Esbrineu com obtenir un empleat per sortir

Una de les coses més difícils que ha de fer un directiu és enfrontar-se a un empleat poc rendible. De fet, massa gestors evitaran aquest tipus de situacions i el deixaran arrossegar massa temps. Si ho feu, provoca el ressentiment entre els empleats que realitzen o superen les expectatives, impactes en general sobre el rendiment de l’equip i, si no s’adreça, pot establir una cultura que digui que "no importa gairebé aquí".

Per què els directius no actuen amb els pobres intèrprets? En primer lloc, les persones, en general, tendeixen a evitar conflictes. El conflicte és desordenat i dur, i sovint és més fàcil ficar el cap a la sorra i esperar que es desaparegui.

Fins i tot quan els responsables actuen, sovint només actuen fins a un punt, però no estan disposats a disparar a un empleat per la millora insuficient. De vegades, se senten intimidats per la muntanya del procés de recursos humans, les formes i la burocràcia amb què hauran de lluitar. Pot ser que tinguin por de ser demandats, acusats d'assetjament, o poden pensar que són compassius.

La realitat és que deixar que algú que realitza una estada deficient es mantingui en una feina és una de les coses més incòmodes que pot fer un gerent per a un empleat. El més probable és que l'empleat sàpiga que lluita i que tothom ho sap també. És vergonyós i humillant.

Hi ha una altra manera de fer front a un problema de rendiment dels empleats sense haver de passar per un procés disciplinari formal llarg i desenfadat, tot evitant l’estigma d’haver estat acomiadat d’una feina.

"Coaching a algú fora de feina"

L’adscripció d’una persona fora d’una feina està ajudant l’empleat a entendre que és del seu interès sortir voluntàriament. Donar-los l’opció de trobar un altre paper, intern o extern, que s’adapti millor a les seves habilitats, donant-los l’oportunitat de tenir més èxit.

Només per aclarir, això no és fer que les condicions siguin tan miserables que l’empleat decideixi sortir per compte propi. Recordeu l’escena clàssica d’Office Space quan el pobre Milton es desplaça a la seva taula i s’ha tret la grapadora preferida? No voleu ser el cap. Aquesta és l’opció de l’administrador covard i una viscosa.

L’adscripció d’una persona fora d’una feina no és la millor opció per a totes les situacions. No s’hauria d’utilitzar per violacions flagrants de la política d’empresa (és a dir, robatori, violència, trampes, etc.). Hauria d’utilitzar-se com a alternativa al acomiadament d’un empleat que, bé sigui bé o simplement no sembli compromès amb el treball. Pot haver-hi hagut un error de contractació, o els requisits de feina poden haver canviat i superat les capacitats de l'empleat, o potser heu heretat l’empleat d’un gerent que va optar per enterrar el cap a la sorra.

Com abordar la conversa

1. Preparació:Els passos necessaris per entrenar a un treballador fora de feina són molt similars als passos necessaris per fer una discussió disciplinària. Encara heu de recollir proves, documentar el mal rendiment i estar preparats per donar molts exemples per a un cas fort del perquè el treballador no el talla.
2. Parli amb HR:Jo no suggereixo que el procés d’assessorament siga un procés de feina com una manera d’evitar treballar amb el vostre gerent de recursos humans (encara que ho fan molts gerents). Un bon gestor de recursos humans entendrà i donarà suport al que vulgueu fer. No demaneu permís, demaneu orientació. A més, si no podeu convèncer l’empleat de sortir per compte propi, haureu de començar el procés disciplinari formal de totes maneres, i això és quan haureu d’involucrar els recursos humans.

1. Descriu les expectatives i el rendiment:Inicieu la discussió establint les expectatives de rendiment i els estàndards i expliqueu com l’empleat no compleix aquestes expectatives. En molts casos, l’empleat ja ho sap. De fet, després de descriure les expectatives, el gerent fins i tot va poder demanar al treballador que avalués el seu propi rendiment.
2. Proporcioneu opcions:Suposant que aquesta no és la primera vegada que heu parlat d’un rendiment deficient (si és així, és massa aviat per tenir aquesta discussió: haureu de treballar amb l’empleat per identificar les causes del mal rendiment i resoldre els problemes). Doneu a l’empleat tres opcions:

• Podrien dimitir ara, o en un futur pròxim (després de tenir uns dies per pensar-hi)
• Podrien buscar una altra posició dins de l'empresa o externament. El temps que es dóna a un empleat per fer-ho depèn de molts factors, incloent la durada del servei, l’actitud de l’empleat i la fortalesa de la relació. Sigui el que decideixis, és important establir un termini. Alguna cosa com: " Teniu quatre setmanes per trobar una altra posició, ja sigui a nivell intern o extern, que sigui més adequada per a les vostres habilitats. No obstant això, si al final d'aquest temps no trobeu cap altra posició, hauré de començar la disciplina formal procés que podria conduir a la terminació. Mentrestant, espero que continueu fent tot el possible per millorar el vostre rendiment. "

• Si decideixen no renunciar o buscar una altra posició, els feu saber que no teniu més remei que començar el procés disciplinari immediatament.

Desavantatges

L’ús d’aquest enfocament suposa l’inconvenient que podria allargar el temps que triga a eliminar un empleat poc rendit. L’avantatge és que permet a l’empleat deixar l’amabilitat en termes propis i evita el procés desordenat i lleig d’haver de passar per un procés formal d’acabament.

Qui sap, el seu empleat pot donar-li les gràcies algun dia per tenir-ne prou atenció per eliminar-los d'una posició en què estaven lluitant (i probablement miserable a), i permetre-li la possibilitat de passar a un paper més adequat per a les seves habilitats i interessos.