $ X" (sense indicar quants realment fan) o "pagament mitjà per a aquesta categoria de treball és $ Y" (mentre que aquesta mitjana pot estar molt inclinada per uns quants molt alts. i, per tant, la gran majoria guanya substancialment menys que la dada mitjana).