Com es situen els estils de gestió d’èxit?

Sabíeu que existeixen diversos estils de gestió i de lideratge que podeu utilitzar per aconseguir els vostres objectius i treballar? L’estil de gestió és la manera com s’acosta al rol de lideratge i gestió i a la relació amb els empleats que us informen.

Si voleu convertir-vos en un gestor eficaç: un que contribueixi a tots els nivells de rendiment necessari, el paper ha de canviar en funció de la situació en què es troba. Els gestors més efectius són capaços de canviar el seu enfocament de forma senzilla i còmoda.

El vostre estil de gestió és situació

L’estil de gestió de la vostra empresa depèn de diversos factors. L’estil de gestió que trieu utilitzar en un moment determinat depèn d’aquests factors.

• la situació que administreu,
• l’experiència, l’antiguitat i la longevitat de l’empleat implicat,
• el vostre nivell de confiança amb l’empleat implicat,
• la vostra relació amb l'empleat responsable del treball,
• pràctiques prèvies del departament o organització en què treballeu,
• la cultura predominant de la vostra organització i si s’adapta a la cultura,
• polítiques i procediments dels empleats publicats pel departament de Recursos Humans i
• la vostra pròpia experiència i el nivell de confort en aplicar diversos estils de gestió a diferents projectes i en diferents entorns.

El vostre estil de gestió característic és un reflex de la vostra filosofia personal sobre les persones capdavanteres. També mostra els vostres valors i les vostres creences d'una manera que fan pocs altres factors. L’estil de gestió reflecteix el que creieu sobre les persones i el nivell de confiança que té per als empleats.

Model d’estil de gestió

Un gestor eficaç té diversos estils que pot utilitzar segons la situació. Tots impliquen el grau en què un gerent decideix involucrar els empleats en la presa de decisions. Els estils de gestió també reflecteixen la relació que té el directiu amb els empleats. Un model d’estil de gestió us ajudarà a veure la diferència entre els enfocaments de gestió disponibles.

R. Tannenbaum i W.Schmidt (1958) i Sadler (1970) proporcionen un continu per a la gestió i la implicació dels empleats, que inclou un paper cada vegada més gran per als empleats i un paper decreixent dels gestors en el procés de presa de decisions. El continu inclou aquests estils de gestió.

Dir

També es coneix com a estil de gestió autocràtic. Representa la presa de decisions dictatorials de dalt a baix amb poca aportació de treballadors. Dir és també la forma en què les organitzacions jeràrquiques tradicionals es van comunicar amb els empleats.

En el mode de declaració, l’administrador pren la decisió i comunica la decisió als empleats. Tell és un estil de gestió útil quan es comunica sobre qüestions de seguretat, regulacions i decisions governamentals que no requereixen ni sol·liciten informació sobre els empleats. També podeu utilitzar l’estil de gestió d’informes quan comuniqueu instruccions a un nou empleat sense experiència.

L'anunci s'utilitza amb menys freqüència en un entorn de treball que canvia ràpidament les oficines actuals. La tecnologia i la disponibilitat d'informació a les organitzacions han canviat l’equilibri de poder que va afavorir la presa de decisions en la gestió de les organitzacions jeràrquiques i paternals anteriors.

Fins i tot en entorns industrials i de fabricació, tradicionalment bastions de l'estil de gestió, els empleats ara experimenten més autonomia i participació en la presa de decisions.

Vendre

A la pàgina vendre l’estil de gestió, l’administrador ha pres la decisió i després intenta persuadir els empleats que la decisió és correcta. L’administrador intenta obtenir el compromís del personal venent els aspectes positius de la decisió. Durant el procés de venda de la decisió, el gerent pot permetre als empleats influir en els detalls de la decisió.

Els empleats també poden influir en la manera de dur a terme la decisió, com en qui farà el que i quan ha de traslladar el projecte o procés com a detalls addicionals que els empleats poden influir. L’estil de gestió de vendes s’utilitza quan es necessita el compromís i el suport dels empleats, però la decisió no està oberta a molta influència dels empleats.

Igual que amb l’estil de gestió d’informes, es prenen menys decisions d’aquesta manera a les organitzacions actuals. Però, els estils de gestió d’explicar i vendre són predominants en organitzacions que es troben atrapades en els pensaments antics o els gestors no estan entrenats en les pràctiques de gestió actuals.

Amb això, en qualsevol organització, la venda és útil com a estil de gestió quan s’utilitza adequadament. Usat amb massa freqüència, els empleats se senten manipulats i no tenen poder.

Consultar

A la pàgina consultar l'estil de gestió, el gestor sol·licita la participació dels empleats en una decisió, però conserva l’autoritat necessària per prendre la decisió final. La clau per utilitzar amb èxit l'estil de gestió de consultes és informar els empleats, a la part frontal de la discussió, que les seves aportacions són necessàries, però el gerent prendrà la decisió final.

Quan se sol·licita informació sobre els empleats i creu que la seva aportació no s’ha utilitzat i no ha influït en la decisió, es crearà amb més facilitat el desistiment dels seus empleats.

Aquest és el nivell d'implicació que pot generar una insatisfacció dels empleats quan els motius de la decisió no són clars. A més, per obtenir èxit, el gestor ha d’explicar per què s’utilitzava o no s’utilitzava l’entrada dels empleats.

La gent pot estar en desacord amb el curs d’acció que escull l’administrador, però sempre que es considerin les seves aportacions i sàpiguen que s’ha considerat a fons i pensatiu, poden superar-ho.

Si l’administrador fa una bona feina de venda de la decisió, pot eventualment donar suport a la decisió. El que no superen és sentir-se com si les seves aportacions i comentaris passessin a un forat fosc. Es tornen cínics i no volen aportar informació la propera vegada que l’administrador necessiti els seus consells i pensaments.

Uneix-te

En l’estil de gestió d’unir, l’administrador convida els empleats unir-se ell o ella en prendre la decisió. El gerent considera la seva veu igual als empleats en el procés de presa de decisions. Esteu asseguts al voltant de la mateixa taula i cada veu és clau en la decisió.

Un estil d’administració d’unir és efectiu quan l’administrador realment crea un acord i un compromís al voltant d’una decisió. El gestor també ha d'estar disposat a mantenir la seva influència igual al grau d'influència que exerceixen els altres empleats que aporten aportacions. L’estil de gestió d’unions és efectiu cada vegada que un administrador està disposat a compartir autoritat.

Quan utilitzeu l’estil de gestió d’unir, heu de tenir en compte els aspectes positius de l’estil. Igualment important, cal entendre el desavantatge. En el costat positiu, l’estil de gestió d’unir genera un gran compromís i propietat per part dels empleats del curs d’acció triat. L'administrador no necessitarà vendre la seva idea ni dir-li als empleats què ha de fer.

D'altra banda, arribar a un acord compartit sobre una decisió triga molt de temps. Es requereix que els empleats participin en conflictes sobre la solució, un acte que molts empleats no estan preparats per fer, per cultura, naturalesa o formació. No obstant això, un objectiu o enfocament no recolzat és rarament el resultat.

Moltes organitzacions actuals defensen l’estil de gestió d’unir sempre que sigui possible, però comprenen les ramificacions reals positives i negatives de l’estil d’administració de decisions en la presa de decisions.

Addició al model d’estil de gestió

Per acabar el model és necessari un pas final. Afegiu el següent als quatre tipus de decisions originals:

Delegar

A l’estil de gestió de delegats, l’administrador fa la decisió als empleats. La clau per a una delegació satisfactòria és compartir un camí crític amb els empleats que han designat els punts en què necessiteu informació i actualització dels empleats.

Heu d’identificar i comunicar els camins crítics al començament d’un projecte, de manera que l’empleat no se senti com si estiguéssiu fent trampes o microgestions del seu projecte.

Construïu sempre aquest bucle de retroalimentació de la ruta crítica i una línia de temps al procés. Perquè la delegació tingui èxit, el gestor també ha de compartir qualsevol "imatge preconcebuda" que tingui del resultat previst del procés.

No és just enganyar a un empleat que se sent empoderat. No us perdonarà i dubtarà a acceptar la vostra pròxima delegació.

L’estil de gestió ha de reflectir les circumstàncies de la situació que esteu gestionant. Es reflectiran els vostres valors personals i empresarials i la relació que teniu amb els empleats que us informen. Podeu millorar el vostre repertori d’estil de gestió per crear millors decisions i un entorn de treball més reeixit.

Font

Tannenbaum, R. i Schmidt, W. " Com triar un patró de lideratge ". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.