Com fer que el vostre programa de reconeixement tingui èxit?

A més dels mètodes informals habituals i reflexius per reconèixer i recompensar els empleats, esteu interessats en crear un programa més formal? Els programes de reconeixement formal requereixen més estructura, comunicació, criteris, coherència i equitat que els mètodes informals de reconeixement dels empleats.

En els processos informals, les claus de l’èxit inclouen:

• oferir una gran quantitat de recompenses i reconeixements perquè els empleats no els considerin recursos escassos que s'han de guanyar a costa dels companys de feina,
• proporcionar reconeixement amb freqüència perquè els empleats estiguin motivats pel seu entorn de treball, en general,
• fer que el reconeixement sigui impredictible de manera que no es converteixi en un dret als empleats, i
• assegureu-vos que tothom rep un reconeixement per a una acció o comportament amb freqüència.

Tingueu en compte aquestes característiques d’un reconeixement informal eficaç en configurar el vostre programa formal. Però heu de tractar els processos de reconeixement formal de manera diferent al reconeixement que proporcioneu a través de la vostra interacció diària amb els empleats.

Els programes de reconeixement formal sovint es creen quan una organització vol millorar activitats o comportaments específics. Amb un programa formal, es reconeix i premia la millora desitjada.

Exemples de programes de reconeixement formal per a empleats

Aquests són exemples de programes formals que podeu oferir als vostres empleats.

• un premi monetari per a l'empleat que va exhibir el servei d'atenció al client de les millors pràctiques aquesta setmana,
• un premi local per a un empleat que s’observi facilitant el progrés cap endavant d’un equip,
• un augment de la comissió de vendes de cada venda que supera les vendes de l’any passat l’any x per un x%,
• una recompensa monetària pels increments de qualitat i producció, i
• un premi monetari per assistència.

6 claus d'un programa de reconeixement d'empleats amb èxit

En un programa de reconeixement formal, els criteris són importants perquè els empleats sàpiguen exactament quin canvi o millora busqueu. Així, hi ha factors addicionals que fan que un programa formal assoleixi el seu propòsit.

Aquests són els components que han d’estar presents perquè el programa assoleixi els seus objectius i eviti que els empleats es molestin i desmotivin.

Components específics per a l'èxit del programa de reconeixement

En primer lloc, establiu criteris per al que constitueix un rendiment digne d’un premi. Si les accions i els comportaments sol·licitats no són mesurables, descriviu verbalment els resultats desitjats en imatges de paraules que són tan clarament descrites que els empleats poden compartir el vostre sentit amb vosaltres.

Quan sigui possible, faci mesurables els criteris. Però no deixeu que el vostre desig de mesurar us faci que esculli una mesura que no estigui relacionada amb el comportament clau que voleu animar. De vegades, el que més desitja d’un empleat no és mesurable.

En segon lloc, tots els empleats que fan la mateixa feina o que treballen per a l'empresa, segons la naturalesa del premi, han de ser elegibles per al reconeixement. Si un gestor no és elegible, tots els directius han de ser inelegibles, per exemple. No és en el millor interès dels vostres objectius generals i de la cultura si un o dos departaments ofereixen un programa de reconeixement formal que deixa fora els altres si fan un treball similar.

D'altra banda, si només la vostra unitat de producció necessita millorar la producció i la qualitat, la resta de l'empresa no hauria de participar al programa. Si l’objectiu és augmentar l’assistència i l’orientació al servei d’un centre de trucades, només haurien de participar els empleats del centre de trucades.

En tercer lloc, el mètode de reconeixement ha d’informar l’empleat exactament sobre el que va fer per merèixer el reconeixement. El vostre objectiu és fomentar més aquest comportament del vostre personal, de manera que compartir el reconeixement públicament és una bona pràctica.

En quart lloc, qualsevol persona que actuï al nivell indicat en els criteris hauria de rebre la recompensa. Si voleu limitar el reconeixement a un empleat, seleccioneu un mètode just per decidir quin empleat qualificat serà recompensat. Per exemple, si 20 empleats compleixen els criteris, col·loqueu tots els noms qualificats en un dibuix.

(Els empleats poden trobar la problemàtica d’aquest escenari, però, sempre que sigui possible, doni a cada empleat que hagi qualificat un premi. Penseu en demanar als vostres empleats com volen que implementeu el procés d’adjudicació. Potser us sorprendran. l'import del premi o el tipus de premi per mantenir el vostre pressupost.)

No comenceu l’error de permetre que un directiu triar el guanyador de les persones que es qualificaven. Canvia la naturalesa del programa de reconeixement i el deixa obert a càrrecs de favorits de la mestra i pràctiques que afecten negativament la moral de la majoria dels empleats.

Tampoc podeu canviar el programa a mig camí del període de temps cobert. Per exemple, us adoneu que teniu 50 empleats que han complert tots els criteris per a la recompensa d'aquesta setmana. Heu de seguir, tal com s’està promès, i adjudicar-ne els 50 si aquest era el programa.

Podeu introduir la idea d’un dibuix per al premi de la setmana vinent. Però els empleats que treballen per mostrar el comportament sol·licitat necessiten saber amb antelació com es farà càrrec del premi.

En una empresa de mida mitjana, 37 empleats es van classificar per un control de 50,00 dòlars per fer alguna cosa més enllà d’un company de feina.

El comitè formal de reconeixement va reconèixer que lliurarien el seu pressupost anual en poques setmanes per examinar els criteris per adjudicar el xec i augmentar la dificultat. També van implementar un dibuix amb la concurrència dels empleats que tenien clar les limitacions pressupostàries.

En cinquè lloc, el reconeixement s'hauria de produir el més a prop possible de l'esdeveniment, de manera que el reconeixement reforci el comportament que l'empresari vol fomentar. (És per això que no es recomana el reconeixement formal mensual i anual. A l'hora de donar recompensa a l'empleat, l'èxit és una memòria feble. Pitjor? No heu pogut reforçar el comportament que volíeu fomentar més del treballador.)

En sisè lloc, cal acompanyar el reconeixement formal amb una carta oficial o una nota manuscrita que recordi a l'empleat per què va rebre el premi en detall. Els empleats aprecien aquestes notes per sempre. Quan es gasten els diners i es consumeix el menjar, els heu donat quelcom de substància per recordar-los que van ser reconeguts i recompensats.

Conclusions

Un programa de reconeixement formal té reptes especials que no tenen els vostres mètodes informals. Però, cadascun té el seu lloc en una empresa que vol proporcionar un entorn de treball en què els empleats van quedar reconeguts, recompensats i agraïts pels seus esforços i contribucions.

Aquí teniu més informació sobre com abordar el reconeixement formal.

Més informació sobre dir dir i reconeixement dels empleats

• 7 Consells per al reconeixement dels empleats
• El que els treballadors volen treballar
• 40 maneres de donar gràcies a la feina