Com es determina un salari i com funciona?

L’interval de salaris és l’abast de remuneració establert pels empresaris per pagar als empleats que realitzen un treball o funció determinats. L’interval de salaris generalment té una taxa de pagament mínima, una taxa de pagament màxima i una sèrie d’oportunitats de creixement mitjà de l’abast.

El rang salarial està determinat per les taxes de pagament del mercat, establertes a través d'estudis de pagament de mercat, per a persones que realitzen treballs similars a indústries similars de la mateixa regió del país.

Les taxes de pagament i els salaris també es configuren per part d’un mateix empresari i reconeixen el nivell d’educació, coneixement, habilitat i experiència necessaris per dur a terme cada treball.

El rang salarial hauria de reflectir les necessitats de l’empresari, com ara la superposició dels rangs de salaris que permetran el desenvolupament de carreres professionals i els augments de salaris sense promoció a cada nivell. També considera el percentatge d’increment que l’organització oferirà a un empleat per a una promoció.

El rang salarial de les posicions executives és normalment el més gran. El rang salarial de les posicions de nivell inferior normalment és el més estret. Sempre hi ha més flexibilitat pel que fa als líders superiors, ja que les seves decisions afecten la línia de fons.

El que els empresaris miren per determinar els sous

Moltes empreses participen en estudis de mercat de salaris per crear un recurs fiable per a la investigació salarial. Cada vegada hi ha més investigacions salarials en línia mitjançant calculadores de salaris.

L’interval de salaris també es veu afectat per factors demogràfics i de mercat addicionals. Aquests factors inclouen el nombre de persones disponibles per dur a terme una feina específica a la regió de l’empresari, la competència dels empleats amb les habilitats i l’educació necessàries i la disponibilitat de llocs de treball.

A les organitzacions grans, s’estableix un salari sencer (o estructura de pagament) per classificar els llocs de treball, la relació d’una feina a una altra, i els rangs de salari (o pagament) que compensen de manera adequada les persones que realitzen els treballs.

Al final, voleu crear rangs de salaris que motiven als vostres empleats a contribuir. També voleu atraure i retenir els empleats més superiors.

Com oferir un salari que motiva els empleats

La informació disponible en línia facilita la investigació dels nivells de salaris més que abans, però també és més complicat. El paper del salari en ajudar-vos a crear una força de treball que contribueixi amb motivació és inestimable.

Aquests consells us ajudaran a resoldre els problemes de salari i de salari d’una manera que contribueixi a la motivació dels empleats de la vostra organització.

Determineu la filosofia de salari

Determineu la filosofia salarial de la vostra organització. Creeu en augmentar el nivell de salaris bàsics de la vostra organització, o aprecieu la flexibilitat de la retribució variable?

Una empresa emprenedora, creixent, amb vendes i ingressos variables, pot ser millor controlar els nivells de salaris bàsics. Quan els temps són bons, l'empresa pot vincular dòlars addicionals als objectius aconseguits. En temps febles, quan els diners són limitats, la companyia no està obligada a tenir salaris de base elevats.

Una empresa estratègica de futur, amb unes vendes i uns ingressos bastant estables, pot aportar més diners al salari base.

Trobeu factors de comparació de la retribució

La gran pregunta és si sou competitiu al vostre mercat local per a la majoria de les vostres posicions.

Comenceu investigant l’abast de salaris per a llocs i descripcions de feina similars.

La descripció de la feina és especialment important per a les comparacions, però normalment és més difícil de trobar per a la comparació. Determineu si sou competitius amb posicions similars amb organitzacions que tinguin una mida similar, el volum de vendes i la quota de mercat. Si podeu trobar empreses de la mateixa indústria, especialment a la vostra zona o regió, aquesta és una bona font de comparació.

Quins objectius ha de tenir un salari per ajudar-vos a aconseguir?

El pagament ha de relacionar-se amb la consecució dels objectius, la missió de la companyia i la visió. Qualsevol sistema que ofereix un empleat l’augment mitjà de la seva indústria o de la seva durada (generalment de l’1 a 4 per cent) és contraproduent per a la consecució d’un objectiu. Fins i tot un augment per sobre de la mitjana que diferencia una persona d’una altra pot desmotivar.

A més, el vostre sistema de pagament us ajudarà a crear la cultura de treball que desitgeu. Pagar una persona per les seves realitzacions en solitari, no us ajudarà a desenvolupar l’entorn d’equip que vulgueu.

Per tant, heu de definir acuradament la cultura de treball que vulgueu crear i pagar als empleats que proporcioni el seu suport (i contribució) a aquesta cultura.

Finalment, la vostra estratègia salarial ha d’alternar-se amb els vostres objectius i estratègies de recursos humans. Si la funció de recursos humans està a càrrec de desenvolupar una força de treball altament qualificada, haureu de pagar per sobre de les mitjanes de la indústria o regional per atraure la qualitat dels empleats que cerqueu.

Pagar menys que les empreses comparables us portarà a empleats mediocres i no complirà el vostre desig de crear una plantilla excepcional. Si, d’altra banda, l’estratègia de recursos humans és aconseguir una mà d'obra barata a la porta ràpidament, sense tenir en compte la facturació, podeu pagar a la gent menys salari.

Avaluar la competència i els mercats laborals

Quan l’atur és elevat, hi ha persones qualificades disponibles a causa de la pèrdua d’ocupació i la crisi econòmica. Actualment, però, la realitat econòmica és que haureu de contractar gent bona per obtenir més diners que en el passat, perquè les coses són més brillants.

Aquesta realitat econòmica canvia constantment i afecta les realitats econòmiques dels salaris dels empresaris i dels empleats. En els propers anys, la guerra pel talent, que es preveu que es produeixi quan els empresaris competeixen per menys persones amb habilitats molt necessàries, la necessitat d’un rang de salari just i orientat al mercat és un fet.

Si pagueu massa o pagueu un pagament inferior a un empleat, acabarà tornant a perseguir-vos.

Overpay i corre el risc de llançar el vostre rang de salari fora de quilòmetre. Es torna insostenible econòmicament i és injust per als empleats a llarg termini.

Si intenteu pagar un pressupost inferior, fins i tot si un empleat accepta una feina, és possible que la vostra organització no se senti mai valorada i continuarà buscant feina, utilitzant la vostra empresa com a lloc de descans fins que arribi l’oferta adequada. Res no afecta tant la moral dels empleats com les persones que senten que estan mal pagades en comparació amb altres segons la seva contribució i la d’altres treballs similars.

Tot el vostre paquet de beneficis en la satisfacció de salaris

Una organització que ofereix avantatges superiors a la mitjana pot pagar menys salaris i, tot i així, tenir empleats contribuïts motivats. Si les tarifes del vostre pla de salut pugen i continueu pagant el cost, és el mateix que els diners que s’introdueixen a les butxaques dels vostres empleats.

El ventall de beneficis que ofereix i el seu cost per a l’empresari és un component crític de qualsevol enfocament salarial. El major error que fan les organitzacions és no comunicar el valor dels beneficis oferts.

Determineu la filosofia i el potencial de la prima

Les maneres de fer front a les bonificacions, com a part del vostre sistema de pagament global, només estan limitades per la vostra imaginació. Podeu pagar una bonificació que es determini individualment en funció del valor dels objectius aconseguits i de la persona a la vostra organització. Podeu donar a tots els empleats el mateix avantatge, basat en l’assoliment de l’objectiu del grup, de manera generalitzada.

També podeu utilitzar la participació en beneficis en què una part dels beneficis de la companyia s’abona igualment a totes les persones que van treballar durant el període de temps.

Comunicar la seva filosofia i enfocament de salaris

En moltes organitzacions, qui obté què i per què és una causa de consternació, xafarderies, desmotivació i infelicitat. Com més transparent feu la vostra filosofia i determinacions de pagament i salari, més probabilitats tindreu d’aconseguir la moral positiva i la motivació dels empleats.

No mantingueu la vostra filosofia salarial en secret. Tot i que la indemnització individual és confidencial, els mètodes per determinar la remuneració han de ser clars i comprensibles per a tots els empleats.

Reconèixer que els intervals de salaris s’estan reduint

Els rangs de salaris són cada vegada menys rellevants en el món modern de recursos humans, però ofereixen diversos bancs imprescindibles i necessaris perquè els empresaris puguin construir els empleats.

Segons el consultor d’indemnització, Ann Bares, a "Força de compensació", he tingut l’oportunitat de treballar amb moltes organitzacions que no tenen una estructura salarial formal, ja que les organitzacions més petites encara no han establert normes i polítiques de pagament o més les empreses establertes que (en algun moment) han abandonat les seves estructures en un intent de fomentar més "flexibilitat". El que he trobat, més vegades que no, és que les decisions salarials en aquests llocs estan per tot el mapa, amb poca rima i raó, i sovint es fan en resposta a la pressió (queixes dels empleats o amenaces implícites / explícites de marxar).

I tothom ho sap. Especialment els empleats.

"Tenint una estructura salarial de algun tipus al seu lloc garanteix que hi hagi un conjunt de baranes per evitar que les decisions de pagament caiguin massa lluny de la carretera. Potser, el que és més important, tenir una estructura al seu lloc doni als empleats almenys una quantitat mínima de garantia que hi ha normes que es segueixen i que les decisions salarials no es basen exclusivament en caprici, favoritisme o discriminació ".

Al final, si agafes aquests consells i els apliqueu a la vostra organització, augmentareu la probabilitat que tingueu empleats feliços i motivats.