Debatent del clixé "No hi ha" jo "en equip"

L’expressió "No hi ha" jo "en equip" es repeteix sovint al lloc de treball i, per descomptat, en activitats esportives a tots els nivells. La referència, per descomptat, suggereix que les necessitats, habilitats o idees de cap persona són més importants que les habilitats i esforços combinats de tot el grup.

Per als entrenadors esportius juvenils i els líders d'equip en el lloc de treball, és una frase interessant, però és veritat? L'essència de la col·laboració col·lectiva consisteix a suprimir la individualitat dels membres de l'equip en benefici del grup? La resposta, en la nostra opinió, és rotund ", depèn". O potser." O "potser no". Ara que això està clar, cavem una mica.

Equips en el lloc de treball

En el món laboral, l’objectiu de l’equip és aprofitar les habilitats dels individus per accelerar el progrés i millorar el rendiment. La teoria suggereix que l’equip hauria de ser (frase operativa) col·lectivament més intel·ligent que el membre més intel·ligent i ser capaç de prendre millors decisions que qualsevol individu.

Per descomptat, la teoria oblida tenir en compte els matisos dels éssers humans humans i la introducció de totes les complexitats sorolloses i desagradables de l’ego i del biaix.

En els estudis sobre la generació d’idees (sovint referits com a brainstorming), els equips haurien de, en teoria, generar més i millors idees que els individus que treballaven pel seu compte. Endevina què? Els estudis suggereixen que aquests egos i biaixos i els problemes inherents a la socialització solen ser un obstacle per assolir aquest elevat objectiu.

El principal investigador dels equips de treball durant les últimes dècades, el darrer, el Dr. Richard Hackman, va oferir:

"No tinc cap dubte que quan tingueu un equip, existeix la possibilitat que generi màgia, produint alguna cosa extraordinari, però no comptem amb ell".

La frase operativa de la seva cita és "no comptem amb ella". Per descomptat, tots els tipus d’home són els culpables que degraden el rendiment i mantenen els equips al màxim potencial.

La supressió de la individualitat en la persecució del rendiment de l'equip

L’evidència sembla ser aclaparadora que l’essència d’aconseguir un elevat rendiment de l’equip ha de consistir en treure de peu els biaixos degradants del rendiment i els problemes dels individus i trobar una manera d’aconseguir que marquin en forma cap a un objectiu compartit.

De nombroses experiències, però, creiem que el problema no és eliminar la individualitat, sinó trobar maneres de millorar les habilitats i habilitats dels individus per a les tasques al llarg del camí.

Penseu en els problemes primaris citats pel Dr. Hackman i altres necessaris per al desenvolupament d’un equip d’alt rendiment:

• Un propòsit clar i convincent
• Membre clar
• Una organització solidària
• Habilitació de sistemes i estructura
• Coaching d'equips

Si es descomponen cadascun d’aquests requisits, s’aconsegueix un cert caràcter arcà, comenceu a trobar termes amb els quals tots podem relacionar, inclosos els valors compartits; un lideratge fort i eficaç, patrocini solidari de directius i directius i incentius que no ajuden a inhibir la col·laboració en grups.

En cap cas, en les condicions requerides per a un equip eficaç, suggereix que les personalitats dels individus es redueixin a algun tipus de performance de borg (terme de ciència ficció per a un grup col·lectiu d’autòmats que només pensin i actuïn a l’uníson).

Les condicions fonamentals d’èxit suggereixen que ha d’alineació al voltant de l’objectiu del projecte. Inherent en aquest propòsit és la noció de client ben definit i un acord sobre el que s'ha de lliurar a aquest client. Tot i que això suggereix una vista singular, no requereix el sacrifici de la individualitat per a l'èxit.

Un altre tema fonamental per a l'èxit del grup és l'aparició i l'aplicació d'un conjunt clar de valors: valors compartits que guien comportaments acceptables i promouen la rendició de comptes. Igual que el propòsit, els valors s’entenen i es comparteixen a través del grup; no obstant això, no requereixen l’eliminació del "jo" de l’equip.

Requereixen que cada individu, pel seu propi camí, aspiri a comportar-se i respectar l'esperit dels valors. I sí, això deixa espai per a la interpretació.

El paper del líder i el "jo" en equip

Les principals iniciatives de grup són un dels exercicis més difícils del nostre món laboral. Els directors de projectes viuen aquest dia a dia, amb les seves iniciatives temporals i úniques.Els responsables dels productes de les seves ofertes han de guiar els grups d’individus, sovint sense molta autoritat.

En totes les circumstàncies, els líders del grup, de l’equip o de la iniciativa depenen de la participació i el suport d’altres persones per aconseguir l’èxit. Els líders de grups experimentats entenen la importància de les cinc prioritats següents:

1. Definir el seu paper com a responsable dels membres de l’equip per tenir èxit i seguretat
2. Guiar l’aparició d’una cultura d’equip on els valors s’entenguin i es donin suport
3. Identificar o permetre que les persones amb habilitats adequades per a la situació intensifiquin i contribueixin o liderin
4. Policia els problemes del jo que degraden el rendiment basant-se en els valors de l'equip
5. Treballar amb individus i grups per promoure la col·laboració i garantir que el geni individual no es perdi en la traducció

En realitat, hi ha un "jo" en equip, sobretot quan el "jo" s'alinea amb els altres al voltant de valors compartits i s'anima a oferir-li el millor per donar suport als objectius del grup. Potser és hora d’actualitzar tots aquests cartells de motivació.

Actualitzat des de l’original per Art Petty