Esbrineu com prevenir un entorn de treball tòxic

La intimidació és un problema generalitzat en el lloc de treball, tant dins de la professió jurídica com sense. Tanmateix, els empresaris no haurien d’acceptar-se, deixar de banda o ignorar els problemes d’intimidació, ja que donen lloc a un lloc de treball tòxic, a un volum de negocis més gran, a una mala reputació per a la companyia i a possibles demandes judicials.

Per obtenir informació addicional sobre com tractar l’entossisme i l’entorn de treballs tòxics, reviseu aquests articles:

• Dades i xifres sobre intimidació
• Tipus de bullying
• Històries d'intimidació
• Assetjament al lloc de treball
• Lleis d'intimidació
• Perfil d'una víctima de molèsties

Seguiu llegint per saber quins passos poden fer els empresaris per desactivar un lloc de treball tòxic amb consells de Jean Copeland Haertl, director general i fundador de Safety and Respect at Work, LLC a Boston.

La intimidació és un patró de conducta humillant i ofensiva del lloc de treball que sovint es fa per algú en una posició de poder i / o autoritat. La intimidació sovint es manifesta com un abús de poder, els objectius dels quals pateixen efectes nocius de salut física i emocional greus i duradors. A diferència dels maltractadors que abusen emocionalment de les seves víctimes, els matrimonis es dediquen a un comportament abusiu apresos del lloc de treball, ja que sovint s'aconsegueixen.

Des de treballar amb els matones, he après que la majoria, si no tots, es dirigeixen a empleats específics. Els agressors també són conscients de les seves accions, canviant el seu comportament en presència de superiors, sovint apareixent amb encant i professional.

Mentre que qualsevol pot participar en l'assetjament laboral, segons les estadístiques recents de l’Institut per a la intimidació laboral, el 72% dels bulls són caps. El primer pas més important que hauria de prendre un empresari és reconèixer que l’assetjament social no és una cosa que l’empleat s’hagi de quedar sol. Simplement suggerint que els empleats han d’aprendre estratègies per respondre a l’assassinat és com dir-li a una víctima maltractada que necessita per aprendre a comunicar-se de manera més eficaç i directa per minimitzar l’abús infligit per un maltractador.

Els líders de les organitzacions han de prendre la propietat d'ajudar a abordar i eliminar totes les formes d'abusos laborals. Els passos per difondre un ambient de treball tòxic inclouen però no es limiten a:

1. Establir una política anti-intimidació

Establir i implementar polítiques i procediments d'informació clars que tractin la intimidació. La majoria de les empreses tenen un codi de polítiques de conducta, però moltes d'aquestes polítiques són generals i / o únicament fan referència a una mala conducta ètica i financera. Poques vegades les empreses mantenen polítiques amb un llenguatge específic que defineix adequadament una sèrie de comportaments prohibits.

2. Implementeu un entrenament a tota la companyia que s'adreça a l'intimidació.

Un cop s’ha establert una política sòlida amb mecanismes d’informació clars i múltiples, els líders han d’assegurar que tots els directius i els empleats rebin una formació sobre com identificar, respondre i informar sobre les conductes d’assetjament.

Com que molts gerents i empleats tenen problemes per distingir els comportaments d'intimidació de la violència en el lloc de treball i els comportaments poc professionals, és fonamental que la formació subratlli les múltiples maneres que els assalts orienten les seves víctimes al lloc de treball. A diferència d’un comentari mal adreçat i poc professional, els matones perpetuen un patró de control coercitiu, sovint aïllant els seus objectius, minant el seu treball i fent un comportament agressiu i humillant.

La majoria de la companyia coneix sovint els matones. Són els "elefants de la sala", com els autors de la violència domèstica. Igual que els maltractadors, els matons minimitzen, neguen, descarten i culpen als seus objectius, esperant evitar la rendició de comptes de les seves accions. La formació ha de separar els gestors dels empleats i destacar els reptes i els temors als quals els empleats tenen dificultats per informar sobre aquest tipus de comportaments.

3. Implementar accions disciplinàries.

Mantingui els responsables responsables del seu comportament mitjançant l'aplicació consistent i equitativa de les mesures disciplinàries adequades. A diferència d’un treballador que hagi violat l’assetjament sexual o la política de violència laboral d’una empresa, els empresaris han d’investigar totes les queixes relacionades amb violacions de les polítiques de respecte mutu.

Depenent de la naturalesa del comportament i / o de l’impacte sobre l’objectiu, els empresaris han de prendre mesures ràpides i disciplinar els agressors del lloc de treball, fins i tot inclòs el cessament, si cal. De vegades, un matonós que s'enfronta a la possibilitat d’una acció disciplinària, incloent el fet que el seu comportament hagi afectat negativament a un altre empleat, prendrà mesures per canviar el seu comportament. En alguns casos, es pot combinar una acció disciplinària progressiva amb una formació correctiva. En aquests casos, desincentiu fortament qualsevol forma de mediació.