10 més coses ximples que els directius fan

Voleu saber més coses ximples que els directius fan? Podeu evitar fer les coses ximples que els directius fan que soscavin la seva efectivitat, si sabeu què són. De vegades, els gestors prenen decisions dolentes o desenvolupen mals hàbits que en realitat minen les capacitats dels seus membres del personal per fer un treball de qualitat.

Com a tal, la creació de impediments per aconseguir el treball realitzat és una de les deu principals raons per les quals és probable que els empleats odien els seus directius. En una entrevista amb un directiu sènior amb èxit sobre els errors comuns que fan els gestors gestionar la gent, va dir que, amb més freqüència, troba que els directius cometen l'error d'assumir que saps el que està passant.

També va afegir la seva cita preferida de Peter Drucker, consultor de gestió, educador i autor, "La major part del que anomenem la gestió consisteix a fer que la gent tingui dificultats per fer el seu treball".

Si voleu convertir-vos en un gestor col·laborador eficaç, és una bona idea assegurar-vos que podeu evitar les trampes de gestió dolentes que us impedeixen gestionar de manera efectiva els empleats i els projectes. Comenceu amb la consciència de si mateix mentre teniu en compte les deficiències del vostre propi estil de gestió.

1. Empleats sobrecarregats

Exigeixen informes i actualitzacions escrites que recullen pols als prestatges, demanen propostes escrites abans de donar el vistiplau als projectes i mantenir reunions sense fi, de manera que es quedi a la perfecció tot és una gestió senzilla.

Per ser més eficaços, decidiu què heu de saber i quan, establiu un camí de comentaris crític per a cada treball i projecte i manteniu la vostra reunió setmanal amb els membres del personal de la informació. Assegureu-vos que els empleats entenguin els objectius i tinguin prou informació per prendre decisions informades. A continuació, sortiu del seu camí.

2. Actuar com un llard slacker

Els empleats que s’encarreguen de recollir la mancança dels gerents mandrosos són ressentits i infeliços. Res no fa que un entorn de treball es vegi amb negativitat més ràpidament que tenir un cap baix.

En les xarxes socials predominen històries de caps que naveguen per la web i xategen tot el dia a Facebook. Quan es treballa a l'ordinador, pot fer que el món pensi que realment està treballant, no pensi que pugui sortir-se'n malament. Els vostres empleats saben i fins i tot poden estar programant el vostre temps en línia.

Els empleats no necessiten conèixer tots els detalls de tot el que feu com a gestor, però encara han de ser capaços de veure i definir el que contribueixen a l'equip. Si no entenen el vostre paper, abordeu aquest problema com a problema amb la manca de comunicació.

3. Centrant-nos en els demandants

Si els empleats que es queixen reben la major part de la vostra atenció, us convertiran a tots els membres del vostre personal informant en reclamants i en planys. Això es produirà especialment si altres empleats perceben que els problemes dels reclamants primer es resolen.

Això és perjudicial per a la motivació si els vostres empleats creuen que els reclamants reben més recursos i atenció de vosaltres. Els bons gestors responen a tots els seus treballadors informadors i prioritzen els problemes i oportunitats en funció del seu impacte en els objectius del departament i en el treball.

4. Compartir massa informació personal

Els vostres empleats poden escoltar amb cortesia quan parleu sobre els detalls de la vostra vida personal, després de tot, qui vol ser del costat dolent del cap? Tanmateix, realment no els importa, i realment no volen saber-ho. A més, els detalls excessius poden desprendre's pel seu respecte per vostè i per la vostra competència com a gestor.

Com a gerent, feu una contribució positiva a la feina quan sou amigables amb els vostres companys i us mostrem el costat humà. Tanmateix, la major part del vostre enfocament i lideratge ha de centrar-se en el treball. El que els empleats necessiten de vostè són la informació que facilitarà el seu èxit.

5. Lectura mental

No facis mai suposicions sobre el que fa un empleat, pensa o planeja sense demanar-li a l'empleat. No assumeixis que saps o pots concloure del que veus, que has entès el significat de l’empleat. Això és especialment important en situacions que poden provocar accions disciplinàries. Si feu suposicions falses, podeu danyar irreparablement la vostra relació de treball amb un empleat.

En lloc de saltar a conclusions, obtingueu una explicació de l’empleat. Pot resultar que l’empleat té un mètode per ser productiu que no enteneu.

6. xafarderies

La vostra relació amb els empleats que us comuniquen ha de ser confidencial i, si no, el respecte que tinguin per a vosaltres s’haurà anat per sempre. A més, altres membres del personal no respectaran per participar en un xafarderia.

Com a supervisor, haureu d’aturar les xafarderies d’oficines i no participar-hi.

7. Massa informació

Alguns directius no es comuniquen perquè acumulen informació com a poder. Altres fracassen perquè la informació es perd en el seu dia a dia. Altres gestors no comprenen ni avaluen l'impacte de la informació sobre els empleats del seu departament. Sigui quina sigui la raó per la qual es retira informació, és contraproduent.

Els empleats necessiten tota la informació que pugueu oferir per dur a terme eficaçment els seus llocs de treball, i sou la font de gran part de la informació que reben els vostres empleats. S'adapten molt millor per canviar quan saben que els canvis vénen. Tingueu l’obligació de mantenir el vostre personal al corrent dels canvis o qualsevol altra informació rellevant, per petit que sigui.

8. Assignació de treballs personals

Els empleats no tornen a fer el seu treball personal i no acosta el departament més a prop de complir els objectius. El treball personal pot ser qualsevol cosa que faci gestions personals per completar les tasques que haureu de completar com a supervisor.

Feu el vostre propi treball i feu els vostres propis encàrrecs. Els vostres empleats us respectaran més i estaran més disposats a intensificar-vos i fer un treball realment rellevant per als seus propis llocs de treball.

9. Sense comentaris reals

Es retira informació i no realitzeu revisions de rendiment que haguessin de contribuir a fer créixer un empleat. A més, l'ús indegut d'una valoració anual destrueix la confiança dels empleats i crea un entorn en què els empleats tenen por de cometre errors. Dir-li a un empleat en la revisió anual que està valorant els seus 3 o 4 en lloc de 5 perquè tothom té espai per créixer és un sentit absurd. Equivalentment, dir-li a un bon empleat que té una valoració de 3 perquè tingués alguna cosa que aspirar, destrueix (no augmenta) la motivació.

Cada empleat necessita retroalimentació regularment. La retroalimentació eficaç es produeix tan a prop de l'incident com de l'ocurrència com sigui possible humanament. També hauria de formar part d’una revisió regular del rendiment.

10. Indecisió

Un gerent que vacila sobre els objectius, canvia d'idea, mou el grup en noves indicacions basant-se en nous comentaris a la baixa d'un barret, i no sembla segur de la direcció adequada, farà que els empleats siguin bojos. Aquests directius alienen els empleats que se sol·liciten constantment per iniciar, reiniciar i canviar de direcció.

Els millors gestors són líders i proporcionen als seus empleats la sensació que es pot comptar per prendre decisions. És possible que els treballadors no sempre els agradi o acceptin la decisió, però creuen que el gerent va considerar acuradament els fets i va arribar a una decisió reflexiva. És molt més fàcil seguir un directiu que prengui una decisió i executa les accions requerides.