Consells sobre la possibilitat de desfer-se dels empleats sense PIP

Els plans de millora del rendiment (PIP) són el nivell d'or de la disciplina dels empleats. Quan tingueu un problema seriós, no feu foc a l’empleat, feu un pla formal per millorar-lo, us trobeu sovint amb l’empleat i espero que vegeu millores. Si no veieu cap millora, llavors feu-ho.

No és obligatori per la llei. En tots els estats, però, Montana, l’ocupació és voluntària. Això vol dir que podeu disparar a un empleat per qualsevol motiu (sempre que la raó no estigui prohibida per la llei, com a raça, embaràs o discapacitat) i que un empleat pugui sortir sense avisar per qualsevol motiu.

Sovint es poden fer coses que fomentin un període de notificació de dues setmanes o més per part d'un empleat, però no és obligatori per la llei. Llevat que els vostres empleats no tinguin cap contracte (com una situació sindical), no heu de fer cap tipus de disciplina progressiva.

Però, la majoria de les empreses no salten la disciplina. Fa plans de millora dels empleats. Realitzen una sèrie de cartes i avisos. Els empleats ho esperen. Els tribunals prefereixen veure-ho. I com que el volum de negocis és car i és important mantenir la bona voluntat entre els vostres altres empleats, proveu de solucionar problemes en lloc de disparar-los. Però, hi ha situacions en què només haureu de disparar a un empleat sense un període d'alerta llarg? Sí. Absolutament. Aquí teniu alguns.

Desfer-se dels empleats per falta de conducta

Si entra a John i Jane, que es comporten de manera inadequada darrere de les caixes de fitxers, digueu-los que torneu a posar-se la roba i recullen la resta dels seus objectes personals dels seus taulells, com és el seu últim dia. Ho vèreu vostè mateix, no cal fer cap investigació i el comportament és prou greu, ja que no hi ha necessitat d’obtenir-lo ni de comprovar-lo.

Si, en comptes d'això, agafeu a John sortint al seu cotxe amb una impressora o Jane té un paquet de cigarrets sense comprar a la bossa, també és hora de disparar a l'empleat. El robatori no és una cosa que ignorar o permetre, ni tan sols una mica.

No voleu un entorn en què els empleats tinguin ganes de robar-los sense conseqüències. Les empreses perden milions de dòlars anuals per robatori de treballadors i no volen que les seves pèrdues empresarials s'afegeixin a aquests números.

Però, què hi ha d’una baralla? Aquesta situació és més difícil de resoldre. Si Jane es posa a la mà i li dóna un cop de mà a John sense provocació, és fàcil dir que Jane és acomiadada. Però quan no és clar qui ha començat la lluita, voldreu prendre el temps per resoldre els detalls en comptes de simplement acomiadar els dos empleats.

És possible que Jane hagi colpejat a John a la cara, però era perquè era la 33a vegada que li havia fet un comentari obscur? Si tots dos estan lluitant, és que actua en defensa pròpia? Assegureu-vos de conèixer la història abans de disparar a qualsevol. I, recopileu declaracions de qualsevol testimoni si altres empleats van veure l’atac.

Suspensió sense necessitat d’un PIP

En alguns dels casos anteriors, és possible que vulgueu esperar abans de disparar l’empleat: suspeneu l’empleat mentre investigueu les circumstàncies. No, la lluita no és alguna cosa per la qual generalment hauríeu d’escriure un PIP, però voldreu que totes dues persones s’extingeixin del lloc de treball mentre triem qui era el responsable i determinar una solució raonable al problema.

Mentre que Jane no hauria de colpejar a ningú, si John li fes comentaris obscès, no volen disparar a Jane si hagués informat l’assetjament sexual i la companyia no l’hagi aturat. Un tribunal podria veure aquest acomiadament com a represàlia.

Les suspensions són eines útils per determinar la falla en un problema. Sovint, no veieu que l'empleat roba: algú ho fa. És possible que rebi una queixa del client que un empleat no ha estat de mala qualitat o que ha violat els requisits d'HIPAA i ha compartit el diagnòstic del pacient amb un amic. No voleu prendre aquests informes a valor nominal.

Els clients no sempre tenen raó (i sovint estan malament). Un company de feina pot creure que alguna cosa és el cas i que pot estar equivocat. O bé, l’empleat d’informació només pot ser una persona vengativa horrible. Heu de saber abans de prendre mesures.

Si elimineu l’empleat acusat del lloc de treball mentre esteu investigant, podeu ajudar a reduir la tensió de l’oficina mentre treballeu. I, si resulta que John estava robant, ja no el volen de cap manera.

Si feu la vostra investigació i determineu que l’empleat era culpable de l’actuació delictiva, llavors feu l’emplaçament. Si determineu que el treballador és innocent, torneu a establir-lo i pagueu la persona per al temps de suspensió. És bo i just fer-ho.

Sigui prudent amb l’excés ràpid dels seus empleats

Fins i tot casos aparentment negres i blancs solen requerir una mica de precaució. Per què? Perquè voleu ser justos a tot arreu. Es dispara a John per robar una impressora. Això té sentit, no? Però quan esbrina que altres quatre empleats han pres equipament costós i que altres gerents eren conscients i no es va fer res, només li han tractat injustament a John.

És clar, ningú hauria de robar una impressora, però moltes empreses permeten als empleats utilitzar els equips de la companyia a casa, o que fan els ulls a un robatori. (Qui no té almenys un parell de llapis de treball acaben a casa?) Voleu assegurar-vos que la política de l'empresa s’aplica a tothom: nivell d’entrada o executiu.

Si voleu més flexibilitat amb els executius, feu que la política oficial: els empleats que tinguin 15 anys o més poden portar els equips de l'empresa a casa, entenent que els retornaran quan surten de l'empresa.

La clau aquí és la coherència i la permanència dins de les directrius polítiques. Tots els directius han de gestionar els assumptes amb les mateixes directrius. Una manera senzilla d’assegurar-ho és exigir l’aprovació de recursos humans en totes les terminacions. Amb aquest requisit, un grup central pot dir: "No, no es pot disparar a aquest empleat perquè hem permès aquest comportament en el passat".

Desplaçament per insubordinació sense utilitzar un PIP

Quan tingueu un empleat que es nega a fer el que heu demanat, haureu de disparar a la persona a l’hora. Dret? Mal? Què et sembla que probablement està malament? Per què es nega l’empleat? La vostra sol·licitud és raonable? L'empleat està format correctament?

Això farà que les seves hores s’extingeixin de manera repetida i els haguessis dit repetidament que no treballin? L'empleat no entén l'abast del seu treball? Heu de proporcionar a l’empleat més informació de fons?

Heu de tenir en compte tots aquests problemes abans de disparar a un empleat. Un cas d’insubordinació únic és un moment excel·lent per posar un empleat en un pla de millora del rendiment perquè l’empleat entengui que ha de fer el que el cap dirigeix. Potser us sorprendrà la quantitat de persones que no entenen bé com funciona el món laboral.

Recordeu que només perquè podeu disparar a algú sense passar per un pla de millora del rendiment, el procés no significa que hàgiu de fer-ho. Els PIP segueixen sent l’estàndard d'or per a la disciplina dels empleats. Cal utilitzar-los sempre que sigui possible per ajudar un empleat a millorar el comportament i el rendiment. L’abast és l’últim recurs, no una primera opció.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas és una escriptora independent que va passar 10 anys en recursos humans corporatius, on va contractar, va acomiadar, va gestionar els números i va fer una doble comprovació amb els advocats.