Promoció al lloc

Algú que rep una promoció en el seu lloc es troba en un escenari en què l’actualització de l’ocupació es produeix sense canviar de feina. La persona en qüestió rep un títol de treball més prestigiós i sovint també rep la major compensació que arriba amb el nou títol, però es manté en la seva posició actual, sovint amb poc o cap ajust a la seva descripció laboral o tasques de treball.. Hi ha dos escenaris habituals per a les promocions.

Escenari número u

L'empresa en qüestió ofereix una gran varietat de títols de feina que són essencialment honorífics que reconeixen l'excel·lència o l'antiguitat, a més dels títols més tradicionals que corresponen aproximadament a la seva classificació en la jerarquia empresarial de l'empresa. Per exemple, durant la permanència d’aquest escriptor a Merrill Lynch, l’empresa va crear un títol de treball anomenat "Director", que era essencialment un grau superior de vicepresident.

El títol del director es va concedir en reconeixement a un rendiment excel·lent durant un període prolongat. No es van establir paràmetres durs i ràpids, però aproximadament 10 anys com a vicepresident semblaven ser el mínim no declarat abans que es pogués considerar un candidat seriós per al títol de director.

El fet de ser promogut com a director no va significar necessàriament un lideratge d'una organització més gran o més important que estigués dirigida per algú amb un títol de vicepresident. De fet, molts d’aquests administradors van nomenar personal relativament petit; alguns, de fet, eren essencialment contribuïdors individuals amb responsabilitats mínimes de supervisió.

De la mateixa manera, la immensa majoria de les persones que es van desplaçar del vicepresident adjunt al vicepresident ho van fer tot mantenint la mateixa feina, amb les mateixes responsabilitats. Normalment, un es va convertir en elegible per a aquesta promoció molt habitual després d’haver completat un nombre no especificat d’anys amb l’empresa i després de rebre revisions d’alt rendiment consistent.

Tingueu en compte, mentrestant, que les persones contractades des de l’exterior que tinguessin vicepresident o títols equivalents amb altres empreses típicament esperarien rebre la designació de vicepresident com a condició de contractació.

A l’antiga divisió de Western Electric d’AT&T (més tard es va convertir en Lucent Technologies), aquest escriptor va veure un sistema similar de títols de reconeixement. En particular, el personal tècnic i professional no enginyer va ocupar el càrrec de membre del personal de sistemes d'informació (ISSM). Uns pocs empleats de llarga durada van ser designats membres del personal superior del sistema d'informació (ISSSM).

Tot i que normalment aquestes persones s’havien convertit en experts importants en la matèria i van mostrar qualitats de lideratge entre els seus companys, no obstant això normalment no estaven en llocs de supervisió formals de cap tipus. El títol més elevat, de fet, normalment era l'única distinció externa entre els seus companys i ells.

Escenari número dos

El grup de treball, el departament o l’organització en qüestió s’ha actualitzat a l’estat, per qualsevol dels motius. Com a resultat, el seu cap pot rebre un títol de treball millorat en conseqüència. Aquest escenari no és tan comú com el primer, però es veu de tant en tant.

Una de les situacions en què es podria veure aquesta variació és després de la fusió corporativa. Per harmonitzar els títols de feina a les entitats fusionades, algunes persones que treballaven a l’empresa adquirida (o un soci júnior de la fusió) podrien acabar rebent títols aparentment més alts mentre no veien res més canviar quant a les seves posicions.

A més, el lliurament de títols més fantàstics a aquells la companyia que hagi estat adquirida pot ser una manera de suavitzar les ansietats i el paper sobre el fet que en realitat han perdut l'estatus.