Haureu de publicar ofertes de feina de recursos humans externament?

El departament de Recursos Humans ha de publicar treballs externs per notificar als possibles candidats que la vostra organització té una feina? En el sector privat, quan no hi ha cap contracte col·lectiu o un altre contracte existent, els empresaris no estan obligats a publicar feines externament.

Això significa que els empresaris tenen l'oportunitat de pensar en cada obertura de feina per als empleats actuals abans de publicitar-la.

Quan existeix un contracte, normalment s'indiquen al contracte les normes que ha de seguir l’empresari per publicar feines. Per complir amb la llei, els empresaris han de complir les disposicions contractuals que, per exemple, poden requerir publicar llocs de treball i oportunitats de promoció a tots els empleats existents.

També és vàlid per a llocs de treball estatals i federals on la funció pública té requisits estrictes per a la realització d'exàmens competitius, la contractació i l'avanç professional.

Segons la Societat per a la Gestió de Recursos Humans, "només els contractistes federals obligats per la Llei d'assistència al reajustament de veterans de l'era de Vietnam (VEVRAA), modificats per la Llei d'ocupació per a veterans (JVA), són exigits per la normativa per publicar posicions obertes".

Consideracions de l’empresari

En general, en el sector privat fora d'aquests dos escenaris, els empresaris han de considerar:

• Si teniu candidats interns qualificats. In 1 propinoSi hi ha candidats a treballar interns, qualificats, per què gastar els diners o el temps que revisen els candidats externs? Per què corre el risc d'embolicar la vostra organització en una demanda discriminatòria o en una altra demanda? Simplement entreveu amb cadascun dels vostres candidats interns i seleccioneu-ne. L’excepció pot ser que el vostre Pla d’acció afirmativa exigeixi ofertes de feina externes per atraure diversos candidats.
• El manual dels seus empleats Política dels estats. La meva recomanació, quan hi ha candidats qualificats, és publicar primer la feina internament i la política hauria d'establir-ho.Si no esteu segurs de candidats interns qualificats, els empresaris haurien de publicar internament i externament, o la cerca d’un empleat podria trigar mesos. Els empresaris han de practicar polítiques i procediments escrits coherents a la contractació.

• Si els vostres candidats interns són contendents realment potents. De vegades, si publiqueu feines a l'exterior, podeu atraure una superestrella que porti un rendiment superior al vostre treball. Si no hi ha cap altra cosa, les sol·licituds de feina que rebeu permeten comparar les habilitats i l’experiència dels vostres candidats interns amb el mercat.
• L'objectiu de la contractació. Si l’objectiu és omplir una posició amb un empleat intern qualificat, no publiqueu feines a l’exterior. Però, si l’objectiu és aportar nous coneixements i habilitats a l’organització, la contractació d’un extern qualificat i experimentat portarà el coneixement a la vostra organització més ràpidament.

• Oportunitats percebudes dins de la vostra organització. Els empleats volen creure que si treballen dur i contribueixen, seran elegibles per a la promoció interna i la transferència de feina. Han de veure els empleats que obtenen aquestes oportunitats si voleu conservar els vostres millors treballadors. Has d’exhibir una cultura d’oportunitats. Si ha passat un temps des que un candidat intern va aconseguir la feina, consideri el missatge que reben els empleats. L'oportunitat de desenvolupar una carrera professional és una de les cinc persones que han de treballar.

En resum, la decisió de publicar feines externament no sol ser un requisit excepte en les excepcions que s’indiquen. Però, un empresari pot voler comparar el talent intern amb el talent disponible al mercat.

Exempció de responsabilitat

Susan Heathfield fa tot el possible per oferir assessorament acurat, de sentit comú, de gestió de recursos humans ètics, empresarials i de llocs de treball, tant en aquest lloc web com en aquest lloc web, però no és un advocat i el contingut del lloc, mentre autoritzat, no es garanteix la exactitud i la legalitat, i no es pot interpretar com a assessorament legal.

El lloc té una audiència mundial i les lleis i regulacions laborals varien d’un estat a un altre i de país a país, de manera que el lloc no pot ser definitiu per a tots els vostres llocs de treball. En cas de dubte, busqueu sempre assessorament legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar-vos que la vostra interpretació legal i les vostres decisions siguin correctes. La informació d’aquest lloc només serveix d’orientació, idees i assistència.