Estratègies per a la lluita contra l'intimidació, l'assetjament laboral

Molts treballadors de la indústria jurídica experimenten l'assetjament laboral: comportament degradant, abusiu o autoritari. Els estudis demostren que menys d’una de cada 10 víctimes d’assetjament laboral permeten a la persona infractora saber que no els agrada. Quan els empleats no prenen mesures sobre problemes d'assetjament, són molt menys productius en el lloc de treball. A més, l'assetjament laboral pot tenir un impacte negatiu en un bufet d'advocats o organització. Si és l'objectiu d’un interlocutor, a continuació s’indiquen diverses estratègies que ofereixen els experts en llocs de treball i els advocats per a l’ocupació per fer front a l’agressió i al comportament d’assetjament al lloc de treball.

Per obtenir informació addicional sobre l'assetjament laboral, consulteu els articles següents:

• Dades i xifres sobre intimidació
• Històries d'intimidació
• Legislació sobre intimidació
• Assetjament al lloc de treball
• Tipus de bullying

Que el Bully Know the Behavior sigui Unwelcome

Christina Stovall, directora del Centre de Servei de Recursos Humans de la companyia de subcontractació de recursos humans Odyssey OneSource, va dir que:

Un objectiu intimidat pot primer intentar abordar directament el comportament amb el matón, sobretot si es tracta d’una forma més subtil d’assetjament (és a dir, explicant que els comentaris sarcàstics o sarcàstics no són adequats, no són professionals i no són apreciats). Si l’assassinat és de naturalesa més greu o si l’objectiu ha intentat resoldre el problema però va ser en va o si l’intimidació s’ha empitjorat, és hora de dir-ho a algú més.

Com a mínim, les víctimes d’intimismes o comportaments abusius haurien de dir-li al matonós que el comportament és inadequat i no desitjat, diu Josh Van Kampen, Esq., Un advocat d’ocupació a Charlotte, Carolina del Nord. Suposant que és emocionalment segur, convideu-vos a la persona a dinar per discutir el problema i com podeu ser més productius junts, la Dra. Robyn Odegaard, propietària d’una empresa de consultoria i de parla i el fundador de Stop The Drama! Campanya, suggereix.

Informeu de la falta de conducta

Les víctimes d'assetjament laboral haurien d'informar immediatament de la falta de conducta als seus supervisors i als recursos humans, informa l’advocat Angela J. Reddock, expert nacional del lloc de treball i soci director del Reddock Law Group, una firma d’ocupació i treball a Los Angeles, Califòrnia:

Els treballadors no haurien de quedar-se sols a gestionar aquests problemes. Han d’obtenir el suport de professionals formats i assegurar-se que compten amb el suport i el suport de l’empresa per fer front a aquests problemes.

Van Kampen assenyala que, tot i que les víctimes tenen l’opció d'informar sobre el comportament als recursos humans, aquesta acció no sempre serà fructífera:

A causa de les deficiències en les proteccions legals en l’entorn d’assetjament jurídic, és possible que no estiguin protegides de represàlies per informar sobre el comportament d’intimidació. Si el matonàs és el vostre cap, el vostre recurs és sovint limitat.

"Igual que qualsevol relació abusiva, hi ha un cost d’oportunitat per disparar el desencadenant: por de ser acomiadat, represàlies o conseqüències" reputacionals ", diu Roy Cohen, entrenador de carrera i autor de Guia de supervivència de The Wall Street Professional. "Fins i tot quan es consulti el departament de recursos humans, la víctima, desgraciadament, pot suposar una càrrega excessiva quan aquest procés implica un gerent o un gerent altament col·laborador que contribueix enormement al resultat final. Aquests són els clients als quals veig sovint la meva pràctica i tendeixen a estar o bé paralitzats de por o desesperats per sortir de la situació ".

Documentar el comportament

Joseph Cilona, ​​psicòleg clínic amb llicència amb seu a Manhattan, coach empresarial i personal, autor i expert en psicologia reconegut a nivell nacional, aconsella a les víctimes de la intimidació que tinguin una còpia per ells mateixos i proporcionin una còpia als seus superiors, departament de recursos humans i a qualsevol altre company:

Creeu sempre un registre escrit que descrigui el comportament adequat, la data, l’hora i el lloc que s’ha produït i qui hagi estat més present. Si augmenten les coses, o si es produeixen conseqüències oficials o legals, la documentació escrita serà el més important que pugueu tenir per protegir-vos i la vostra feina. Si no està documentat, també podria no haver-se succeït.

Van Kampen està d'acord:

La víctima és aconsellable acreditar que s'ha produït el comportament d'assetjament. Per exemple, alguns estats com Carolina del Nord permeten a una part de la conversa gravar una conversa amb una altra part sense notificar a l’altra part que s’està gravant. L’existència d’aquesta evidència pot obligar l’empresari a prendre mesures correctives efectives en resposta a una situació d’assetjament del que podria ser d’altra manera. En escenaris "va dir, ella va dir", els empresaris sempre no aconsegueixen actuar contra l'assassí.

Consulteu les polítiques de l’empresari

Si la vostra empresa té un manual d'empleats, determineu si hi ha una política oficial sobre l'assetjament. "Actualment, el tema està rebent molta atenció –i amb raó– i la consciència d'una situació potencialment hostil s'espera que es prengui seriosament", assenyala Cohen. Pràcticament, totes les empreses mitjanes i grans tenen polítiques d’assetjament que poden capturar el comportament d’intiminar. "Desgraciadament, com moltes víctimes d’assetjament sexual poden testificar, aquests processos de queixes són lluny de solucions efectives en molts escenaris d'assetjament i, de vegades, els empleats que exerceixen els seus drets sota aquestes polítiques poden estar dirigits a represàlies", adverteix Van Kampen.

Per desgràcia, per als objectius de l'assetjament escolar, pot ser que no estiguin protegits per informar sobre el comportament de l'assetjament escolar, llevat que el comportament constitueixi un assetjament il·lícit sota lleis d'ocupació de dret civil com el Títol VII, la Llei de nord-americans amb discapacitat o la Llei de discriminació per edats. Per exemple, si l’abudant ha estat dirigit a la víctima, però la seva motivació no es basa en la raça, el gènere, la discapacitat, l’edat o qualsevol altra categoria protegida de la víctima, probablement les lleis de treball no protegeixen a la víctima de ser represades per l’empresari..

Troba un aliat

Sovint, les grans empreses tenen un defensor del poble, una persona encarregada d’investigar i de resoldre aquest tipus d’objectes, segons Cohen. Atès que el departament de recursos humans normalment representa els interessos de la companyia, és a dir, fins que es demostri que un assumpte és perjudicial i que sovint és massa tardà, el defensor del poble pot oferir un fòrum més imparcial per resoldre aquestes queixes.

Busqueu atenció mèdica

Les víctimes d’assetjament social també haurien d’obtenir atenció mèdica a través dels programes d’assistència als empleats si l’oferta de l’empresari o el metge d’atenció primària l’ofereix: Van Kampen aconsella:

A falta d’un historial mèdic que mostri que es va patir un dany emocional, un tribunal o un jurat es mostrarà reticent a concedir danys significatius, fins i tot si el comportament d’assetjament és il·lícit.

Investiga el Bully

Cohen suggereix que realitzeu la vostra comprovació de fons sobre el matrimoni. "Internet ofereix un gran potencial per investigar la història i el procés. També proporciona un anonimat gairebé complet. Pot ser que pugueu determinar si la persona que l'assetja ha fet això abans i com s'ha tractat", afirma.