Com fer funcionar un empleat: terminació legal i ètica

Necessites disparar a un empleat? Si heu adoptat els passos necessaris per ajudar el treballador a millorar el rendiment del treball i no funcionen, pot ser que sigui el moment. La majoria dels empresaris esperen més enllà del moment òptim per disparar a un empleat perquè estan preocupats pels problemes legals i els problemes de moral dels empleats. Aquests són els passos legals i ètics que cal dur a terme quan feu servir els empleats.

Assegureu-vos que les accions de la companyia, a mesura que us prepareu per deixar anar un empleat, estan per damunt del retret. Com es dispara un empleat envia un potent missatge al personal restant, ja sigui positiu o negatiu. La finalització de l’ocupació és l’últim pas d’un procés involucrat. Utilitzeu-lo com a últim recurs quan el coaching de rendiment no ha funcionat.

Al mateix temps, no comprometeu l’èxit de la vostra empresa, l’èxit d’un departament ni l’èxit dels vostres empleats, sinó que mantingui un empleat que no tingui un rendiment reduït. Feu foc a l'empleat per garantir l'èxit dels altres empleats i de la vostra empresa.

Proporcioneu comentaris, de manera que l’empleat sàpiga que està fallant

Els passos que es prenen quan es prepara per disparar a un empleat. Llevat que les accions de l'empleat necessitin un acomiadament immediat de les instal·lacions, la retroalimentació progressiva més intensa a l'empleat sobre el seu rendiment laboral està en ordre.

Assegureu-vos que esteu comunicant amb l’empleat obtenint comentaris de l’empleat que esteu comunicant de manera efectiva. Tingueu en compte que l’objectiu dels comentaris és ajudar al treballador a tenir èxit i millorar-lo.

Les accions de l’empleat també es comuniquen amb força. L’empleat porta els comentaris a fons i canvia o no. Documenteu el contingut de les reunions de comentaris i la data i les hores.

Els PIP tenen una reputació terrible entre els empleats que els consideren l’últim pas abans de l’acabament de l’ocupació. Això és degut a que molts empresaris utilitzen PIPs de manera incorrecta o per crear una garantia legal abans de la terminació. Al meu llibre, els PIP només s’hauran d’utilitzar si creieu realment que l’empleat té la capacitat de millorar. Qualsevol altra cosa és la tortura per als empleats i els consumidors del temps per als directius i el personal de recursos humans.

En el cas dels directius i del personal de recursos humans, un PIP gairebé mai no és apropiat. Si un directiu no està prou amb la necessitat de requerir un PIP, poques vegades recuperarà la confiança necessària dels treballadors informadors o del seu propi supervisor.

El personal de recursos humans té massa accés a informació altament confidencial i insubstituïble. A més, a causa de la seva posició, el dany a la vostra confiança en ells i la seva credibilitat és gairebé impossible de superar.

• Com proporcionar comentaris que tinguin un impacte

  Feu que els vostres comentaris tinguin l’impacte que mereix la manera i l’enfocament que utilitzeu per proporcionar comentaris. Els vostres comentaris poden marcar la diferència per a les persones si podeu evitar una resposta defensiva.

• Estratègies de millora del rendiment

  Utilitzeu aquestes estratègies per ajudar el treballador a millorar el rendiment. Vostè sabrà que va fer el seu nivell millor per ajudar a l'empleat que no té èxit.

• Coaching per a un millor rendiment

  Cerqueu un enfocament de coaching pas a pas que pugueu utilitzar per ajudar un empleat a millorar el rendiment del treball? Aquest enfocament evita la necessitat de disciplina i produeix grans resultats.

• Com mantenir una conversa difícil

  El més probable és que un dia haureu de mantenir una conversa difícil. Aquests passos us ajudaran a mantenir converses difícils quan la gent necessiti comentaris professionals.

• Procés de planificació del desenvolupament de rendiment

  Si el vostre procés normal no ajuda l'empleat a tenir èxit en el treball i creieu que hi ha esperança que el treballador pugui millorar-ne el rendiment, haureu d'introduir un pla de millora del rendiment.

• Pla de millora del rendiment

  El Pla de millora del rendiment (PIP) està dissenyat per facilitar un debat constructiu entre un membre del personal i el seu supervisor i aclarir el rendiment del treball que necessita millorar. El PIP s'implementa, a discreció del supervisor, quan sigui necessari ajudar el membre del personal a millorar-ne el rendiment.

  Aquest format us permet establir metes, establir mesures, realitzar sessions de revisió i avançar. No es requereix cap quantitat de temps específica per a un empleat per seguir un pla de millora del rendiment. De fet, si no es fa cap progrés, podeu cancel·lar l’ocupació d’una persona després de diverses setmanes.

Passos per acabar l’ocupació

• Si creieu que l’empleat no vol o no pot millorar el rendiment, voldreu iniciar una acció disciplinària progressiva. Una vegada més, la documentació és fonamental, de manera que tingueu un registre dels passos que heu pres al procés. Utilitzeu aquest formulari d'avís de disciplina progressiva per documentar cada pas.

  Igual que amb el PIP, però, si no creieu que l’empleat és capaç de millorar, per què no acabar l’ocupació ara? Rebràs a tothom l'agonia d'un procés llarg i desenfadat. Certament, en aquest moment de la seva relació amb el treballador, si el supervisor ha fet la seva feina, disposa de registres d'assessorament i formularis d’acció disciplinària suficients per disparar l’empleat.

• Seguir els passos de la disciplina progressiva ha de ser coherent per a cada empleat que feu, una vegada que decidiu iniciar-vos en aquest camí (que no necessiteu fer) llevat que es produeixi un esdeveniment fora de casa. També podeu proporcionar a l’empleat qualsevol nombre d’opcions, començant pel pas del pla de millora del rendiment.
• Podeu demanar a l’empleat si vol deixar de fumar voluntàriament i no participar en un procediment d’acció disciplinària. Podeu acordar un horari temporal quan l’empleat hagi donat avís. Tanmateix, això pot interferir en la capacitat de la persona per cobrar l’atur.

• Podeu estar d’acord que, per qualsevol motiu, l’empleat no pot fer la feina, proporcionar un parell de setmanes de indemnització per cessament i dir adéu.
• Parleu amb un advocat per entendre totes les vostres opcions. En els casos en què proporcioneu una indemnització per cessament laboral, com a exemple, voldreu demanar a l’empleat de sortida que signi un alliberament diferent per a empleats majors de quaranta anys i menors de quaranta anys.

Realitzar la reunió de finalització de l’ocupació

Amb el temps, voldrà programar i celebrar la reunió de finalització de l’ocupació. Abans de la reunió, no donaria a un empleat un avís més que uns pocs minuts. Faràs que els empleats es preocupin innecessàriament. En la majoria dels casos, però, es preveu aquest moment.

Completeu els passos de la llista de control de finalització de l’ocupació. Alguns passos hauran de completar-se abans de la reunió de finalització. Penseu en la reunió de terminació com a entrevista de sortida de l’empleat.

Lliçó més important que s’ha après en disparar un empleat

La majoria de la gent espera massa temps per disparar a un empleat. Si un empleat té un comportament erroni públic, les mesures disciplinàries haurien de començar després d’un esdeveniment. Si un empleat sempre manca de venciments i ha determinat que el problema no és la formació o un altre factor identificable, recopileu documentació i feu funcionar.

Si heu introduït una missió i una visió d’empresa per al vostre lloc de treball i els gestors no donen suport a la seva implementació, feu funcionar els gestors. Si esteu desenvolupant una cultura que capacita i capacita els empleats i un gerent, és persistentment autocràtic, feu-ho. La gent no canvia tant; Tot i que he estat testimoni de transformacions, acostumo a ser testimonis de mesos de desànim i esforç perdut.

També he rebut comentaris periòdics que el fet de disparar a un empleat és el millor que mai els va passar perquè va provocar que els empleats passessin a pastures millors. En la meva nota més recent d’un antic empleat que havia estat suspès durant cinc dies, em va donar les gràcies. Havia continuat, va obtenir la seva llicència de béns arrels i esperava una gran vida.

Comportar-se legalment, èticament, amb amabilitat, civisme i compassió, però feu que els empleats del foc siguin acomiadats.

Exclusió de responsabilitat: Tingueu en compte que la informació subministrada, tot i que té autoritat, no està garantida per a la seva exactitud i legalitat. El lloc és llegit per un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d’un estat a un altre i de país a país. Si us plau, sol·liciteu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals, per assegurar-vos que la vostra interpretació legal i les vostres decisions siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació és per orientació, idees i assistència.