Passos per crear un pla de desenvolupament professional per als empleats

La Societat per a la Gestió de Recursos Humans (SHRM) va identificar 18 condicions que han de ser presents al lloc de treball perquè els empleats experimentin un compromís. Després, els empleats van valorar la seva satisfacció global amb cadascun d’aquests factors en el seu lloc de treball.

Quatre de les set condicions més baixes amb valoració mínima que han d’estar presents per als empleats per experimentar la seva vinculació estaven relacionades amb la formació, el desenvolupament professional i el desenvolupament de la carrera professional. Això demostra que les necessitats de creixement i desenvolupament dels empleats no són una prioritat típica en molts llocs de treball. No obstant això, quan els empleats identifiquen els factors que han de tenir del treball, el creixement i el desenvolupament de la carrera professional és un dels cinc primers.

Un pla de desenvolupament professional és una victòria per als empresaris i els empleats. El pla se centra en les necessitats de creixement i desenvolupament dels empleats i l’assistència que l’organització pot proporcionar per tal que l’empleat pugui desenvolupar la seva carrera professional. A més de fer créixer la seva carrera professional, els empleats també estan interessats a desenvolupar-se personalment i professionalment.

Creació d'un pla de desenvolupament professional

Podeu crear plans de desenvolupament professional amb els vostres empleats fent alguns passos senzills. Perquè la planificació de la carrera professional sigui efectiva, amplieu la vostra visió del desenvolupament i la dels vostres empleats. Una classe de formació a l'exterior no és l'única manera de desenvolupar els empleats. El desenvolupament que es proporciona internament és sovint més eficaç. Aquí hi ha algunes maneres de crear un pla:

• Digueu-li a l'empleat que voleu reunir-se amb ell per discutir els plans i esperances de desenvolupament de la seva carrera. Demaneu a l'empleat que pensi amb antelació sobre les seves opcions de creixement i desenvolupament i com veuen que la seva carrera es desenvolupa a la vostra empresa. Anima a l'empleat a pensar sobre com els agradaria veure la seva carrera professional.
• Suggeriu que l’empleat es plantegi i vingui preparat per parlar d’aquestes preguntes: quins objectius professionals de creixement de la feina o de la carrera espera l’empleat en tres anys? Què vol fer aquest empleat aquest any? Ofereixes oportunitats al treballador per considerar com a opcions per assolir aquests objectius.

• Prepareu recomanacions sobre el que pot fer el treballador per garantir que avança en la seva carrera professional. Determineu i discutiu els recursos i el suport que l’organització pot proporcionar per tal que l’empleat pugui assolir els seus objectius professionals de creixement laboral o professional.
• Determineu quins objectius professionals i personals us ajudaran a millorar o desenvolupar un gran rendiment en el treball actual. Quin suport addicional pot proporcionar aquesta organització perquè l’empleat pugui assolir aquests objectius?

• Feu una reunió amb l'empleat per discutir aquestes preguntes i formular un pla amb la participació de l'empleat. Sigui flexible perquè l’empleat pot tenir altres vies per discutir. Com a gerent, la vostra feina és conèixer totes les opcions disponibles per al treballador, com ara l’observació de feines, el mentoring i l’entrenament en habilitats concretes.
• Assegureu-vos que esteu en condicions d’acceleració i us pot parlar de forma informada sobre totes les opcions de formació i desenvolupament existents per als membres del vostre personal d’informació. Molts empleats no consideren el desenvolupament en cap altre sentit més enllà de fer una classe i ajuden a compartir amb ells totes les opcions addicionals disponibles per a la formació.

• Creeu i empleneu un formulari que detalli el pla de desenvolupament professional de l'empleat i el converteix en Recursos humans per a la seva revisió, aportació addicional i presentació.

Realització del pla

El desenvolupament dels empleats és un gran concepte, però no té problemes. Els millors plans mantenen la responsabilitat del seguiment de les responsabilitats dels empleats. En cas contrari, si un empleat no completa les seves oportunitats de desenvolupament, pot optar per culpar a la direcció, que és contraproduent per a totes les parts implicades.

• Dirigeix ​​el treballador en determinades direccions, però no feu-ho. Assumeix la responsabilitat de l'empleat de trobar una gran classe en escoltar si és un mal comunicador. Si resulta ser una mala elecció, el responsable de l’empleat i si no produeix els resultats desitjats no pot culpar a ningú. Tant el departament de Recursos Humans com el gerent poden ajudar a l'empleat a explorar les seves opcions, però l'empleat és l'últim responsable de l'elecció i el seguiment.
• Si l’empleat troba el que pensa que és una gran oportunitat de desenvolupament, és responsable de vendre la companyia a la idea. Treballar amb l'experiència del personal de recursos humans per seleccionar excel·lents proveïdors i evitar la baixa qualitat les oportunitats de desenvolupament són responsabilitat de l’empleat. Els recursos humans tenen l'experiència necessària dels empleats.

Coses que cal evitar en la planificació del desenvolupament professional

Hi ha certs problemes i declaracions que voleu evitar, ja que vosaltres i els empleats que us informen creen plans de desenvolupament professional. Alguns tipus de problemes poden impedir un pla efectiu, com ara:

• Garantir o constituir un contracte amb el treballador mitjançant la promesa que la companyia oferirà formació o qualsevol altre benefici promès. El millor que podeu fer és dir que us ajudarà tot i que pugueu, però que el creixement de la companyia, les circumstàncies econòmiques, les prioritats i els objectius tindran un impacte en el camí de desenvolupament, les promocions i els objectius professionals de l’empleat. No hi ha res garantit.
• En estats com Michigan, on les lleis s’interpreten literalment, voleu evitar declaracions que comprometen massa l’empresari. Per exemple, en una petita empresa de fabricació, HR posa al tauler d’anuncis l’oportunitat de fer carrera. L’advocat de l’empresa els va informar que el consell implicava que als empleats se'ls prometia carreres i li va demanar a l’Ajuntament que truqui al consell d’oportunitats de treball. Coneix les vostres lleis governamentals estatals i internacionals.

• El gerent propietari o responsable de la realització del pla. El pla de desenvolupament professional pertany al treballador. Podeu facilitar-ne la recerca, explorar opcions amb els empleats, oferir oportunitats al treballador quan sigui possible, animar l'empleat a tenir objectius de creixement i d'expansió de la seva carrera i habilitats, però no es pot fer per ells. Els empleats han de posseir el seu pla.
• Sobreexcitar la vostra hora o recursos. Tant com us dediqueu a ajudar els empleats que us informen de la vostra explotació, teniu un temps limitat per ajudar, a més de la resta de la vostra feina. Per exemple, llevat que ja esteu conscients d’una gran classe o recurs, investigar opcions perquè l’empleat desenvolupi habilitats no és la vostra feina.