Consells importants sobre la transferència de formació dels empleats

Els resultats, la mesura, el retorn de la inversió, les proves, el canvi de comportament, la millora del rendiment, les expectatives, la rendició de comptes i l'aprenentatge aplicats a la feina són el llenguatge educatiu d'aquest segle, la formació dels empleats i el desenvolupament del rendiment.

Els tecnòlegs, els directius, els consultors i els professionals de la formació amb èxit en el rendiment proporcionen una connexió en temps real entre l'aula i el lloc de treball. Si no, per què oferir formació?

En els meus articles anteriors, vaig donar suggeriments concrets per transferir la formació al lloc de treball. Aquests suggeriments es van centrar en les accions i les millors pràctiques que haurien de tenir lloc abans i durant la sessió de formació dels empleats per promoure la transferència d’aprenentatge a la feina.

Igualment important per a la transferència de formació són les activitats que comencen durant i es produeixen després de la sessió de formació dels empleats. Podeu ajudar a crear un entorn que fomenti la capacitat de cada empleat per assimilar l’aprenentatge i aplicar la formació dels empleats a la feina. Simplement seguiu aquestes quatre directrius. Podeu ajudar els empleats a aplicar formació al lloc de treball.

La vostra segona missió és continuar avaluant l'eficàcia de la formació dels empleats al llarg del temps. Determineu si els participants es senten capaços d'aplicar la formació al lloc de treball. Parleu sobre canvis de comportament específics, maneres d'aplicar la formació i els diferents enfocaments per provar com a resultat de la formació.

Compartiu dades d’avaluació de la sessió d’entrenament dels empleats i examineu formes de millorar la sessió de formació dels empleats. Per a aquesta avaluació a llarg termini, voldreu utilitzar una eina escrita i una discussió en curs.

Voleu reunir-vos amb l’estudiant i el supervisor diverses vegades durant els tres o sis mesos següents a la formació dels empleats.

Quatre consells de transferència de formació

• Trobeu-vos amb cada alumne, el seu supervisor i, possiblement, els seus companys de feina, després de la sessió de formació dels empleats.

  L'objectiu de la reunió és avaluar les dificultats que experimentarà el participant en la formació aplicant la formació al lloc de treball. Voleu ajudar el supervisor, especialment si no va assistir a la formació, comprendre els resultats que pot anticipar a partir de la formació dels empleats.

  També voleu ajudar els participants a discutir els canvis en l’entorn de treball que permetran l’aplicació de l’entrenament. Com que també heu conegut el supervisor abans de la formació, això és part d’una discussió en curs.

• Recordeu al supervisor, particularment o al company de feina, que un dels mètodes més poderosos per ajudar els altres a aplicar la formació en el lloc de treball és actuar com a model a partir de la formació o habilitat.

  Els companys de feina poden oferir suggeriments, quan se sol·liciten, sobre l'aplicació de la formació dels empleats. S'espera que el supervisor col·labori amb l’aplicació de la formació dels empleats. Es pressuposa que el supervisor és expert en el contingut de la formació o ha assistit a la formació dels empleats. Un altre enfocament potent de l’aplicació de la formació implica un grup de treball sencer, inclòs el supervisor, que aprèn i, a continuació, practica el contingut de la formació dels empleats junts.

  En una empresa de fabricació mitjana, un grup de directius, supervisors i professionals de la qualitat van assistir durant el mateix període de sessions de formació personalitzada personalitzada durant diverses hores a la setmana. Un component central de cada sessió de formació dels empleats va ser una discussió facilitada sobre l’aplicació dels conceptes apresos de la setmana anterior.

• Seguiment amb els participants i el seu supervisor sobre els progressos en els objectius i els plans d'acció que van desenvolupar durant la formació dels empleats.

  En una sessió de formació efectiva dels empleats, el grup analitza com aplicar la formació a la feina. També parlen de com superar els bloquejos de carretera típics que probablement es trobaran en intentar aplicar la formació dels empleats. Les proves persuasives les donen suport com a mètodes legítims i efectius per a la transferència de formació. D’acord amb Marguerite Foxon, actual tècnic principal d’actuació de Motorola, el Australian Journal of Educational Technology:

  "Hi ha diverses estratègies de transferència descrites a la literatura que poden ser incorporades a cursos de formació i la investigació ha produït alguns resultats encoratjadors.

  "En particular, quan els estudiants reben una instrucció d’objectiu i autogestió com a part d’un curs de formació, demostren un nivell de transferència significativament més alt (per exemple, Gist, Bavetta i Stevens, 1990a; 1990b).

  "Aquestes estratègies augmenten la probabilitat de transferència perquè reconeixen l'impacte dels factors del sistema organitzatiu i alhora ajuden l'individu a centrar-se en aplicacions potencials i" fer plans "per utilitzar la formació.

  "Tant els dissenyadors d’ensenyament com els que l’envien tenen la responsabilitat de fer front al problema de transferència: ajudar els estudiants a pensar en com integrar les habilitats en els seus llocs de treball i planificar en termes del que facilitaran o inhibiran la transferència. No és prou bo per deixar-ho a l’aprenent individual, si alguna vegada ho va ser. "

• Ajudeu a facilitar una associació entre el supervisor i la persona que ha assistit a la formació.

  Han de reunir-se periòdicament perquè l’estudiant pugui compartir el pla d’aplicació i progressar amb el supervisor. Aquesta associació també consisteix en elogis, reforços positius i recompenses per aprendre i aplicar la formació dels empleats.

  Aquesta associació garanteix que els intents fallits d’aplicar el nou aprenentatge es consideren oportunitats d’aprenentatge en lloc de fallades. Mai no "castigueu" a un individu per intentar practicar un nou comportament o enfocament. Si la vostra organització s'apropa a les revisions de rendiment de manera tradicional, el sistema o l’instrument no poden inclinar-lo per practicar una nova habilitat.

Informació adicional:

• 6 consells per fer treball de formació
• La formació pot fer la diferència (durant)