Resultats de i mètodes per al vostre procés de retroalimentació 360

Procés de retroalimentació de 360 ​​graus: mètodes recomanats

Un dels grans debats sobre la retroalimentació de 360 ​​graus és com recopilar les dades, administrar el mètode escollit de recopilació de dades i proporcionar comentaris als participants. Si esteu oferint un procés de retroalimentació de 360 ​​graus, el mètode que utilitzeu per recopilar i compartir la informació farà o trencarà el vostre procés.

Hi ha diverses preguntes importants que heu de fer i respondre pel que fa al mètode utilitzat per recopilar i proporcionar retroalimentació de diversos abonats.

• La vostra organització utilitzarà un instrument omplert de manera anònima o promocionarà les vostres respostes presencials o conegudes del repartidor o una combinació d'aquestes accions?
• Qui seleccionarà els usuaris? (Això varia d’una organització a l’altra amb la majoria utilitzant una combinació d’usuaris seleccionats i administradors seleccionats.)
• Quant d'entrenament rebran els observadors sobre com omplir l’instrument i sobre com proporcionar comentaris significatius? Han d’entendre el poderós impacte obtingut quan utilitzen exemples específics de comportament dels empleats, ja siguin un comportament funcional o disfuncional.

• Quin codi de conducta en relació amb la retroalimentació de l’organització? Penseu en paraules com honestos, veraces, professionals, amables, respectuoses, preocupades i interessades realment com a paraules per descriure el pensament.

La vista general del procés de retroalimentació de 360 ​​graus

La majoria de les organitzacions opten per un document de retroalimentació completat anònimament de 360 ​​graus.Les dades recopilades es tabulen de manera confidencial.

Llavors, els resultats de la retroalimentació de 360 ​​graus es comparteixen amb la persona les habilitats i el rendiment de la qual han estat valorats. El cap de l’individu sol formar part d’aquesta reunió perquè pugui donar suport a la planificació i el desenvolupament d’acció.

De tant en tant, les organitzacions van organitzar reunions facilitades per compartir els resultats de retroalimentació de 360 ​​graus amb la persona amb un rendiment qualificat. Si l'empleat és un gestor, per obtenir els millors resultats, el gestor ha de compartir i discutir els resultats amb el seu equip.

Aquestes reunions es poden facilitar o no. El millor mètode depèn de la relació que els empleats del departament han desenvolupat entre si al llarg del temps.

Els passos del procés de retroalimentació de 360 ​​graus es detallen a "Feedback de 360 ​​graus: el bo, el dolent i el lleig".

Selecció de participants en comentaris de 360 ​​graus

Jai Ghorpade, professor de direcció a la Facultat d’Empreses de la Universitat Estatal de San Diego, diu que "la participació de múltiples constituents amplia l’abast de la informació que es recull. Tanmateix, un simple augment de l’abast de la informació no necessàriament donarà dades que siguin més precís, imparcial i competent que els proporcionats per l’administrador individual …"

En conseqüència, és important que les organitzacions facilitin la participació dels empleats en el procés de selecció del rater. Potser l’empleat selecciona diversos companys, clients, informes directes i companys de treball informats. Aleshores, l’administrador selecciona diversos més.

El gerent de l’empleat i l’empleat que rep la retroalimentació sempre han d’emplenar l’instrument de 360 ​​graus. La qualificació de l’individu del seu propi rendiment és important per a la comparació posterior amb el feedback del grup de classificació.

I, a més, la informació sobre el cap és important, sobretot perquè, en la majoria dels instruments, la retroalimentació del gestor directe no es fa amb la resta de comentaris d'altres usuaris. Més aviat, rep la seva pròpia columna i destaca.

En desenvolupar el vostre procés de retroalimentació de 360 ​​graus, sempre es recomana un procés compartit de selecció de taxadors.

Recomanacions addicionals per obtenir un feedback satisfactori de 360 ​​graus

Aquests punts us ajudaran a fer els mètodes que utilitzeu per administrar el procés de retroalimentació de 360 ​​graus més eficaç. Tots els empleats necessiten formació a continuació i més.

• entenent que el procés és confidencial i el significat d’aquesta confidencialitat,
• objectius del procés de retroalimentació de 360 ​​graus,
• mètodes utilitzats en l'administració del procés,
• comprendre i omplir l’instrument,
• què farà l’organització amb les dades recollides i
• expectatives dels empleats implicats en el procés.
• Es prefereixen els instruments que permeten exemples i comentaris sobre cada pregunta. Això permet que la persona que sigui l’objecte de la informació entengui millor les seves qualificacions.

• En una organització amb una cultura que promou la retroalimentació, l’obertura i la confiança, considereu que s’enfronten a les enquestes secretes. Es recomana encaridament que les organitzacions que introdueixin un feedback 360, apuntin amb el temps, per a un procés completament obert. Això, per descomptat, requereix el treball sobre la cultura i el clima descrits en com canviar la vostra cultura.

Els resultats dels vostres comentaris sobre 360 ​​depenen dels vostres objectius

Els resultats que experimenteu del vostre procés de retroalimentació 360 depenen de les decisions que prengueu sobre els objectius que voleu aconseguir. El resultat més important del procés de retroalimentació de 360 ​​graus és el desenvolupament personal i professional de la persona que té habilitats i rendiment. I aquestes decisions han provocat un major debat a les organitzacions sobre la retroalimentació de 360 ​​graus.

Experimentaràs més èxit amb la retroalimentació de múltiples usuaris quan els resultats no afectin la compensació de la persona que rep la informació. Si necessiteu comentaris per incidir en la compensació, configureu diversos escenaris possibles.

És possible que la gent no estigui disposada a fer comentaris precisos perquè estan preocupats per l’impacte que tindrà la retroalimentació. En un entorn negatiu, o en un entorn en què la gent competeix per obtenir un augment en un grup de diners limitat, la gent podria col·laborar per assegurar-se que la persona que rep el feedback sigui elegible o no sigui elegible per obtenir un augment.

Els empleats també estan sempre preocupats, que en algun nivell subliminal, la retroalimentació influirà en l'opinió del directiu sobre el rendiment de l'empleat. Fins i tot si els resultats de retroalimentació no suposen influir en les valoracions, els augments i les promocions, els empleats creuen que sí.

Permet que l'empleat tingui les dades de comentaris de 360 ​​graus

Per contrarestar aquestes preocupacions dels empleats, a les organitzacions ateses, les persones prefereixen que les persones siguin propietàries de les dades dels comentaris de 360 ​​graus. En aquest escenari, l'individu comparteix la informació amb el supervisor, segons esculli. El supervisor i altres membres de l’organització no tenen accés a les dades.

Quan l’organització és propietària de les dades i el supervisor té accés a la informació, sovint el feedback es converteix directament o sense voler en una part de l’avaluació de l’individu. Això nega els objectius de desenvolupament del procés. Pocs individus discutiran obertament els aspectes de la seva feina que necessiten millorar quan creguin que la informació passarà a formar part d’una valoració que incideixi en la compensació.

Sentir-vos qüestionats per aquesta recomanació sobre els resultats de les persones que pregunten per què us molestaria la valoració si el supervisor no té accés a les dades? La millor resposta és generalment dir que si el supervisor està realment buscant el desenvolupament de l’empleat, l’empleat compartirà les dades.

En un sistema de gestió del rendiment, l'empleat utilitza els comentaris per establir un pla de desenvolupament del rendiment; per tant, el supervisor té accés indirectament a la informació.

En un entorn de confiança i cooperació, podeu establir una norma que el treballador comparteixi les dades amb el supervisor.