Crear valor amb mesures de recursos humans

T'interessa saber com es pot mesurar l’impacte del lideratge, la gestió, les accions, les polítiques i l’assistència en recursos humans en la seva organització? Un component important de la vostra planificació empresarial de recursos humans és identificar quines mètriques de recursos humans es recullen.

L'objectiu de les mesures dels recursos humans

Quan considereu que es mesura el rendiment del departament de recursos humans, el desenvolupament del conjunt adequat de mètriques constitueix la pedra angular. La vostra selecció de mètriques hauria de ser impulsada per dos factors.

Voleu contribuir a l’èxit global de la vostra organització i al compliment dels objectius més importants de la vostra organització. Voleu proporcionar al departament de Recursos Humans les mesures que podeu utilitzar per a la millora contínua.

Hi havia una vegada quatre vicepresidents que van trucar al seu consultor per preguntar sobre mesures per als programes de formació que havien adquirit. Es reunien per avaluar l’efectivitat de les activitats de formació i consultoria prestades i van cometre l’error mil·lenari de mesurar accions i no de resultats.

Van proposar que la responsabilitat del consultor fos el nombre de sessions de formació presentades, el nombre d'empleats que van assistir a les sessions de formació i el nombre de millores que els treballadors van fer en les seves àrees de treball. El consultor els va dir que podia començar a treballar amb ells a la tercera mètrica, però els dos primers no tenien res a veure amb els resultats que volien aconseguir.

Què impacten les mesures de recursos humans?

Aquesta història s'ha jugat en llocs de treball que sembla perpètuament. Una part del problema és que els membres del personal de recursos humans estan tan ocupats que només ofereixen serveis, que la recopilació de dades i la mesura de l’èxit i la contribució, a més, és un estirament. Almenys en empreses petites i mitjanes, això és cert.

Empreses i organitzacions més grans, com ara universitats o departaments estatals, recopilen més dades, però sovint tenen menys necessitat de demostrar la seva contribució. Moltes de les empreses i organitzacions més petites estan molt agraïdes per tenir un grup que s'ocupa dels empleats de no poder demanar mesures de recursos humans.

Un dels indicadors sobre els quals HR ha recopilat dades, amb un historial, és el cost per contractació. SHRM ha liderat un esforç per desenvolupar un nou estàndard de recursos humans per mesurar el cost per lloguer, el primer dels Estats Units. Voleu veure què implica aquesta norma per mesurar a la vostra organització.

Una altra mesura que les organitzacions hauria de tenir en compte és el temps de contractació. Sí, no controles tots els factors que generen la línia de temps. La mesura de la durada del procés de contractació us proporciona una base de millora en la qual podeu recórrer a l'ajuda d'altres persones.

En general, no voleu iniciar un procés de formació i millora contínua sense determinar els resultats o resultats desitjables. De vegades, només esteu honest i decidiu que oferir un desenvolupament de gestió és sobre idees i el progrés –no necessàriament, fàcilment numèricament mesurable– es mostra en el pla de desenvolupament de rendiment de cada gestor.

S'ha sabut que altres organitzacions de processos de recursos humans inclouen l'impacte d'un procés de millora contínua en l'estalvi de costos i la millora dels processos de treball en el temps que es pren o en els passos implicats. En un exemple, un departament de vuit empleats d’HR va traçar els passos que van prendre en el seu procés de contractació. Van descobrir que feien 248 passos per contractar un empleat. Analitzant els passos, van determinar que molts d’ells podrien ser descartats o consolidats.

Setmanes més tard, havien eliminat la meitat dels passos, però el procés encara va durar la mateixa quantitat de temps. Van descobrir que tenien un problema d’empoderament. El director de recursos humans va afegir deu dies a la companyia de lloguer de temps perquè requeria la seva signatura en certes fites del procés.

Els documents es van enterrar al taulell durant dies, i el personal no tenia permís per procedir sense la seva signatura. La seva prioritat era l’equip executiu del qual servia. Un cop realitzada la seva personalització, els gestors de contractació de l'empresa van quedar encantats amb la millora del temps de contractació.

Mesurar les contribucions de recursos humans a l'empresa

Definitivament, voleu mesurar recursos humans no només per l’eficiència i la qualitat del departament i dels seus serveis, sinó per l’impacte del treball del departament en el conjunt del negoci. Aquestes són les dades mesurables que guanyaran l’atenció del conseller delegat i de l’equip sènior.

Segons el Dr. John Sullivan, un respectat líder de pensament de RRHH:

Malauradament, la majoria dels que creen mètriques en recursos humans i reclutaments no entenen realment la mentalitat estratègica dels directius. I, com a resultat, les mètriques que es reporten als CEO i al comitè executiu no donen lloc a cap acció positiva. Això és degut a que els directors generals se centren en làser sobre els objectius estratègics de l’organització. Per tant, si els vostres valors no cobreixen directament i sense ambigüitats objectius estratègics com l'augment dels ingressos, la productivitat o la innovació, simplement no faran que els executius actuïn.

Sullivan recomana als departaments de recursos humans que mesuren i comparteixin factors com aquests.

• Ingressos per empleat: àmpliament acceptat pels finançadors com a mesura estàndard de la productivitat de la mà d'obra. Es centra en el valor de la producció de la força de treball d’una organització.
• La millora de la qualitat de les noves contractacions (millora de la qualitat del lloguer): diu, "centreu-vos en aquells llocs de treball que ja es mesuren en dòlars o quantificats amb els números, com les vendes, les col·leccions i els representants dels centres de trucades"
• Pèrdua de treballadors més importants de la vostra clau i difícil de substituir llocs de treball
• Utilitzeu una enquesta als empleats per identificar els programes de recursos humans que han contribuït a augmentar la productivitat, la qualitat o un altre factor clau identificat de la vostra organització.
• El percentatge dels objectius del pla estratègic de recursos humans que es van aconseguir.

Com decidir quines mesures s’utilitzaran en recursos humans

A causa del nombre de funcions que serveix el departament de recursos humans habituals, no és possible mesurar tot el que feu. En triar què mesurar, l’avaluació de les necessitats empresarials de la vostra organització us informarà sobre el que els seus empleats, col·legues i directius creuen que són les vostres mesures de recursos humans més importants.

Una segona opció és examinar quins processos són fonamentals per a l'èxit de la vostra organització. Una tercera consideració és determinar quins són els processos de recursos humans que costen més diners a la vostra organització. Un quart és determinar quines mesures de recursos humans us ajudaran a desenvolupar amb més èxit les habilitats i la contribució dels vostres empleats.

A partir d’aquests factors, desenvolupeu una taula de puntuació de recursos humans o indicadors de rendiment clau (KPI) i comenceu a establir mesures bàsiques per a cada procés que decidiu mesurar. Comenceu amb només uns pocs i no submergiu el temps i el personal amb més del que podeu fer. És millor mesurar constantment una o dues operacions que no pas utilitzar de manera adequada les mètriques dels recursos humans en molts.

Exemples de quins departaments de recursos humans mesuren

Aquí hi ha exemples específics de factors que poden mesurar els departaments de recursos humans. Aquestes són només algunes de les àrees que podeu considerar per al desenvolupament de les vostres mètriques de recursos humans.

• Cost per lloguer
• Temps per lloguer
• Nova taxa de fracàs de lloguer
• La diversitat contracta en posicions orientades al client
• Taxa de rotació dels empleats
• Cost de facturació dels empleats
• Facturació dels empleats evitable
• Sol·licituds rebudes per empleats actuals per setmana
• Percentatge de plans de desenvolupament de rendiment o valoracions actuals
• Cost de les activitats de formació i desenvolupament pel que fa a l'assoliment dels objectius de l'empresa
• Satisfacció dels empleats
• Durada de l’ocupació
• Components del sistema de compensació, com ara el cost de les prestacions per empleat

Com més específicament s’adapten les vostres mesures de recursos humans als vostres objectius empresarials, millor seran les vostres mesures que us serviran a vosaltres ia la vostra organització.