Com iniciar un programa Exchange Manager

Una de les millors maneres de desenvolupar un ampli i profund conjunt de competències de lideratge és moure's en una varietat de llocs de treball difícils i diversos. Els líders més reeixits, especialment els directors generals, tendeixen a perfeccionar les seves habilitats treballant en diferents funcions, geografies i línies de productes.

Fins i tot si una empresa té el potencial de moure els seus líders d’alt potencial en tasques de desenvolupament, no ho fan sempre. Perquè no? Sense un tipus d'intervenció ni un procés de dalt a baix, no passarà de manera natural. Els canvis de feina, especialment de noves àrees, són inherentment arriscats, tant per al gerent com per al gerent de contractació. Tots dos poden entendre que aquests moviments són, a llarg termini, molt més bons, però, les prioritats a més curt termini sempre vénen primer.

Una forma en què una empresa o líder de recursos humans pot superar aquest dilema és implementar un "Programa d’intercanvi de gestors" o "MEP". Aquí funciona com funciona:

1. Identificar les posicions.

El Talent Manager o HR Leader col·labora amb els alts directius per identificar posicions que es podrien omplir amb un candidat MEP. Aquestes funcions haurien de ser desenvolupades pel disseny: petites plantes, petites empreses, assistent del conseller delegat, etc. La posició pot ser que s'estigui obrint en un futur pròxim o un rol recentment creat. Podeu establir l’objectiu d’una posició per executiu superior o unitat de negoci. És útil tenir patrocini de CEO, per si algun executiu superior no vol jugar.

2. Identifiqueu els candidats.

Aquesta part és molt més complicada. Els candidats a un diputat europeu haurien de ser del més alt nivell, sent realment un gran potencial per a posicions de lideratge. Haurien d’estar en un moment en què estiguin preparats i disposats per a aquest tipus de desafiament de desenvolupament. La forma més ràpida de matar el programa és deixar que algú s'incorpora al programa que algun executiu vol eliminar.

Un candidat ideal seria un líder prometedor que mai va treballar fora del seu país d'origen, o un enginyer de carrera que necessita alguna experiència de fabricació, o un gerent de línia que necessiti alguna experiència personal.

Reuneixi una llista de noms, juntament amb bios breus i un resum de les seves necessitats de desenvolupament.

3. Fer coincidir els candidats amb els càrrecs.

Pot ser un procés anual, vinculat al procés de planificació i desenvolupament de la successió, o bé pot ser una reunió mensual o trimestral regular. El Talent Manager o HR Leader és responsable de reunir tots els alts directius responsables a la taula i facilitar la discussió de qui hauria de passar a quin treball. De vegades, el conseller delegat pot necessitar implicar-se per forçar una decisió o anul·lar un executiu superior resistent. Finalment, una vegada que el programa guanyi alguna cosa de tracció i èxits, comencen a sorgir les històries, el programa té una vida pròpia.

Els líders d’alt potencial comencen a demanar que s’hi incloguin perquè s’adonen que és un constructor de carreres. Els alts directius obtenen posicions més còmodes emplenant candidats "no naturals", ja que veuen el que un líder de primer nivell, fins i tot amb una corba d'aprenentatge inicialment pronunciada, pot aportar al seu negoci.

Manteniu el procés el més simple possible. Només hi haurà dos documents confidencials: una llista de posicions i una llista de candidats. Qualsevol cosa més que això significa que afegiu massa burocràcia i complica-la. El focus ha de ser en les discussions i els moviments reals del desenvolupament, no omplint un munt de formularis i marcant les caselles.