Principals trampes de contractació de treballadors internacionals

Hi ha moltes complexitats a l'hora de contractar i gestionar empleats internacionals. Per evitar els problemes, haureu de traçar una posició legal adequada i identificar les variacions entre els Estats Units i altres països abans de contractar empleats estrangers.

Contractació laboral i terminació dels empleats

La llei nord-americana defineix una relació laboral voluntària en la qual qualsevol de les parts (empresari o empleat) pot rescindir immediatament la relació laboral en qualsevol moment, amb o sense avís previ.

L’enviament d’una carta d’ocupació a l’hora d’un empleat estranger es produeix sovint i és un error comú quan es presenta a un resident que no siga als Estats Units. Això es deu al fet que no hi ha cap concepte d’un empleat voluntari fora dels EUA.

Per exemple, al Brasil, la finalització d’un empleat depèn de si l’empleat té la causa d’acabar. No obstant això, la causa de finalització generalment es limita als casos de falta greu i, per tant, exclou les terminacions per motius de baix rendiment o per motius econòmics.

Aquí teniu una llista de comprovació de les consideracions de finalització dels empleats:

• El país necessita només una causa per acabar? Si és així, quines raons constitueixen una causa justa i quins processos cal seguir?
• Hi ha criteris de qualificació per a la terminació, com ara la durada del servei o els llindars salarials?
• Hi ha un sistema local de pagaments de penalització per cessament en lloc de causa justa (com a Espanya)?
• Quins són els requisits de l’avís de terminació local?

Un altre detall important a tenir en compte: una carta que ofereixin feina ha de citar el salari en moneda local en lloc de dòlars dels EUA perquè els tipus de canvi fluctuen i el salari expressat en moneda local no es pot reduir d'un mes a un altre sense el contracte del treballador.

Temps de descompte pagat i altres beneficis

Als Estats Units d’Amèrica, els plans de temps lliure (PTO) pagats no distingeixen entre els dies personals, els dies de vacances o els dies de malaltia, i molt sovint no permeten la recuperació del temps no preses a l’any següent. A diferència dels Estats Units, la majoria dels països estrangers subscriuen un enfocament diferent, que separa diferents drets legals de vacances anuals, baixa per malaltia i altres llicències.

Per a les vacances anuals (és a dir, dies utilitzats exclusivament per a les vacances), un empleat pot tenir dret a un nombre mínim de dies anuals segons el que estableixi l'estatut local. Molt sovint, les vacances anuals es meriten l'any anterior a la seva presa.

Les regles que s'apliquen a la transferència de permís no utilitzat a cada país varien. La majoria dels països donen suport a l'empleat, proporcionant-los un dret exprés a portar endavant les vacances no utilitzades.

Alguns països, com Bèlgica i els Països Baixos, exigeixen que els empresaris paguin als empleats un augment del salari durant les seves vacances (l'anomenat "bo de vacances"), normalment del 25 al 33% sobre el salari normal.

El subsidi de vacances pot ser un objectiu en moviment. En molts països, el dret mínim legal augmenta amb el servei, mentre que en altres països depèn de l’edat de l’empleat.

La disponibilitat i la separació de les vacances anuals és la disponibilitat de temps de descans pagat per malaltia o baixa. Els empleats que no puguin venir a la feina perquè estan malalts rebran una remuneració durant la seva absència, amb límits anuals i límit salarial.

Penseu en aquesta llista de control

Les preguntes que cal fer són les següents:

• Quin és l’abonament mínim legal anual de la baixa i com s’aconsegueix això?
• Augmenta la dotació mínima legal, com ara l'augment del servei, l'edat, etc.?
• Hi ha bons de vacances (o un salari més alt) a pagar durant les vacances anuals?
• Quines són les normes de recuperació de l’adjudicació de permisos?
• Es considera que el mínim legal és massa baix si es compara amb les taxes del mercat local?
• En cas de baixa, quants dies s’admeten, a quina taxa de pagament es necessita i es demostra el certificat del metge?

• Quins són els altres tipus de permisos que tenen dret els treballadors? S’han pagat o no, i a quin ritme?

Normativa sobre empleats exempts i temps de treball

Per a molts empresaris dels Estats Units d’Amèrica, la classificació dels empleats exempts versus no exempts exclou grans mostres de la força de treball del pagament de les hores extraordinàries treballades. Tot i que molts països tindran exclusions, generalment es pot considerar que hi ha exempts els treballadors més estrangers.

A Europa, per exemple, normalment només es consideren exempts els directius molt alts. Hi ha, per descomptat, algunes excepcions a la norma, com ara els EUA, on els empleats poden acordar excloure les normes de temps de treball de la seva feina.

En general, els empresaris han de preparar-se per al fet que les hores extraordinàries siguin una cosa que caldrà administrar i pagar. Per a una mà d'obra remota, això obviament planteja dubtes sobre el seguiment de les hores de treball dels empleats.

Penseu en aquesta llista de control

Per al seguiment i el pagament dels empleats, la llista de comprovacions inclou:

• Quina és la jornada laboral normalitzada / la setmana?
• Els empleats tenen dret al pagament de les hores extres per treballar completat més enllà de les hores contractades? Si és així, a quin ritme?
• Hi ha empleats que poden considerar-se exempts de requisits locals addicionals?
• És possible que els empleats acceptin renunciar al dret a hores extraordinàries?
• Hi ha límits màxims per a la quantitat de temps de treball, incloses les hores extraordinàries, per dia, per setmana, etc.?
• Hi ha una pràctica local on es pot dividir el salari bàsic per acomodar una quantitat destinada a hores extraordinàries?

Invencions d'empleats i no-competeix

Generalment, a Estats Units s'accepta que els empleats poden transferir legalment els seus drets a qualsevol futur invent, ja sigui en relació amb la seva feina o connectats al negoci de l’empresari.

La posició internacional sobre això segueix el principi que la transferència de drets no pot produir-se fins que no s'hagi creat la invenció, i normalment el treballador i l'empresari han seguit un procés de notificació i reclamació obligat per llei. Per tant, en la majoria dels països, un acord d'assignació de pre-invenció d'estil nord-americà no és aplicable.

Pel que fa a la no-competència post-terminació que impedeix que un treballador treballi per a un competidor, la majoria dels països compleixen els mateixos requisits que els Estats Units per a la seva raonabilitat en territori i durada.

Un altre aspecte dels acords de no competència a considerar és que s’hauran d’incloure com a part del contracte de treball al principi de l’ocupació per tal que siguin exigibles. Fins i tot els empleats que no representen una amenaça directa per a la companyia i que han estat denunciats per un rendiment deficient poden ser elegibles per rebre una indemnització sense competència després de deixar l'empresa.

Penseu en aquesta llista de control

Una llista de control per protegir la companyia pel que fa a les invencions dels empleats i els acords que no competeixen inclouen:

• S’apliquen els contractes d’assignació de pre-invenció?
• Si no és així, quines són les normes locals sobre un empresari que sol·licita una reclamació sobre una invenció de treballador, incloent classificacions, terminis, pagament, etc.?
• Si els empresaris volen aplicar acords de no competència, necessiten ser detallats en el contracte de treball? Es requereixen pagaments durant el seu mandat? És possible retirar unilateralment un període de notificació sense competència sense llarg termini?

Abraçada que no pas evitar

Familiaritzar-se amb pràctiques comunes relacionades amb l'ocupació fora dels Estats Units és fonamental. Tenir la previsió de fer les preguntes correctes i de desxifrar els requisits locals, permetrà als empresaris contractar el millor talent i garantir funcions de recursos humans efectives.