Com arreglar un equip de rendiment pobre en el treball

Anem a fer-ho, no tots els equips de treball aconsegueixen un alt nivell de rendiment. Alguns van caure fins a la meta d’una iniciativa en què els membres de l’equip esgotats van caure metafòricament al terra com tants guerrers de cap de setmana que amb prou feines complien un mini-triatló. En altres equips, els membres es precipiten a completar el seu treball per pura voluntat de acabar amb el dolor de treballar amb un o més companys de feina a qui esperen que mai es trobin.

Quan les condicions del vostre equip es tornin pitjor, és hora d’acció extraordinària. Primer. Vegem els motius d’una dinàmica de grup pobra en primer lloc.

Comença amb el projecte temible del grup d’aula

Per a molts de nosaltres, la nostra reacció negativa immediata a la idea de treballar en equip torna als nostres dies escolars. Pregunteu a les persones sobre les seves millors i pitjors experiències en equip, i els de la darrera categoria tendeixen a descriure aquelles iniciatives de projectes de grups universitaris de malson, on cinc persones es van unir a una activitat que afectava la nota i només dos o tres van fer alguna cosa. Les seves històries solen sonar així:

Dos de nosaltres hem treballat durant la nit per acabar el projecte i preparar-nos per a la presentació. L’única persona que va perdre totes les reunions del grup es va presentar el dia de la presentació per reclamar la seva qualificació. El que va discutir amb nosaltres cada pas del camí va presentar alguna cosa que no tenia relació amb el nostre projecte. I la nostra amiga, la sorda social, no va complir amb totes les tasques que es comprometia a completar. Va ser un malson.

Quan les activitats d’equipatge en el lloc de treball comencen a sentir-se com una d’aquestes males experiències de projecte, tant la moral com l’execució de les prestacions cauen en picat.

Els equips són els motors de creació de llocs de treball

Com a gestors, depenem dels equips per innovar, executar estratègia, planificar esdeveniments i fer gairebé tot allò que sigui nou i únic a les nostres organitzacions. Vivim i treballem en un món de projectes i cada gestor, independentment del títol, és en algun moment un gestor de projectes. És imprescindible que aprenguem a cultivar equips que actuïn amb un mínim de drama i controvèrsia. No obstant això, allà on es reuneixen els humans en grups, apareixeran drames, desacords i controvèrsies. Quan el vostre equip no pot cultivar la química que condueix al rendiment o, quan l’entorn es torna tòxic, hi ha diverses accions que el gerent o el líder de l’equip poden prendre per fer que el grup tingui un peu positiu.

5 idees per ajudar a rescatar el vostre equip tòxic

A continuació, s’indiquen cinc idees que us ajudaran a depurar l’equip tòxic i a recuperar el rendiment del grup.

1. Resisteix la necessitat de marcar les xifres. En comptes d'això, primer feu el focus al grup. És possible que tingueu alguna idea que una personalitat concreta sigui la causa fonamental dels problemes del vostre equip, però, centrar-vos en un individu massa aviat en el procés de recuperació només s’afegirà a l’entorn tòxic. Mentre que alguns membres de l’equip podrien estar feliços de desfer-se d’aquesta personalitat en particular, els altres es preguntaran si són els següents. En lloc de cultivar la confiança, ho posareu en perill.

2. Definiu o reviseu els valors de l’equip. Els líders d’equips especialitzats treballen dur al capdavant d’una nova iniciativa d’un equip per discutir i sol·licitar idees sobre valors clau per a l’equip. Aquests valors se centren en qüestions importants com:

• Responsabilitat per les accions i la consecució dels compromisos.
• Comptabilització compartida de l’èxit del grup.
• Expectatives per al rendiment i la comunicació.
• Com es desplaçarà l’equip en les decisions difícils.
• Com tractarà l’equip amb les diferències d’opinió.
• Com els membres de l'equip es donaran suport mútuament.

Si el tema de valors no estava cobert per la formació d’equips, és hora de dur a terme aquest debat. Utilitzeu-ho com una oportunitat per a que l’equip netegi els problemes dels problemes previs. Utilitzeu els problemes relacionats amb problemes i tasques com a exemples i desafieu els membres de l’equip a identificar com es gestionaran ara que els valors s’indiquen clarament. Resisteix la necessitat de centrar-te en la dinàmica de la personalitat o de les relacions interpersonals i enfoca-ho en tasques i processos.

3. Clarificar els rols i les responsabilitats. Hi ha molts problemes d’equip que sorgeixen quan els rols i les responsabilitats no estan clars. Demaneu a tots que elaborin la seva pròpia "descripció de rols" i, a continuació, envieu-la als membres de l'equip per revisar i fer una crítica. Reviseu la descripció fins que l’equip accepta i publiqui totes les descripcions en una àrea comuna per facilitar la lectura i la referència.

4. Demaneu-li a l'equip que us criticin. Molts de nosaltres estem ràpids de mirar fora de nosaltres mateixos i culpar les circumstàncies externes dels nostres problemes. Els investigadors anomenen això l’error d’atribució fonamental. Els líders d'equip de consciència i els directius reconeixen que els seus comportaments poden afectar negativament el rendiment i la química de l'equip. Sovint, els membres de l'equip dubten a oferir comentaris i crítiques constructives a la persona responsable. Guareixi això elaborant una enquesta que permeti als membres de l’equip compartir les seves opinions sobre el seu rendiment i els seus comportaments.

Permeteu-vos que enviïn l’enquesta de manera anònima i assegureu-vos de resumir i compartir els comentaris, bons i dolents, i després comprometre's amb millores específiques.

5. Agafeu accions sobre mocadors socials o membres de l'equip tòxic. Després d’haver realitzat els passos anteriors i si els problemes persisteixen, hauríeu de començar a mirar els membres d’equips amb problemes potencials. Si heu estat fent la vostra feina i observant la interacció i el rendiment dels membres de l'equip, esteu armats amb els fonaments de la bona resposta: observacions de comportament. Oferiu comentaris i demaneu el compromís de millorar el comportament. Sigui el més específic possible. Destacar les implicacions empresarials de les conductes adverses i indicar que la persona és responsable de les millores.

Si aquestes millores succeeixen, molt bé. En cas contrari, feu els passos per eliminar l’individu de l’equip.

La línia inferior

Idealment, haureu de prendre el temps per establir valors, aclarir rols i definir els comportaments esperats al començament del procés d’equipatge. Tanmateix, si es van ometre aquests passos i el vostre equip no funciona de manera acceptable, és el vostre responsable o cap responsable de trucar a un temps mort i fer front a aquests blocs de construcció d'alt rendiment.