Com manejar l’empleat brillant però tòxic

Hi ha un a cada empresa. Són experts en temàtica intel·ligent o especialistes funcionals, però la seva brillantor ve amb una mesura de toxicitat perjudiciala la cultura del lloc de treball i als companys de l'entorn. El gerent s'enfronta a un desafiant desafiament: protegir i defensar aquest personatge desafiant com a valuós actiu i font d’avantatge competitiu o intentar en va extingir la toxicitat perjudicial?

He debatut aquest cas en desenes d’ocasions en escenaris d’MBA i d’executius, així com en un tribunal d’opinió pública. El tema sempre està polaritzant.

En tots els debats sobre aquesta situació, un camp suggereix immediatament la finalització de l’empleat tòxic brillant. Ells fan un cas fort. Una persona no pot destruir l’entorn per a la resta de la gent. Doneu a l'individu una àmplia advertència, un degut procés, fins i tot un coaching i, al final del dia, si no canvien de manera, feu-los disparar.

L’altre campament ofereix una àmplia varietat d’idees creatives i de mitges mesures que inclouen l’aïllament de l’empleat per minimitzar la toxicitat i la promoció de l’individu per liderar l’equip i oferir entrenament per a totes les parts en un intent de fer que juguin bé junts. La justificació d’aquest campament es resumeix millor com "Seria horrible disparar a Steve Jobs" i, "Realment voleu veure aquest gran cervell a l'estand del vostre competidor en una fira de la indústria?"

Utilitzeu la següent guia del món real que ha guanyat dur per ajudar-vos a navegar per la vostra pròpia situació d'empleats brillants i tòxics.

No sigueu atrapats per la brillantor

Brillant o no, no es pot descartar les preocupacions i queixes dels empleats sobre comportaments tòxics o pertorbadors d’un altre empleat. Racionalitzant el comportament d’un empleat, esteu creant una cultura de la rendició de comptes amb dues sèries de regles, la qual cosa soscava el vostre paper d’administrador. Un conjunt de regles, per favor.

Tot i que pot resultar incòmode obrir una discussió difícil sobre un comportament inadequat o destructiu amb el vostre empleat de geni resident, heu de proporcionar informació clara i constructiva sobre el comportament de manera oportuna. Qualsevol cosa menys es percebrà com a aprovació tàcita d’aquests comportaments per part de totes les parts.

Quan els membres del vostre equip disculpen conductes aberrants amb declaracions com, "Això és només Joe / Jane. Ho esperem per ella " sabeu que teniu un problema. I mentre que la gent pugui esperar comportaments inacceptables del subjecte, això no vol dir que els comportaments haurien de permetre's persistir.

Avaluar el nivell de toxicitat

El meu enfocament en aquest post és sobre els tipus de comportaments que molesten a altres, redueixen la col·laboració i afegeixin estrès a la cultura, no a aquells comportaments que exigeixen una escalada immediata i una investigació formal. En les meves pròpies experiències, els empleats tòxics brillants passen pels peus, tracta els crítics de manera rudimentària, viola la confiança d'equips i individus, esquiva la cadena de comandament, allunya els membres de l'equip i molesta a tothom en el seu camí. No obstant això, si els problemes impliquen assetjament o amenaces de violència, salteu aquest missatge i aneu a les autoritats designades de la vostra empresa.

Prengui acció proactiva

Passa ràpidament per crear oportunitats d’observar l’individu en acció. Oferir comentaris positius i crítics oportuns i, sobretot, treballar amb l'individu per definir millores de comportament específiques en temps real. Proporcioneu comentaris positius sobre les millores quan es guanyin. Utilitzeu el concepte de feed-forward de Marshall Goldsmith per ajudar l’individu a percebre com gestionar les situacions de manera positiva en el futur.

Penseu en l’entrenament.És un punt controvertit en els meus debats en directe sobre aquest tema. Molts perceben que el coaching hauria de ser reservat per als bons ciutadans. No obstant això, en molts casos, aquest ciutadà brillant, però menys que ideal, mereix inversions addicionals. Per descomptat, el coaching només funciona si l’individu accepta l’oportunitat i es compromet a reconèixer i canviar els comportaments. No tinc problemes per explorar aquesta opció suposant que estic a l'altura de les condicions dels altres consells descrits aquí.

Hi haurà invariablement individus en altres rols d’autoritat que reconeguin les capacitats dels vostres empleats i creguin que el director pot ser el problema. El teu millor aliat és el teu cap. Manteniu-la informada; demaneu-li informació sobre el maneig de la situació i assegureu-vos que tingui l'oportunitat de comprendre l'impacte de la toxicitat de l'empleat sobre l'eficàcia i la moral de tot l'equip.

Si heu invertit temps, energia i capital en un programa robust de retroalimentació i entrenament sense cap efecte, haureu de treballar amb el vostre gerent i amb l’especialista en recursos humans per desenvolupar i implementar un programa d’augment. Aquest programa pot incloure la baixa per incompliment. És una opció desafortunada, però necessària, i hi ha massa gestors que queden curts d’aquest pas.

La línia inferior, ara com ara

No hi ha cap manera fàcil de tractar amb un empleat tòxic brillant. La vostra credibilitat com a gestor està en joc, així com el rendiment del vostre equip. El millor enfocament és jugar just, participar, seguir un procés deliberat, documentar els passos d’acord amb les polítiques de la vostra empresa i resoldre el dilema. I recordeu, tothom està mirant.