Llista de control per entrevistar possibles empleats

Busqueu una llista de verificació que resumeixi els passos necessaris quan entreveu els possibles empleats? Aquests passos han d’ajudar al vostre equip a saber entrevistar els candidats perquè identifiqueu la persona més qualificada per a la vostra posició oberta. Si sabeu entrevistar de manera eficaç, podeu assegurar-vos que quan feu una oferta de feina, la persona escollida pugui fer la feina, encaixar en la cultura de la vostra organització i convertir-se en un actiu per a la vostra empresa. Aquests són els passos a seguir per dur a terme entrevistes efectives.

Com entrevistar de manera efectiva

Organitzeu una reunió de planificació de contractació a principis de la vostra contractació de manera que s'identifiqui el candidat ideal i els vostres mètodes de producció d’un conjunt de candidats qualificats siguin òptims. Els membres dels equips d’entrevistes per a entrevistes de primera i segona estan assignats durant la reunió de planificació. A més, voldreu planificar l’entrevista i el procés de seguiment en una reunió o per correu electrònic.

• Decidiu les preguntes de selecció que el reclutador de recursos humans i el gerent de contractació utilitzaran per realitzar entrevistes telefòniques inicials.
• Assigneu temes i preguntes d'entrevistes basats en la conducta als empleats que participaran en les entrevistes. També podeu considerar escriure escenaris, o breus reproduccions de funcions, i demanar als candidats que us expliquin com resoldrien un problema concret, resoldrien una situació de treball complicada o milloraven algun aspecte del treball.
• Idealment, cada membre de l'equip de l'entrevista avaluarà un aspecte diferent de les qualificacions dels empleats potencials: atenció cultural, experiència, capacitat de comunicació, efectivitat interpersonal, capacitats tècniques, etc. D'aquesta manera, és més probable que noteu, analitzeu i avaluareu tot l'espectre de les habilitats, experiències i potencialitats culturals de cada candidat.

• Els entrevistadors haurien de preguntar a cada candidat les mateixes preguntes bàsiques per tal que, en fer comparacions entre candidats més tard, tinguin informació similar de cadascun dels possibles empleats.
• Identifiqueu les preguntes adequades per a l'avaluació post-entrevista del candidat per cada entrevistador. A més de diverses preguntes genèriques, aquestes han de contenir una llista de control que reflecteixi de prop les característiques que heu determinat són més importants en la persona que contracteu. Aquesta llista de comprovació escrita correspon a les notes de l’entrevistador.

• Decidiu qui seran els membres de l’equip principal de selecció. Aquests són els empleats que prendran tota la informació i les respostes generades per l’equip d’entrevistes i es reuniran per compartir i decidir el candidat a qui realitzar l’oferta de treball. Aquest equip hauria d’incloure el gerent de contractació, el representant de recursos humans, qualsevol persona amb un interès personal en la posició com a company d’oficina o cap de grup, el president de l’empresa o guanyat, depenent de la mida de l’empresa, etc.
• Formeu els entrevistadors perquè les úniques notes que s’hauran d’escriure durant l’entrevista siguin les respostes del candidat per a la seva consulta posterior. Les opinions personals de l’entrevistador o paraules com el mal comunicador, per exemple, no són descriptives. En canvi, l’entrevistador hauria d’escriure el comportament que observa durant l’entrevista.

Per exemple, en lloc d’un pobre comunicador, l’entrevistador podria notar que l’aspirant no va fer contacte visual quan responia preguntes durant la majoria de respostes sense respondre directament la pregunta o només va mirar els entrevistadors masculins en respondre.

• Planifiqueu una entrevista, per a candidats interns, amb el gerent de contractació, el gerent del supervisor de contractació o un client del lloc i de recursos humans.

  Llevat que un candidat intern no tingui una qualificació per a una consideració per a una posició (per exemple, una persona amb recursos humans sense experiència tècnica que sol·liciti ser desenvolupador), tots els candidats interns mereixen una entrevista per aquests motius.

• Els entrevistadors omplen el formulari d’avaluació del candidat al lloc de treball o un document o llista de comprovació similar que s’ha construït per a aquesta obertura de treball específica.

• En un entorn de treball participatiu en el qual molts empleats entrevisten a un candidat en particular, un candidat amb 19-20 empleats assistents és ineficient. Els empleats han de transmetre els seus comentaris i notes a un membre de l'equip principal que representarà la seva opinió en el debriefing.
• Si cap candidat intern qualificat no és aplicable o està seleccionat, estendre la cerca a candidats externs, si no heu anunciat la posició simultàniament. Desenvolupa el teu grup candidat de candidats diversos.
• El telèfon entrevista els candidats les credencials semblen adequades per al lloc.

• Planifiqueu els candidats qualificats, les necessitats salarials que us poden permetre, per a una primera entrevista amb el supervisor de contractació, un representant de recursos humans i diversos membres de l'equip d'entrevistes. En tots els casos, informeu els candidats de la línia de temps que anticipeu que es durà a terme el procés d’entrevista. Algunes empreses, com ara Zappos, decideixen fer una entrevista cultural en primer lloc amb un reclutador de recursos humans abans d’invertir en qualsevol altre moment del treballador en el procés d’entrevistes.
• Mantingui les entrevistes durant les quals es valora el candidat i té l'oportunitat d'aprendre sobre la seva organització i les seves necessitats.

• Empleneu el formulari d’avaluació de candidats a l’ocupació o una altra llista de comprovació de documentació que heu creat per a una feina específica per a cada candidat que heu entrevistat.
• L'equip bàsic es reuneix després de rebre comentaris de tot l'equip de l'entrevista per determinar quins (si n'hi ha) els candidats a convidar a la segona entrevista.
• Determineu les persones adequades per participar a les entrevistes de segona ronda. Això podria incloure companys de treball potencials, clients, el gerent de contractació, el gerent del supervisor de contractació, el president d’una empresa més petita i l’RH si aquest grup no estava seleccionat ja a la reunió de planificació de contractació. Inclogui només les persones que afectin la decisió de contractació.

• Planifiqueu les entrevistes addicionals.
• Mantenir la segona ronda d’entrevistes amb cada entrevistador clar sobre el seu paper en el procés d’entrevistes. (La cultura, les qualificacions tècniques, la capacitat de resposta del client i el coneixement són algunes de les responsabilitats que pot suposar que els vostres entrevistadors assumeixin).
• Els entrevistadors omplen el formulari de qualificació dels candidats.
• A través de tot el procés d’entrevistes, RR.HH. i gerents, quan ho desitgeu, mantingueu-vos en contacte amb els candidats més qualificats per telèfon i correu electrònic.
• Decidiu si l’organització vol seleccionar qualsevol candidat (a través d’un debat informal, un debat formal en una reunió de l’equip principal, el personal de recursos humans que toca la base amb els entrevistadors, els formularis de classificació dels candidats, etc.). Si existeix un desacord, l’administrador supervisor ha de prendre la decisió final. Mireu: 7 factors crítics que cal tenir en compte abans de fer una oferta de feina.
• Si cap candidat és superior, torneu a començar a revisar la vostra agrupació de candidats i torneu a desenvolupar un grup si és necessari.