Construir suport per a una gestió eficaç del canvi en el treball

De la mateixa manera que prepara el jardí per a la sembra de primavera, una organització s'adapta al canvi amb més èxit quan el terreny està ben preparat per endavant. Els enquestats sobre l’èxit de la gestió del canvi, al llarg dels anys, han parlat sobre la creació d’un entorn de confiança i confiança abans del canvi.

Els professionals amb èxit en la gestió del canvi van parlar del canvi que millor funcionava en organitzacions que tradicionalment valoren a cada empleat i respecten la seva contribució potencial. Heu descrit la gestió del canvi i el canvi tan fàcil en organitzacions que tenen una norma de comunicació honesta i freqüent.

Podeu gestionar el canvi amb més èxit a la vostra organització quan hàgiu involucrat acuradament tots els empleats que hauran d’implementar els canvis en la planificació dels canvis.

També heu dit que el canvi és més fàcil quan hi ha un acord generalitzat en l'organització sobre la necessitat de canviar. Per crear aquest acord sobre canvis i establir una gestió de canvis efectiva, feu el següent.

Construir suport per als canvis organitzatius necessaris

Proporcioneu tanta informació com sigui possible, a tants empleats com sigui possible, sobre el negoci. Compartiu informació financera, comentaris dels clients, resultats de l’enquesta de satisfacció dels empleats, projeccions i reptes de la indústria i dades de processos que mida.

Assumint que les decisions sobre els canvis necessaris es realitzen a partir de dades rellevants, una força de treball informada entendrà i estarà d'acord amb la necessitat de canviar. (És possible que no estiguin d’acord sobre com i / o què, però hi ha quilòmetres per davant si teniu un acord sobre el perquè i si.)

Crear una urgència al voltant de la necessitat de canviar. Projecte, per a la vostra plantilla, què passarà si no feu els canvis necessaris. Comuniqueu aquesta informació honestament i utilitzeu les dades sempre que estiguin disponibles. Teniu raons convincents per fer els canvis. Dret?

Dediqueu més temps i energia a la feina amb el personal de supervisió i els responsables de línia de la vostra línia per assegurar-se que entenen, poden comunicar-se i donar suport als canvis. La seva acció i comunicació són fonamentals per modelar l'opinió de la resta de la vostra plantilla.

També són els empleats que poden crear la major resistència, primer de les seves accions i creences, i després dels empleats que els informen. No puc destacar prou la necessitat que aquest grup doni suport als vostres plans de canvi.

Fa uns anys, un client i jo vam parlar en una conferència regional de la Societat Americana de Formació i Desenvolupament (ASTD). En les preguntes que van seguir a la nostra presentació, ens van preguntar què hauríem fet de manera diferent a mesura que vam implementar equips de treball a la seva empresa.

El meu client va respondre que el seu major error era no disparar als gerents de nivell mitjà que es van resistir abans al canvi. Els havia donat gairebé 18 mesos, i aquesta amabilitat havia minat el canvi durant bastant temps.

Alineeu tots els sistemes organitzatius per donar suport als canvis necessaris. Aquests inclouen el sistema de gestió del rendiment, els premis i el reconeixement, els enfocaments disciplinaris, la compensació, les promocions i la contractació. Una coherència en tots els sistemes de Recursos Humans permetrà un canvi més ràpid.

Alineeu les estructures i xarxes informals de la vostra organització amb els canvis desitjats. Si podeu aprofundir en la comunicació informal i la xarxa política, augmentareu el compromís amb el canvi.

(Com a exemple, dineu al menjador i discutiu els canvis de manera informal. Passi més temps comunicant els aspectes positius del canvi a les persones que coneixeu són "comunicadors clau" de la vostra organització.)

Ajudeu els empleats a sentir-se com si estiguessin implicats en un procés de gestió del canvi més gran que ells mateixos fent aquestes accions per implicar els empleats en la gestió del canvi de manera eficaç.