Avaluació del potencial de lideratge mitjançant el model de 9 caixes

Quan s'utilitza la matriu de rendiment i potencial (de nou caixes), els líders es valoren en dues dimensions: el rendiment del lideratge i el potencial.

Les dues dimensions

Els gestors generalment poden valorar els seus empleats amb la màxima precisió i confiança a l'hora d'avaluar el rendiment. Les discussions no són emocionals ni controvertides. Sovint porten còpies de les valoracions del rendiment dels empleats (els últims tres anys) o de les targetes de puntuació de les empreses per fer reunions de revisió de talents i qualifiquen a l'empleat en una escala simple de tres punts:

• A és igual a alt rendiment
• B és igual a mig
• C és baix

Sovint, els gestors lluiten quan es tracta d’avaluar el potencial. També és on l’ús del model de nou caixes s’obté de les crítiques o confusions més importants.

El potencial es defineix sovint com:

1 és igual a alt potencial; 2 és igual a potencial mitjà; 3 és igual a baix potencial

Hi ha dues raons per què l’avaluació del potencial és tan difícil:

• La gent no sempre és clara i consistent quant a quins mitjans potencials i com avaluar-los
• A diferència de l'avaluació del rendiment (el passat), l'avaluació del potencial implica la predicció el futur. La predicció del futur mai no pot ser del 100% exacta, si ho fos, tots podem fer-nos ric en jugar el mercat de valors o el joc i no hi hauria cap "tir" d'un esborrany de la NFL.

Les set maneres

Tot i que avaluar el potencial sempre és una mica subjectiu i incert, hi ha algunes coses que podem fer per millorar el procés. Els llistaré per ordre senzill i complex. Ha estat la meva experiència que la complexitat no sempre es tradueix en una informació més precisa. Un complex més pot suposar, potser, més costós i molt de temps, però no sempre és més eficaç.

Accepteu una definició de quins mitjans potencials

És una definició comuna, i una que jo faig servir és: "Promoure un paper de lideratge significativament més gran". És una definició senzilla i la majoria dels directius no tenen problemes amb ell. Qualsevol variació està bé, sempre que tothom utilitzi la mateixa definició.

Discutiu cada empleat com a part d’un Reunió de revisió de talent.

Obtenir múltiples perspectives de tot l’equip de lideratge ajuda a reduir el "biaix d’un únic avaluador" i millorar la precisió.

Utilitzeu una llista vàlida d’atributs que descriuen el potencial

Hi ha molts models basats en la investigació, incloent l'agilitat de l'aprenentatge de Korn Ferry (Lominger’s), el model potencial de Development Dimension International (DDI) i la llista de Ram Charon.

La manera més senzilla d’utilitzar una d’aquestes llistes és simplement donar una llista als usuaris i indicar-los que considerin els atributs quan qualifiquen a cada empleat el potencial. Altres poden preferir un enfocament més quantitatiu i "puntuar" cada empleat contra cada element de la llista per obtenir una qualificació final.

Per exemple, per obtenir una llista de deu criteris potencials, calculeu el nombre total d’atributs que el treballador té respostes i utilitzeu el següent puntuació:

• 0-3 és igual a baixa
• 4-7 és igual a mig
• 8-10 és igual a Alt

Tingueu en compte, hi ha el perill de posar un nombre a una valoració subjectiva: pot crear la il·lusió de la certesa. Tot i que els números només proporcionen una manera de quantificar el judici, tenir un sistema de puntuació comú pot ajudar a millorar la previsibilitat i, almenys, reduir una mica de l’ansietat dels directius.

Utilitzeu una avaluació o avaluació

Algunes de les mateixes organitzacions esmentades us venen instruments d’avaluació que mesuren els seus criteris potencials. Hi ha molts altres instruments d'avaluació que pretenen mesurar el potencial - massa per esmentar. Assegureu-vos que l’avaluació és vàlida i fiable.

Poseu a prova l’empleat observant el seu comportament i els resultats en un programa de desenvolupament executiu

Els programes de desenvolupament executiu "d'aprenentatge per acció" sovint impliquen empleats d'alt potencial que treballen en equip per resoldre problemes reals de negocis. Proporcionen una excel·lent oportunitat perquè observadors entrenats vegin aquests treballadors en acció. Es pot avaluar sobre la seva capacitat per treballar en equip, per liderar, les seves habilitats analítiques, la seva capacitat d’influència, la seva receptivitat a la retroalimentació i la seva agilitat d’aprenentatge. Mentre que la majoria dels participants en aquests programes entenen que l’avaluació és part de l’acord, és una bona pràctica explicar-ho de manera explícit abans del programa.

Entrevistes

Els consultors de cerca són mestres en avaluar l’adaptació i el potencial, i moltes empreses les contracten per avaluar els empleats actuals pel seu potencial de lideratge. Només vés amb compte amb el biaix integrat que pugui existir contra els empleats actuals, és a dir, es proveeix de forma permanent extern candidats.

Utilitzeu un centre d’avaluació

Un centre d’avaluació és bàsicament un gest estructurat d’avaluacions, proves, simulacions, exercicis i entrevistes dissenyats per mesurar el potencial. Normalment són administrats per psicòlegs organitzatius o per algun altre tipus de doctorat. amb formació especialitzada. Tot i que he trobat que són molt eficaços, també poden ser molt cars, fins a 10.000 dòlars o més per persona.

De nou, avaluar el potencial sempre serà part d’art i part de ciència. Utilitzar qualsevol o totes les tècniques anteriors eliminarà gran part de les conjectures i augmentarà el vostre nivell de confiança que esteu escollint els empleats adequats per a funcions de lideratge crítiques.