Què és la discriminació per edat en qualsevol lloc de treball?

La discriminació per edat és un tractament negatiu del treballador basat en una classe o categoria a la qual pertany l'empleat (empleats majors de 40 anys) i no en el mèrit individual de l'empleat.

Les persones amb edats majors de 40 anys estan protegides contra la discriminació laboral segons l'edat segons la Llei de discriminació per edat laboral (ADEA) de 1967. Les proteccions d'ADEA s'apliquen tant als empleats com a les persones que sol·liciten feina. La discriminació per edat està prohibida en qualsevol terme, condició o privilegi relacionat amb l'ocupació.

La discriminació per edat és il·legal en qualsevol fase de l’ocupació, incloses les ofertes de feina, descripcions de feina, entrevistes, contractació, sous, assignacions de treball, augment de mèrits, gestió i avaluació del rendiment, formació, accions disciplinàries, promocions, desmotivacions, beneficis, terminació de l’ocupació i acomiadaments.

Qualsevol acció que prengui un empresari que afecta negativament un nombre desproporcionat d'empleats de més de 40 anys també és discriminació per edat. De fet, segons els Estats Units.Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), "l'ADEA permet als empresaris afavorir els treballadors més grans basats en l'edat, fins i tot quan això afecta negativament un treballador més jove que tingui 40 anys o més".

Practicar un comportament no discriminatori durant un acomiadament

Participar en un acomiadament tot buscant contractar a un director de recursos humans per a una empresa client, el debat més important es va centrar en la forma de fer un acomiadament adequat i legal.

L’advocat al dret laboral estava molt preocupat de no haver-hi un tracte diferent en l’assumpte de qui va ser seleccionat per a l’abandonament. (Un acomiadament és sens dubte un dels casos en què voleu contractar un advocat de dret laboral per actuar legalment).

Això va significar que s'havia de comprovar la classificació de cada empleat potencialment acomiadat per una possible discriminació. Això va significar que l’empresari havia de comprovar l’edat dels empleats, la seva raça, el seu gènere i totes les àrees de discriminació potencial per assegurar-se que cap de les classes es va veure afectada per les decisions d'acomiadament.

Com que molts dels empleats eren persones de llarga durada, la discriminació per edat era la principal preocupació. Les demandes de discriminació per edat, tot i que no són tan freqüents com de 2008 a 2012, quan l’economia era tan dolenta, continuen sent altes i augmenten ràpidament en el nou entorn de conscienciació dels empleats, notícies de primera pàgina, difusió de llamps a les xarxes socials. Els empresaris no volen involucrar-se amb l'EEOC.

Al final de la història, per evitar fins i tot l'aparició de la discriminació per edat en l’abandonament, s’ha seleccionat un treballador masculí blanc més jove per al acomiadament. La companyia va mantenir un empleat masculí de més de 50 anys.

La companyia també va decidir eliminar tot un departament. La majoria dels empleats del departament tenien més de 40 anys. En eliminar el departament, també es va evitar la culpabilitat de la discriminació per edat.

L’ADEA també prohibeix la discriminació per edats entre els empleats majors de 40 anys. Com a exemple, els empresaris no poden discriminar a un empleat de 60 anys a favor d’un empleat de 50 anys.

L’ADEA i la seva prohibició de discriminació per edat s’apliquen a tots els empresaris privats que tenen 20 o més empleats i als governs federals, estatals i locals. La discriminació per edat també està prohibida a les agències de treball i les organitzacions laborals.

Més fets sobre la discriminació per edat

En el procés de contractació, requerir l'edat dels sol·licitants només ha de ser per a una "qualificació professional de bona fe". Això significa que l'empresari ha de demostrar que l'edat és una pregunta raonable essencial per al funcionament del negoci.

Els empresaris també han d’evitar les formes més subtils de discriminació potencial per edat. Tot i que és possible que no trieu sol·licitar l'edat o la data de naixement a la vostra sol·licitud de feina, fent les matemàtiques en funció de quan el vostre futur empleat es gradués sigui potencialment discriminatori. Discriminaria si usava aquesta informació per eliminar un candidat.

La Llei de protecció de beneficis de Older Workers (OWBPA) de 1990 (OWBPA) va modificar l'ADEA per prohibir específicament als empresaris la negació de beneficis als empleats majors de 40 anys. Hi ha excepcions disponibles en determinades circumstàncies, sempre que el cost dels assegurats és igual que assegurar els treballadors més joves.

En situacions que inclouen ofertes de jubilació anticipada, contractació laboral i altres programes d’incentiu de sortida per a treballadors d’edat avançada, col·laboreu estretament amb l’EEOC i amb un advocat de dret laboral.

Discriminació per edats el 2016

Segons l'EEOC, “En l'exercici 2016, la EEOC va rebre 20.857 càrrecs de discriminació per edat, el 22,8% de tots els càrrecs de discriminació laboral.

"En general, la EEOC va resoldre 97.443 càrrecs i va obtenir més de 482 milions de dòlars per a víctimes de discriminació en llocs de treball privats, estatals i locals i l'agència local. L'agència va reduir la càrrega de treball dels càrrecs pendents en un 3,8 per cent fins als 73.508, la càrrega de treball pendent més baixa en tres. anys. L'agència va respondre a més de 585.000 trucades al seu número gratuït i més de 160.000 consultes a les oficines sobre el terreny, el que reflecteix la demanda pública significativa dels serveis de l'EEOC.