Esborrar les expectatives de rendiment dels empleats

La falta de expectatives clares de rendiment és citada pels lectors com a factor clau en la seva felicitat o infelicitat en el treball. En una enquesta sobre el que fa que un mal cap sigui dolent, la majoria dels enquestats va dir que el seu directiu no proporcionava orientació clara.

Aquest factor va afectar el seu sentit de participació en una empresa més gran que ells mateixos i els seus sentiments de compromís, motivació i treball en equip.

Components crítics de les expectatives de rendiment clares

El procés que dóna lloc a empleats que entenen i executen les seves expectatives de rendiment contenen aquests components:

• Un procés de planificació estratègica de l'empresa que defineix la direcció general i els objectius.
• Una estratègia de comunicació que indica a tots els empleats on la seva feina i els seus resultats necessaris s'ajusten a la major estratègia de l'empresa.
• Un procés per establir objectius, avaluar, retroalimentar i rendir comptes que permeti als empleats saber com estan fent. Aquest procés ha de proporcionar oportunitats per al desenvolupament professional i personal dels empleats.
• Suport organitzatiu global per a la importància de les expectatives de rendiment clares comunicades a través d’experiències culturals, de planificació i comunicació executives, responsabilitat directiva i rendició de comptes, recompenses i reconeixements i històries d’empreses (folklore) sobre fites heroiques que defineixen el lloc de treball.

Comunicació de les expectatives de rendiment clares

La comunicació comença amb el procés de planificació estratègica dels líders executius. La forma de comunicar aquests plans i objectius a l’organització és fonamental per crear una organització en la qual tots els components estiguin connectats i tirin en la mateixa direcció.

El lideratge executiu ha de comunicar clarament les seves expectatives sobre el rendiment i els resultats esperats de l'equip per alinear cada àrea de l'organització amb la missió i la visió generals.

Al mateix temps, el lideratge ha de definir la cultura organitzativa del treball en equip desitjat dins de l'empresa. Tant si es tracta d’un equip del departament o d’un equip de producte, procés o projecte, els membres de l’equip han d’entendre per què es va crear l’equip i els resultats que l’organització espera del seu equip.

Comunicació de la direcció de rendiment transparent mitjançant el PDP

El procés de Planificació del desenvolupament de rendiment (PDP) tradueix aquests objectius de nivell superior en els resultats necessaris per a la feina de cada empleat a l'empresa. Després de la reunió trimestral de PDP, els empleats haurien de tenir clar la seva contribució esperada.

La fixació dels objectius en aquestes reunions hauria d’incloure un component d’avaluació del rendiment, de manera que l’empleat sàpiga com ha estat realitzant.

Com a màxim a la reunió del PDP, l’autoavaluació dels empleats guia a cada empleat pensant en el seu rendiment. Els sis-vuit objectius establerts a la reunió o continuats a partir del PDP anterior, estableixen expectatives de rendiment sense necessitat de microgestionar l’empleat. Decidir com assolir els objectius faculta, implica i motiva l’empleat.

El gestor manté el contacte necessari amb els passos crítics del pla de rendiment dels empleats a través de reunions setmanals i coaching. Aquest pas garanteix que els empleats siguin responsables de complir els seus treballs. Penseu en seguir aquest mateix procés amb cada equip que establiu per al mateix sentit d’interconnexió i comprensió de les expectatives de rendiment clares.

Suport continuat per a expectatives de rendiment clares

La vostra organització compleix les expectatives de rendiment de tres maneres clau:

1. Heu de mostrar constància del propòsit en donar suport a persones i equips amb els recursos de les persones, el temps i els diners que els permetran assolir els seus objectius. Quan proporcioneu els recursos, els equips han de tenir èxit, assegureu-vos el desenvolupament del treball en equip i les millors possibilitats d'èxit de l'equip. De vegades, això requereix la remodelació dels recursos o la renegociació dels objectius. Però l’aplicació visual dels recursos envia un potent missatge de suport.
2. El treball de l’equip ha de tenir l’èmfasi suficient com a prioritat en termes de temps, discussió, atenció i interès dirigits pels líders executius. Els empleats estan mirant i necessiten saber que l'organització li importa.

1. El component crític en la continuació del suport organitzatiu a la importància de la consecució d’experiències clares de rendiment és el vostre sistema de recompensa i reconeixement. Les expectatives de rendiment clares aconseguides mereixen un reconeixement públic i una compensació privada.

   Animant públicament i celebrant els èxits de l’equip millora la sensació d’èxit de l’equip. El reconeixement comunica els comportaments i accions que la companyia espera dels seus empleats.