El vostre estil de comunicació fa que el vostre equip estigui malalt?

Com a gestors, tenim una oportunitat única per ajudar les persones a aprendre, créixer, desenvolupar-se, tenir èxit i fins i tot a navegar pels reptes de la vida. Les nostres interaccions diàries, incloent-hi el nostre mentorat i una informació elaborada amb cura i aporten una contribució al benestar dels nostres empleats. I el nostre impacte i influència no s'aturen a les portes de l’oficina al final del dia. Un complement ben col·locat pot enviar una persona a casa amb un somriure i una actitud lleugera. De la mateixa manera, un feedback constructiu mal ubicat o mal lliurat és el menjar de les nits en insomni i l’estrès significatiu de la vida de les persones més enllà del lloc de treball.

En moltes situacions de coaching, molts clients subestimen greument el poder i l'impacte de les seves interaccions diàries amb els membres de l'equip. Això és especialment rellevant quan es tracta d’aquests directius i líders amb hàbits de retroalimentació descuidats. Independentment de la intenció, els comentaris mal construïts i lliurats poden ser destructius i fins i tot cruels. Penseu en el cas de John que s’indica a continuació.

Els bons resultats emmascaraven les pràctiques de comunicació deficients d’un gestor … per un temps continuat

Un client tècnic especialment difícil, "John", tenia una reputació com a gerent sense sentit amb un estil agressiu de resultats. Quan John va heretar un nou cap, un vicepresident de divisió anomenat Rick, després de la fusió, Rick va apreciar inicialment la capacitat de John per introduir els ingressos i les despeses correctes, però, després d'un temps, es va fer evident que no tot estava bé a John. equip. La moral era baixa i la facturació de l'equip era alta, dos importants baròmetres de l’eficàcia d’un directiu.

Durant una entrevista de sortida amb una jove estrella en ascens a l’equip de John, Rick va recordar quedar-se sorprès per l’entrada:

Treballar per a John és un exercici diari de supervivència. És increïblement elegant i exigeix ​​rendiment de tothom i això està bé. On es fa mal, està amb els seus comentaris. Critica regularment el nostre treball, però poques vegades ens dóna prou informació per seguir endavant per millorar-lo. La gent el percep com un badgering constant i menyspreable i es cansen d’ella.

Després que Rick demanés ajuda per solucionar la situació, es va passar un temps considerable al començament del compromís escoltant a John i la seva gent i observar-lo en acció. Aquí teniu el que s’ha vist i sentit:

• Els membres de l’equip de John s’atreviaven realment d'ell. Van entendre que si feien alguna cosa malament, ho escoltarien. Com un empleat ofert: "Tothom ho escoltarà: John és un yeller".
• Després d’entrevistar l’equip, vam passar un temps observant a John en acció durant una setmana. Sens dubte, va ser (i és) un professional intel·ligent, impulsat per produir grans resultats per a la seva empresa. A més, vam percebre que realment li agradava i apreciava els membres del seu equip, però, aquestes emocions positives es van perdre en alguns hàbits de retroalimentació realment lamentables.

• John va ser ràpid de criticar, però va oferir poca informació sobre com millorar. La majoria de les seves interaccions van ser monòlegs, no debats, i John gairebé mai no va oferir cap comentari positiu. Els seus empleats sovint treballaven per evitar-ho, sobretot si hi havia un problema perquè no volien convidar a un dels seus tirades emocionals.

El reconeixement és el primer pas cap a la recuperació

En un primer moment, John es va sorprendre de la resposta dels seus comentaris i, finalment, va oferir una defensa dèbil:

Admeto que sóc una persona emocional. Vaig créixer en una casa on cridar era com ens comunicàvem, i els meus pares no van tolerar un rendiment deficient a l'escola en els esports o en la vida. Si seguim endavant, ho vam saber.

Una vegada que John entenia el seu impacte comunicatiu amb els membres del seu equip, va lamentar realment els seus mals hàbits. En el que era un testimoni del seu personatge, va acceptar cercar formació en retroalimentació i contractar el seu equip en el seguiment del seu progrés i fer-lo responsable de millorar la seva claredat, empatia i eficàcia general. Va iniciar el procés trucant a una reunió d’equips i explicant el que havia après i comprometent-se a millorar. Després es va reunir amb cadascun dels seus membres de l'equip i es va disculpar personalment.

Mentre que John segueix impulsat per produir resultats i opera a una velocitat: ràpidament, els seus membres i el seu equip reconeixen que les seves habilitats de comunicació han millorat enormement. Sis mesos després de la consulta, Rick, el cap de John, va dir:

La moral ha augmentat, la facturació ha baixat i John ha esforçat tant per millorar el seu lliurament de comentaris i la seva comunicació diària, ja que fa resultats excel·lents per a la nostra empresa.

Les lliçons que John va aprendre i aplicar són instructives per a tots els directius que s'esforcen per millorar el seu rendiment.

9 Lliçons de comentaris de John que cada gerent hauria d’adoptar

1. Escolteu més de què parleu cada dia.
2. Si heu de parlar, feu preguntes.
3. Mantingueu un diari o registre del nombre de vegades al dia que feu ordres i feu preguntes. Lluiteu per inclinar directament la relació a favor de les preguntes.
4. Mai cridem, per molt que la situació sigui molesta per a vostè o per a l'empresa.
5. Quan es produeixen problemes (i ho fan diàriament), demaneu informació i demaneu-li a la persona com vol arreglar el problema enfront de l'emissió de comandes.
6. Quan hàgiu observat un comportament que mereix un feedback constructiu, focaleu-vos en enllaçar el comportament amb l'empresa en lloc de fer-lo personal.

1. Sempre, sempre, involucrar sempre el receptor dels comentaris en un diàleg per garantir la claredat de la situació i el desenvolupament mutu de la solució.
2. Proporcionar comentaris positius amb més freqüència que retroalimentació constructiva.
3. Demaneu-ne un comentari sobre els vostres comentaris. Proveu aquestes preguntes com a principiants:

• • Us sentiu respectat durant les nostres converses i converses?
  • Creu que valoro les vostres idees i aportacions quan estem treballant a través de problemes i solucions?
  • Els comentaris que us proporciono en temps i acció són efectius?
  • La meva resposta constructiva dóna suport al vostre aprenentatge i al vostre creixement?
  • Parlem de com hauria de tenir en compte el rendiment en el futur?
  • Puc fer el seguiment dels nostres comentaris?
  • Tinc regularment informació positiva sobre els vostres èxits?
  • Com puc millorar els meus comentaris?

La línia inferior per a ara

Lamentablement, no tots els directius estan tan motivats com John per millorar. El retorn de John va ser un testimoni del seu compromís amb la seva vida professional i el seu autèntic respecte pels seus empleats. Amb un esforç considerable, va passar de ser un gestor enriquidor, amb un estil de comunicació molt més destructiu que productiu, per servir de gestor eficaç que recolzés el creixement dels seus membres.

És hora de que feu algunes de les preguntes importants més amunt i avaluareu si esteu sent cruel o amable en les vostres comunicacions de gestió?