Autor ajuda a proporcionar estratègies de motivació al món legal

En el seu llibre, Per què motivar a la gent no funciona … i què fa?, Susan Fowler parla de com és contraproduent per als empresaris tractar de motivar els empleats. Aplica descobriments psicològics per establir un model provat i un curs d’acció que ajudarà els líders a guiar la seva gent cap als tipus de motivació que no només augmenten la productivitat i el compromís, sinó que els dóna un sentit profund de propòsit.

Susan té 30 anys d’experiència com a investigadora, consultora i entrenadora en més de 30 països de tot el món en el camp del lideratge. Com a experta en el camp de l’empoderament personal, és la principal empresa desenvolupadora de la línia de productes Optimal Motivation de The Ken Blanchard Company, així com del programa Self Leadership Situacional, el seu millor programa d’autodirecció i potenciació personal.

En aquest post, Susan ofereix respostes a algunes preguntes sobre la motivació dels empleats, especialment en l'àmbit legal.

1. Per què la motivació de les persones no funciona? Quin és el principal joc?

No es pot motivar a la gent perquè ja està motivada, potser no és la manera que volen que siguin o no de manera òptima. La motivació no és una quantitat d'alguna cosa que la gent té o no té. La gent sempre està motivada, de manera que és important la QUALITAT de la seva motivació. En lloc de centrar-se en "motivar" a la gent, hem de centrar-nos a ajudar-los a canviar la qualitat de la seva motivació - i, per tant, la seva experiència. Per descomptat, la motivació és una experiència interna, de manera que és on ha de passar el canvi; no a través de mitjans externs com ara incentius, recompenses tangibles o recompenses intangibles com ara el poder o l'estat (pastanagues) o la pressió, la tensió, les amenaces, la culpa, la vergonya o la pena (pals).

2. Com a líder, necessiteu dirigir les persones de manera diferent segons diferents professions i generacions?

Com a líder, sempre heu de ser sensibles a les necessitats individuals, com ara el nivell de desenvolupament de la persona en un objectiu o una tasca en concret (com a líder de la situació, no doneu a algú que hagi fet una tasca durant cinc anys en la mateixa direcció. i el suport com a algú nou a la tasca)

També heu de tenir en compte l’Outlook Motivational de la persona (MO) en un objectiu a través d’una conversa d’Outlook motivacional, una persona que vengui per guanyar un viatge o ser número 1 (MO externa) no serà capaç de mantenir l’energia positiva, la vitalitat, o sentit de benestar com el venedor que es basa en els seus valors de servei i resolució de problemes, sentit de propòsit a causa de la creença en el bé que proporciona el vostre producte o servei, o perquè els encanta vendre. Són motius diferents per vendre i un líder intel·ligent pot ajudar a cada persona de vendes a reconèixer la seva operació i canviar o mantenir les perspectives més òptimes.

Finalment, heu d’estar en sintonia amb els "valors programats" més probables d’una generació que puguin estar subjacents a les raons per fer el que estan fent i ajudar a la persona, independentment de la seva generació, a operar a partir de "valors desenvolupats" que s’escullin i es valorin., acariciat i actuat amb el pas del temps. Cada cohort generacional té valors programats; cada persona té l'opció de viure amb valors inexplorats i no examinats, o desenvolupar els seus propis valors comparant-los amb alternatives i fent una elecció.

Això és important perquè quan una persona pot alinear el seu treball amb valors desenvolupats, és més probable que experimentin una MO òptima.

3. Quines estratègies han d'utilitzar les persones per ajudar els empleats o tenir èxit en els negocis?

M'agradaria pensar que tot el meu llibre és una font d’estratègies que ajudaran els líders i els que lideren amb èxit. Depèn de com definiu l'èxit. Si voleu experimentar energia positiva, vitalitat i sensació de benestar sostingudes que resulten en salut mental i física, més creativitat i innovació i una major productivitat, per exemple, podeu aprendre l’habilitat de la motivació: com identifiqueu el vostre MO actual, canvieu a una MO més òptima i reflexioneu sobre el vostre MO per notar la diferència en el vostre benestar que us farà voler durar.

Com a líder, voleu configurar un lloc de treball amb més probabilitat que les persones experimentin una MO òptima, on s’ajusten a les seves necessitats psicològiques d’autonomia, relació i competència.

4. Els advocats i el camp legal són un animal en si mateix. Quines són les millors pràctiques o estratègies per a "motivar" els advocats i els que estan al camp?

Des de la meva experiència, el camp jurídic s’estableix sobre la motivació externa: quantes hores es poden facturar, com es pot obtenir una oficina de la cantonada, com es pot fer parella? També s'estableixen els advocats (i sobretot les persones de suport) amb el MO imposat - por a fracassar, decebre's o no complir les expectatives. No podeu "motivar" els advocats: ja estan motivats. La pregunta és per què estan practicant el dret? Si per motius subtils (recompenses tangibles o intangibles; per impressionar a altres; no defraudar els membres de la família que tenen grans expectatives, poder, etc.), no només canviaran les seves pròpies carreres, sinó que faran un desservi als que suposadament representen. -Tenir dreceres, prendre decisions no ètiques (sobretot quan es tracta de facturació!), tractant malament les persones de suport, patint problemes de salut mental i física, etc.

Cada advocat ha de preguntar-se a si mateix: per què faig el que faig?

Com més sovint poden relacionar amb compte un client, un cas o una tasca a valors desenvolupats i significatius, un propòsit noble o una sensació d’alegria que provingui de contribuir a quelcom més gran que ells mateixos o al benestar del conjunt, més ho faran "tenir èxit". Especialment amb el temps.

La motivació tradicional semblava haver funcionat en el passat, però en realitat? Potser el camp necessita fer una altra ullada a allò que vol dir "treballat". Podeu dir que les tècniques que es practiquen per motivar la gent han resultat en un benestar sostenible? Si no és així, llavors el seu enfocament a curt termini és un preu que paguen per l’èxit a llarg termini.

5. Per què heu escrit aquest llibre? Què esperes per canviar amb el teu llibre?

Vaig escriure el llibre per compartir la nova ciència que se centra en la qualitat de la motivació d'una persona i no en la qualitat de la motivació. Espero ser un catalitzador de la consciència de les persones i proporcionar un marc d’acció pragmàtic per passar d’una experiència de motivació subóptima a una experiència de motivació òptima en qualsevol moment, qualsevol lloc on triem i l’habilitat per ajudar els altres a fer el mateix. Crec que la gent té moltes ganes de treballar i perquè no van entendre la veritable naturalesa de la motivació humana, va nomenar-li diners, poder i estat.

Crec que els líders necessiten resultats i perquè no van entendre el fet de posar la nova ciència de la motivació a treballar, impulsar els resultats amb pressió, tensió i culpa. Hi ha una manera millor, i espero que el meu llibre no només il·lustri les persones a alternatives, sinó que els ensenyi una nova manera d’anar a treballar cada dia.