Assegureu-vos que encengueu empleats legalment i èticament

La decisió de suspendre l’ocupació d’un individu comporta el risc d’un possible repte legal. Depenent de les polítiques de l’empresari o si l’empleat té un contracte de treball, l’empleat pot, per exemple, incórrer en un incompliment del contracte o en una reclamació de descàrrega il·legal.

An a voluntat empresari, és a dir, un empresari que es reserva el dret de rescindir empleats sense causa, generalment no ha de preocupar-se per aquestes afirmacions. De la mateixa manera que tots els altres empresaris, però, un empresari que encara no es pot preocupar de moltes altres reclamacions possibles.

En els darrers anys, la voluntat no sempre protegeix a un empresari, de manera que cada vegada és més important tenir documentació sobre el rendiment dels empleats i els motius de la resolució.

Possibles reclamacions de discriminació després de la finalització de l’ocupació

Tots els empresaris han de tenir coneixement de possibles reclamacions de discriminació que puguin sorgir des de la finalització de l’ocupació. Per dominar, l’antic empleat hauria de demostrar que va ser rescindit, almenys en part, per la condició de protecció del seu empleat (gènere, religió, raça, origen nacional, edat, discapacitat, etc.).

A més, els empleats donats d'alta poden afirmar que el seu antic empresari els va difamar:

• fent comentaris falsos i desacreditats sobre els seus companys de feina;
• els va tractar d'una manera intencionada per provocar una angoixa emocional;
• va envair la seva privadesa revelant indegudament el motiu d’un cessament involuntari; o bé
• els va denunciar en forma de represàlia per exercir un dret legal, com ara informar de pràctiques discriminatòries o d'altres pràctiques il·legals o deixar un permís d'acord amb la Llei de baixa familiar i mèdica o la Llei de baixa militar.

Raons legals per a la indemnització de l’ocupació

Tot i que els empresaris voluntaris puguin acabar amb els empleats per qualsevol motiu, o per cap motiu, els terminis són més fàcils de defensar quan estan justificats per una raó comercial legítima. Les raons legítimes per a empreses podrien incloure problemes amb la contribució de l’empleat, la seva mala conducta, una reorganització que suposa l'eliminació de la posició del treballador o les consideracions financeres de l'empresari.

Independentment de la naturalesa de la relació laboral, l’empresari hauria de considerar l’establiment de normes de treball que enumeressin les conductes que puguin resultar en la disciplina o la terminació.

Els empresaris que es volen incloure han d’incloure una limitació de responsabilitat en les regles que posen de manifest que l’existència de regles d’empresa no anul·la ni de cap manera canvia l’estat de voluntat d’un empleat.

A més, els empresaris (a voluntat o no) haurien d’incloure un avís legal que indiqui que els motius que s’indiquen no són inclusius i que l’empresari es reserva el dret de rescindir els empleats que, segons la discreció de l’empresa, hagin incorregut la conducta o que no ho hagin fet. realitzat a un nivell acceptable.

A més, si es preveu una disciplina progressiva, l'empresari haurà de conservar la flexibilitat necessària per descarregar els empleats immediatament quan les circumstàncies ho justifiquin.

Preguntes que els empresaris han de fer abans de finalitzar l'ocupació

Abans de decidir finalitzar un empleat, l'empresari ha de fer les següents preguntes:

• L'empleat té una explicació legítima de les seves accions o el seu rendiment deficient? Abans de decidir si cancel·leu un empleat, realitzeu una investigació exhaustiva dels esdeveniments en qüestió i obteniu la versió o l’explicació de l’empleat. Penseu si una tercera persona neutral trobaria l’explicació de l’empleat plausible.
• El càstig "s'adapta al crim"? Penseu si un tercer neutral acceptaria que l’acabament fos just tenint en compte la naturalesa de la conducta o la gravetat dels problemes de rendiment.

• La decisió de finalitzar és incompatible amb les accions anteriors de la companyia? Per exemple, l’empleat ha rebut recentment una revisió, una promoció o un pagament de rendiment favorable? En cas afirmatiu, això dificultaria a un empresari justificar la resolució d’un empleat per motius relacionats amb el rendiment si esteu implicats en un procediment legal.
• La decisió de rescindir l’empleat és prematura? Determineu si les alternatives a la terminació són més adequades, com ara donar a l'empleat una última oportunitat, fer servir disciplina progressiva per obtenir la seva atenció o col·locar l'empleat en un pla de millora del rendiment.

• El treballador té drets de finalització prèvia? Assegureu-vos que se segueixin els procediments de pre-finalització previstos per l'empresa. (Nota: poden existir procediments especials per als empleats del sector públic que tinguin drets de determinat procés degudament no concedits als empleats del sector privat).
• L'empresa ha administrat la disciplina de manera coherent? Assegureu-vos que els membres de qualsevol classificació protegida siguin tractats de la mateixa manera que els treballadors que no pertanyen a la classificació protegida que han realitzat una conducta similar, en circumstàncies similars (severitat de la conducta, delictes anteriors, durada de la feina, etc.).

Accions que un empresari ha de prendre després d’un treball de terminació

Després d'un cessament laboral, un empresari pot reduir la probabilitat d'un desafiament judicial de diverses maneres.

• Assegureu-vos que se segueixen els procediments adequats de post-terminació. Els empleats del sector públic poden tenir dret a una audiència post-terminació. Els empleats del sector privat també tindrien dret a una audiència si es preveuen en les normes de l'empresa, el manual dels empleats o en un contracte o contracte de treball.
• Sigueu sincers amb l’empleat. Sigui sincer quan assessora l’empleat sobre el motiu de la seva cancel·lació. No recollir el sucre del motiu per evitar danyar els sentiments de l’empleat. Si un empleat posteriorment demanda, aquestes declaracions afectaran negativament la defensa de l'empresari.
• Respecteu els sentiments dels empleats. No feu res per avergonyir l’empleat durant el procés de terminació. Quan sigui possible, eviteu escortar l’empleat del lloc de treball davant dels companys de feina. Els empleats que han estat humiliats tenen més probabilitats de desafiar la seva resolució.
• Respecteu la privadesa de l’empleat. Un cop finalitzat el procés, aviseu únicament els empleats i directius que necessiten conèixer el motiu de la resolució i els aconsellen que no discuteixin amb ningú.
• Obtenir una versió. Si es proporcionen indemnitzacions per cessament laboral, com ara indemnitzacions per compensació, pagaments de primes d'assegurança mèdica, assessorament per desplaçaments, etc.), a més dels que es deu a un empleat segons la política de la companyia, consideri que les prestacions estan condicionades per la signatura d'un reclam. Perquè un alliberament sigui efectiu contra reclamacions de discriminació per edat federals (empleats de més de 40 anys), l’alliberament ha de contenir diverses disposicions específiques, incloent un període de consideració de 21 dies i un període de revocació de 7 dies.
• Eviteu declaracions post-terminació inconsistents. No realitzeu declaracions posteriors a la terminació en un avís de terminació, carta de referència o resposta a l’oficina de compensació per desocupació de l’estat que sigui incompatible amb o contradeixi el motiu de la resolució. Aquestes declaracions escrites, com els comentaris a l’antic empleat, crearan problemes de credibilitat per l’empresari.
• Mantenir documents rellevants. Un empresari ha d’assegurar el fitxer de personal de l’empleat i conservar tots els documents, incloent el producte de treball pobre del treballador, que dóna suport a la decisió de rescindir el treballador.
• Ajudeu a l'empleat a trobar un altre lloc de treball. Penseu en la possibilitat de proporcionar serveis de recanvi i, en alguns casos, una referència neutral per ajudar el treballador a trobar un altre lloc de treball. Com més aviat es reemplaça un empleat, menys probable és que l'empleat faci una acció contra el seu antic ocupador.

Exclusió de responsabilitat: Tot i que Mel Muskovitz és un advocat, tingueu en compte que la informació proporcionada, tot i que té autoritat, no està garantida per la seva exactitud i legalitat. El lloc és llegit per un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d’un estat a un altre i de país a país. Si us plau, sol·liciteu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals, per assegurar-vos que la vostra interpretació legal i les vostres decisions siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació és per orientació, idees i assistència.

Aquest article conté un breu resum de possibles problemes legals en una baixa laboral. No pretén ser una discussió completa sobre el tema. A més, com que cada conjunt de fets i circumstàncies poden generar diferents problemes legals, aquest article no vol ser i no ha de ser considerat com una opinió legal.