Per què les diferències generacionals són un mite del lloc de treball

Basant-se en el títol, és possible que pensi en un gran article, un altre "mil·lenari en el lloc de treball". Atès que els mil·lenaris són la major part de la força de treball nord-americana, no és casualitat que generin una atenció considerable.

Però les converses sobre el tema dels mil·lenaris sovint destaquen les diferències generacionals que no existeixen. La veritat és que el que motiva els treballadors a la feina no té res a veure amb la seva generació.

Què hi ha en una generació?

Abans de contestar aquest argument, però, és important definir quines són les generacions. Les generacions fan referència a cohortes de persones basades en experiències compartides en edats similars. La hipòtesi és que les experiències compartides en edats similars creen similituds entre les persones quant a atributs personals, actituds, personalitats, orientacions polítiques i altres disposicions, com ara actituds i comportaments relacionats amb el treball.

Els mil·lenaris són perezosos, titulats narcisistes

Mireu els mil·lenaris sota aquest microscopi. Els mil·lenaris generalment es classifiquen com a persones nascudes entre el 1982 i el 2000. Es fan innumerables suposicions i afirmacions sobre els treballadors mil·lenaris. Algunes de les afirmacions més habituals es van fer populars en una història de portada de la "revista TIME" que afirmava que els mil·lenaris són "mandrosos, titulats narcisistes".

Aquests estereotips, alimentats per la psicologia del pop, han donat forma a les percepcions que aquesta generació està elevant el lloc de treball, entre moltes altres àrees.

Però són correctes aquestes hipòtesis? En el cas de les actituds laborals, la investigació acadèmica no admet suport a diferències generacionals significatives. En un metanàlisi de diferències generacionals en actituds laborals, el professor David Constanza i els seus col·legues van concloure que "probablement no existeixen diferències significatives entre generacions".

En un article de revisió més recent publicat a "Psicologia industrial i organitzativa", Constanza i Lisa Finkelstein van concloure que "hi ha poques evidències empíriques sòlides que recolzen l’existència de diferències basades en la generació, gairebé cap teoria que doni suport a qualsevol raó d’aquestes diferències i molta explicacions alternatives viables per a qualsevol diferència observada."

La investigació de Qualtrics, per exemple, suggereix que els impulsors del compromís no són gaire diferents entre generacions. Igual que la investigació acadèmica a la qual es fa referència aquí, Qualtrics va trobar que les diferències que hi ha (o que semblen) existeixen entre generacions són més atribuïbles a factors com l’edat, la tinença i el moment en què un empleat es troba en la seva carrera o personal. la vida.

Per exemple, podeu atribuir diferències generacionals a factors com ara les etapes de la cura dels nens, més famílies de carrera doble, preparació de la jubilació i anys d’experiència en el lloc de treball, entre d’altres.

A més, les tendències del lloc de treball atribuïdes sovint a les diferències generacionals (especialment els millennials) són sovint tendències més omnipresents que poden afectar els empleats entre generacions, edats, nivells de feina, etc.

Per exemple, les expectatives dels vostres empleats sobre el que ha de ser el treball, el que obtenen personalment del treball canvien. Els empleats tenen un millor accés a informació sobre altres llocs de treball i organitzacions. Aquestes tendències tenen un impacte a tota la plantilla, no només als membres de diverses generacions.

Ús de dades als estereotips de descàrrega

Per oferir un context més ampli, és útil examinar alguns exemples d’actituds i comportaments relacionats amb el treball en què els mil·lenaris es desvien i remolquen la línia, a partir d’experts, així com de l’Estudi Mil·lenari, una iniciativa de recerca que Qualtrics va completar en col·laboració amb Accel que va examinar més de 6.000 mil·lenaris., Gen Xers i baby boomers.

Els millennials tenen més probabilitats de saltar-se per un nou treball

Qualtrics va trobar que el 82 per cent dels mil·lenaris afirmen que la seva feina és una part important de la seva vida, una taxa superior a la de les generacions més grans.

Però, com es reconcilia, donat que els mil·lenaris canvien de feina cada 26 mesos? Les diferències generacionals no són necessàriament el culpable; sovint és un cas de tinença o altres variables relacionades.

Costanza i Finkelstein ho confirmen en el seu article.

"Els empleats més grans poden tenir més compromisos organitzatius que els treballadors més joves, però no perquè siguin boomers en lloc de millennials. Més aviat, qualsevol diferència pot ser perquè els treballadors més grans han invertit més en la seva feina, organització i carrera que els individus que comencen a treballar al món laboral.

"Això tampoc no vol dir que una persona jove en particular no estigui compromesa amb la seva organització simplement perquè són joves". En altres paraules, aquesta actitud professional nòmada entre els mil·lenaris és un producte d’entrada a la força de treball, no un subproducte generacional.

Molts Millennials veuen el treball com a lloc d'Angst

Qualtrics ' les investigacions van revelar que la meitat dels mil·lenaris qüestionaven la seva capacitat d’èxit, fent-los dues vegades més preocupats pel seu conjunt d’habilitats que les generacions anteriors. La saviesa convencional es perfumaria en els estereotips: els mil·lenaris són la generació ansiosa.

Però una anàlisi més matisada suggereix que algunes d'aquestes ansietats per tenir les habilitats adequades per tenir èxit poden ser només perquè els millennials estan pressionats per fer una bona primera impressió com a nova persona a l'oficina. A més, la tecnologia i la globalització canvien constantment l'escena, donant raó a cada generació per preocupar-se per quedar-se amb el paquet.

Quan es porta a l'extrem lògic, aplicar etiquetes generacionals als empleats és extremadament perillós. Les generacions són una de les categories més àmplies en què es pot recollir els empleats. La noció d’ajustar la contractació, la gestió del rendiment i les pràctiques de pagament, per exemple, a grups de persones basades en l’any en què van néixer és fonamentalment la mateixa que fer-ho segons el gènere o la raça / ètnia, que la majoria (si no totes) de nosaltres podem estar d’acord absurd i poc ètic.

Així doncs, què volen?

Al final, hi ha molts factors molt més importants (i ben recolzats) en la predicció de les actituds del lloc de treball com la participació i les conductes laborals com el rendiment i la retenció que les diferències generacionals dels empleats. En comptes de confiar en estereotips sense suport i atribuir erroneament les tendències del lloc de treball a una generació, hauríeu de centrar-vos en allò que importa als empleats individuals.

Serà molt millor centrar-se en els vostres empleats com a individus únics en lloc d’abocar-los a metamercats grans i sense sentit. Els consultors, que treballen en els camps de la gestió i els recursos humans, es pregunten amb freqüència: "Què volen els mil·lenaris a la feina?" La millor resposta prové directament del títol de l'article de "Bruce Harvard Business Review" de Bruce Pfau: "Les mateixes coses de la resta de nosaltres. " Benjamin Granger, Ph.D.