Què és la política de sortida o sortida?

Algunes empreses de consultoria gestionen el seu personal d’acord amb una política d’acord o de sortida que reguli les promocions i la retenció del personal. Sota aquesta política, es preveu que els membres del personal progressin a través de les diferents capes de gestió cap a l'associació a un ritme predeterminat al llarg d’un nombre finit d’anys. Una jerarquia típica entre el personal d’una empresa consultora pot ser una cosa així, de la més alta a la més baixa:

• Soci sènior
• Junior Partner
• Gestor
• Consultor sènior
• Consultor

A mesura que s’arriba a la jerarquia, s’assumeixen responsabilitats de supervisió respecte a altres membres del personal. Si l’empresa o l’oficina s’organitzen en equips definits, això pot ser continu. Si l’organització o l’oficina s’organitza, en canvi, com un grup comú de talent, aquestes responsabilitats de supervisió s’apropen a la participació del client per la base de la participació del client. A més, a mesura que s’avançarà en la jerarquia, s’espera que cada vegada més es comercialitzin els serveis de l’empresa a nous clients potencials o que vengui nous compromisos amb clients existents.

L’èxit previ en la venda d’empreses és especialment vital si s’aconsegueix avançar d’un gestor a un altre.

Una vegada que es consideri improbable que un membre del personal sigui nomenat soci, aquest serà acomiadat. Aquesta determinació pot venir en qualsevol moment de l’any i no només en el període de revisió anual del rendiment. Normalment, aquestes decisions de personal es fan mitjançant un vot dels socis d’una oficina determinada. Les seves avaluacions del personal per sota del nivell d’administrador típicament i necessàriament es basen molt en les aportacions dels que han supervisat aquests empleats de manera permanent o en compromisos específics.

Justificació de les polítiques de sortida i sortida

Hi ha diverses raons per a l’adopció d’una política de "sortida o sortida". Una és que mantenir només aquelles persones amb potencial per convertir-se en socis és equivalent a mantenir a les persones amb més intel·ligència i habilitats, cosa que significa una força de treball més forta i productiva a l'empresa que no pas si es conservés la gent amb menys potencial, no importa com valuosos que d'una altra manera podrien ser.

Un altre fonament és que els membres del personal treballaran més si persegueixen constantment la pastanaga del possible partenariat. Per contra, els empleats que es conformen amb el seu nivell actual en la pràctica consultiva, mancant aquest incentiu per avançar, poden ser teòrics susceptibles de treballar menys intensament. Per tant, una política de "sortida o sortida" és un dispositiu que manté tots els empleats constantment en els dits dels peus i exercint-se a la màxima velocitat.

Tingueu en compte que aconseguir l'associació normalment no confereix les mateixes proteccions laborals de tota la vida que la permanència en l'àmbit acadèmic. Normalment, hi ha un mecanisme per a que els socis puguin ser avaluats pels seus parells i / o pels superiors de l'estructura de l'empresa, aquest últim si la pràctica de consultoria en qüestió forma part d'una empresa multidisciplinar, com ara una empresa de comptabilitat pública.

Una motivació tàcita per adoptar una política de "sortida o sortida" de vegades és un desig conscient d’introduir la rotació dels empleats, de mantenir els costos de compensació dels empleats. Atès que el salari anual augmenta amb freqüència és generós, mantenir un costum de personal constant pot ser un mitjà per eliminar empleats de cost elevat i substituir-los per nous neòfits més econòmics. Especialment en els nivells més baixos de la jerarquia, el subministrament d’MBA joves amb ganes i competència garanteix una infusió pràcticament il·limitada de sang nova, amb poca o cap pèrdua d’eficiència organitzativa.

Positius

A diferència de les empreses industrials, on l'avanç pot ser molt lent, amb l'edat i l'antiguitat fent-ne un pes en l'elecció per a la promoció (encara que normalment no es discuteix obertament), els individus ambiciosos de pressa poden trobar un principi "atractiu". A més, pot semblar més honest i directe que la tendència de molts empresaris a retenir el personal donant-los indicacions falses sobre les seves perspectives de promoció.

Negatius

L’entorn de treball d’alta rotació sota "amunt o fora" pot ser excepcionalment estressant. Sovint pot ser un mitjà de control social bastant brutal, mantenint els empleats constantment temors de conservar els seus llocs de treball si no treballen constantment a tota velocitat, de vegades amb setmanes laborals de 80 o 100 o més hores com a proposta contínua. Consulteu la nostra discussió sobre les taxes d’utilització del personal a la consulta. La pressió per generar un nombre elevat de hores facturables és extrema.