Lideratge executiu i suport en la gestió del canvi

La gestió satisfactòria dels canvis requereix un gran compromís dels directius i directius, tant si el canvi es produeix en un departament o en una organització completa. El lideratge de l'equip sènior és el factor més important per ajudar els empleats a adquirir i donar suport als canvis necessaris.

Un enquestat recent va dir: "Un esforç de canvi no pot ser opcional per al personal superior. Han de liderar o sortir del camí. Al final, el nou sistema haurà de mantenir els seus propis peus, però cada nou sistema necessita suport i alimentació ”.

En revisar una transformació completa de l'organització durant 18 mesos amb un alt executiu, va dir que el seu error més significatiu, ja que havia dirigit l'organització en una nova direcció, havia estat la seva paciència amb el seu equip sènior. Desitjava, de manera retrospectiva, que havia acomiadat alguns dels membres més resistents al canvi al començament del procés de canvi.

Havia decidit que mantenir persones resistents als canvis en llocs d’alta responsabilitat havia impedit l’aplicació de tots els objectius que havien acceptat i establert mútuament. Els directius tenen un paper important en el progrés organitzatiu, o no. Creia que podria haver accelerat els canvis que finalment van trigar 18 mesos si hagués reemplaçat el lideratge resistent al canvi d'hora en el procés de canvi.

En el seu trasllat d’una fàbrica tradicional i enfocament a un que va posar èmfasi en l’empoderament dels empleats, la qualitat i la millora contínua, va dedicar molt de temps i recursos a intentar portar diversos membres del seu equip sènior.

El que haureu d'esperar dels líders superiors durant el canvi

Els líders superiors poden fer el següent per liderar de manera eficaç durant els esforços reeixits de gestió del canvi.

• Establir una visió clara del procés de gestió del canvi. Poseu una imatge d’on acabarà l’organització i quins resultats es preveu. Assegureu-vos que la imatge és de la realitat i no allò que la gent desitgi. Quan aquesta visió i comunicació es faci bé, cada empleat ha de ser capaç de descriure el que experimentarà a l’altra banda de fer el canvi. Per als empleats, el factor més significatiu és l’impacte del canvi en la seva feina. Aquest és un pas sovint descuidat.

• Nomenar un campió executiu que tingui el procés de gestió del canvi i que hi participin altres directius, així com altres persones adequades de l'organització. El canvi és més senzill quan hi ha una gran quantitat de persones que han de canviar la planificació i la implementació.
• Preste atenció als canvis que es produeixen. Pregunteu als empleats com van les coses. Centreu-vos en els progressos i les barreres per a la gestió del canvi. Un dels pitjors escenaris possibles és que els líders ignorin el procés.

• Patrocini parts del canvi o del procés de gestió del canvi, com a participant implicat, per augmentar la participació activa i la interacció amb altres membres de l'organització.
• Si les accions o les conductes personals o de gestió requereixen canvis per als canvis que s’apropen a l’organització, modeleu els nous comportaments i accions. Camineu per parlar. Els líders superiors juguen un paper important a l'hora d'ensenyar al comportament desitjat i desitjat del personal informador.
• Establir una estructura que suporti el canvi. Això pot prendre la forma d’un comitè directiu, un grup de lideratge o una coalició guia.

• Canvieu els sistemes de mesurament, recompensa i reconeixement per mesurar i premiar l’acompliment de les noves expectatives. Fes públic el reconeixement per reforçar els comportaments que realment vols veure amb tots els teus altres empleats.
• Sol·liciteu i feu un seguiment dels comentaris d'altres membres de l'organització. Què funciona? No treballant? Com podeu millorar els processos? Quan actueu sobre comentaris o decidiu no fer-ho, assegureu-vos que heu deixat a l'empleat la idea de saber què heu fet o per què no.

• Reconèixer l’element humà en el canvi. Les persones tenen diferents necessitats i maneres diferents de reaccionar davant el canvi. Necessiten temps per fer front i ajustar-se al canvi.
• Els líders superiors han de participar en la formació que assisteixen altres membres de les organitzacions, però, encara més important, han d'exhibir el seu "aprenentatge" de les sessions, lectures, interaccions, cintes, llibres o investigacions.
• Sigues honest i digne de confiança. Tracta a la gent amb el mateix respecte que espera d’ells. El canvi és difícil i avança quan les persones involucrades se senten recolzades, respectades i que us importen.