7 raons per les quals el HR és sovint mal interpretat

La queixa més freqüent que reben els professionals de recursos humans en una comunicació per correu electrònic relata una història de terror de recursos humans. Els empleats expliquen infinites històries sobre com van ser tractades per la seva persona del personal de recursos humans. Es descriu als funcionaris de l’RH com insensibles, incompetents i sense sentit. Acusen el personal de recursos humans de no estar en contacte amb les necessitats dels empleats i afavoreixen la gestió i la línia de l'empresa sobre les preocupacions dels empleats.

El pitjor de tot? Els empleats acusen a HR de deixar els ulls a l’assetjament sexual i racial, a la intimidació per part dels caps i companys de feina i del tracte flagrant de les seves empreses. Els empleats expliquen històries en què el personal de recursos humans demostra una ignorància absoluta de la llei i un incompliment de les seves pròpies polítiques i procediments escrits.

Tot el personal de recursos humans està ximple, dolent, només orientat a la companyia i impotent? No per un tir llarg. Però, com a professió, els recursos humans presenten comportaments i accions que poden fer que els empleats els trobin sospitosos.

De fet, el president d’una empresa orientada als empleats que agraeix la RH va explicar una història sobre l’administrador de recursos humans que va fer un anunci en una reunió de personal. Van ser feliços per a ella, va preguntar un col·lega? Una pregunta bruta que aparentment se li va demanar per omplir la pausa que seguia la pregunta.

No, va dir, no era una pregunta ximple, però és HR, i això fa una diferència. Per què ha preguntat el company? Ah, va dir, perquè els empleats tenen cura dels recursos humans perquè hi participin els recursos humans. Tingueu en compte que es tracta d’una empresa orientada als empleats que agraeix el valor que aporta l’HR. I encara descrivia els empleats com a prudents.

Afrontar-ho, si hi ha un problema disciplinari, sens dubte hi ha un representant de recursos humans. Un membre del personal de recursos humans és testimoni i participa en totes les reunions de finalització de feina. El personal d’HR influeix sobre qui és contractat, qui es promociona i sobre els rangs de salaris oferts als empleats. És clar, pots estimar el teu personal de recursos humans, però això no exclou de cap manera la prudència.

És difícil per als empleats d’HR de formar part de la colla o fer amics propers a la feina. Si us arrisqueu, tingueu cura de qui trieu i estigueu sempre disposats a donar suport a la companyia durant l'amistat. Per tant, molts empleats no coneixen els seus membres del personal de recursos humans com a persones. És a partir d’aquest entorn on els empleats porten les seves històries de terror als recursos humans. En resposta a les queixes freqüents dels empleats, els següents pensaments poden ajudar-vos a entendre la vista de recursos humans.

7 raons que sovint és mal interpretat: realment

Ningú no pot pretendre parlar per tots els departaments de recursos humans a tot el món, però la majoria del personal de recursos humans està compromesa tant amb els seus empleats com amb la seva empresa. Eviten que causin dolor als empleats.

Aquests són els motius pels quals els empleats poden percebre la situació de manera diferent. Aquestes són les raons per les quals, de vegades, la comunicació dels lectors s’ha sobrepassat amb històries d'horror de recursos humans.

• El personal del personal de recursos humans és capturat cada dia en un acte d’equilibri entre la funció d’advocada dels empleats i el paper del soci de negocis de l’empresa i el seu defensor. I no, l’empleat sovint no veu ni entén que la persona en recursos humans està jugant dos papers.

  Mesuren a la persona en recursos humans pel seu efecte en la necessitat declarada de l’empleat. Com a exemple, l’empleat vol que l’RH faci una excepció per a ell; l'empleat no s'adona que una excepció per a ell comença a establir un precedent de com l'empresa ha de tractar altres empleats: empleats que poden ser menys dignes d'una excepció. Tots els empleats senten i, sovint, els explica a tots els seus amics, és que HR ha dit "no".

• Tota la informació sobre els empleats és confidencial. Fins i tot quan la persona del personal de recursos humans gestiona un problema, si el problema va implicar mesures disciplinàries o només una conversa, els passos fets i els resultats són confidencials. Un empleat de recursos humans pot dir-li a l'empleat queixa que es tracta del problema. A causa de la confidencialitat dels empleats, no poden revelar més. Això pot deixar que el treballador queixa que cregui que el seu problema no es va abordar. (Es revela el resultat d'una queixa formal i escrita, com a càrrecs d'assetjament sexual.)

• Els membres del personal de recursos humans necessiten evidències documentades que hi ha un problema. Els testimonis també són útils, igual que més d'un empleat que pateix el mateix problema. És difícil prendre mesures basades en la paraula d’un empleat, especialment si l’altra part nega el problema.
• El que un empleat pot considerar que és un comportament irracional per part d'un gerent o d'un altre empleat, els recursos humans poden trobar dins dels límits acceptables del comportament i de les expectatives de l'organització. Els empleats poden tenir un conflicte de personalitat o estil de treball. El cap pot supervisar un empleat independent més de prop del que es desitgi. Els recursos humans poden parlar amb totes les parts, però sovint ningú no està equivocat.

• Quan un empleat no li agrada la feina o els objectius de treball o experimenta un conflicte amb l'estil de gestió del seu supervisor, HR no pot trobar sempre a l'empleat un treball nou, tot i que, en general, els recursos humans hauran d'ajudar. A més, a causa del cost de l’entrenament i l’entrenament dels empleats, és probable que l’organització tingui polítiques sobre la freqüència amb què un empleat pot canviar de posició. De fet, demostrar-vos en la feina actual és el camí més ràpid cap a un nou treball cobejat.
• Els recursos humans no saben de les promeses que us va dir que el vostre gerent us va informar sobre un augment, una promoció, un descans especial o una tasca satisfactòria, llevat que la promesa fos documentada al vostre pla de desenvolupament del rendiment. Si us plau, us podeu presentar una queixa a l’HR si heu abordat el problema amb el vostre gerent. Però, la història final és probablement la vostra paraula contra la paraula del gestor. És possible que no enteneu el vostre gerent? Si no, tingueu cura de les promeses fetes quan hagi demostrat que no compleix les seves promeses. Treballa amb RRHH en una transferència interna.

• Els recursos humans no sempre són els encarregats de prendre la decisió. De fet, la decisió que no us agrada hagi estat feta pel seu cap o el president de la companyia. La gent de RRHH bona, orientada a l'empresa, no culparà públicament els altres responsables de les decisions amb les quals poden estar en desacord.

  I, a més, no decidiran malament les decisions del seu cap o d'altres directius de la companyia, de manera que és possible que no sàpigues mai on es va prendre la decisió. I, sovint, quan un directiu pren una decisió impopular, en lloc de prendre la calor, culpa a HR de la decisió.

Per tant, una oficina de recursos humans que no respon i que no ajuda als treballadors amb els seus problemes no és sempre el cas. (Tot i que els nostres lectors saben que existeixen aquestes organitzacions, esperem que siguin rars.) Hi ha motius legítims per què els recursos humans no poden complir els desitjos de tots els empleats.

Si el personal d’RH escolta, comunica activament i informa l’empleat per què es pren una decisió o no s’adopta una acció, els empleats tenen menys possibilitats d’escriure preguntant com resoldre les seves històries de terror. Aquesta informació hauria d'ajudar al vostre personal de recursos humans a ser menys incompresos per part dels empleats.

Més informació sobre recursos humans

• Els nous rols del professional de recursos humans
• Com pensa HR
• Reinventar els recursos humans des de l'aula fins a la sala de juntes