7 factors a tenir en compte abans de fer una oferta de feina

Quan considerem fer una oferta de feina, és temptador oferir-li la feina al candidat que més us agradi. El candidat se sent tan còmode com una sabata molt gastada. No obtindreu moltes sorpreses una vegada que feu l’oferta de feina, i el vostre intestí és còmode que el vostre candidat preferit pugui fer la feina.

Aneu amb compte, tingui cura d'aquesta pràctica. Per què la vostra organització necessita un altre empleat com vosaltres, un candidat tan còmode com una sabatilla? Aquest candidat a la vostra oferta de feina és realment el millor que podeu fer?

Complementa la resta de l’equip i aporta noves habilitats a la taula? Amplia la capacitat del vostre equip per contribuir a la vostra organització? Per al millor servei de lloguer, tot això ha de ser cert.

Abans de fer l’oferta de feina, feu-li una pausa per reflexionar

Quins factors heu de tenir en compte quan s’aconsegueix la decisió de contractació? Abans de fer una oferta de feina, tingueu en compte aquests problemes.

Però, primer, anem a fer un camí d’acord per un moment. Heu passat per tots els passos esperats per preparar-vos per fer una oferta de feina. Tens:

• Sol·licituds d’ocupació revisades per seleccionar els candidats més qualificats a l’entrevista.
• Heu convidat els vostres millors candidats a entrevistar-se amb el vostre equip d'entrevistes.
• S'ha celebrat la segona entrevista, i fins i tot la tercera, amb els vostres candidats que semblen ser els més qualificats per al vostre treball.
• Obtenció d’informació de debug de l'entrevista de tots els empleats que van participar en el procés d’entrevistes.
• Es van realitzar comprovacions de antecedents per validar les credencials de cada finalista.

Factors que han d’influir en la vostra decisió sobre l’oferta de treball

Ara heu arribat al punt més crític en el procés de contractació de molts passos. Tenint en compte els vostres candidats essencialment qualificats, qui obtindrà l’oferta de treball? El petit grup encarregat de la decisió final ha de decidir sobre el candidat que rebrà l’oferta de treball.

Voleu anar amb la vostra tripa i fer que l'oferta de feina al candidat que us agradi millor? Oferiu la feina als candidats que més us agradin dinar regularment?

Llenceu les mans a l'aire i reconeixeu que tots els vostres finalistes podrien fer la feina? Tria la persona que té una experiència recent més rellevant per als productes i els clients de la seva empresa? La decisió final de la contractació és un dilema que s'enfronten cada vegada que vulgueu fer una oferta de feina.

En aquesta bifurcació a la carretera, els vostres candidats han estat verificats com amb habilitats i experiències particulars. Aquí teniu els set factors crítics que cal tenir en compte abans de seleccionar i contractar el vostre candidat.

1. Reviseu la informació de comentaris dels empleats que van servir al vostre equip d'entrevistes. És impossible que entre 10 i 12 persones se senti a la taula per prendre la decisió final, però la seva aportació mereix atenció i revisió. Abans d’una recent oferta d’ocupació, tres membres de l’equip d’entrevistes van donar a l’administrador la informació que un dels candidats semblava tenir una mentalitat de 9 a 5.

En una empresa on cada empleat fa tot el que cal fer quan calgui, aquesta vibració va frenar els entrevistadors de la manera equivocada. Va ser l’últim trencador d’acord per al candidat que no va rebre l’oferta de treball.

2. Si heu pogut obtenir comentaris dels antics supervisors i gerents del potencial empleat, teniu una mina d'or a revisar. Sí, la gent canvia, però no tant, i no tan ràpidament. Per tant, la retroalimentació del rendiment, i especialment la resposta positiva a la pregunta, reindicaríeu aquest empleat, hauria de ser un factor important en la vostra decisió de fer una oferta de feina.

3. El temps que dediqueu a cada candidat és una oportunitat per avaluar el potencial del candidat per adaptar-se a la vostra cultura. Això vol dir que seleccioneu el candidat que més us agrada? No si voleu fer la millor oferta de feina. El que busqueu quan considereu un ajust cultural és el candidat que tindrà èxit al vostre lloc de treball. Per exemple, no voleu seleccionar un empleat que prefereixi treballar sols per a una feina que només tindrà èxit influint en un equip més gran.

No voleu fer una oferta de feina a un candidat que sigui enèrgic, contundent i qualificat - quan va entrevistar-se amb els executius de la vostra empresa. Però, en l’entrevista amb possibles companys de feina, ell, literalment, va parlar per sobre dels seus caps, va comprovar amb impaciència el rellotge diverses vegades i va preguntar: és tot, després de la cinquena o sisena pregunta. No encaixarà en una cultura que valori la contribució única de cada empleat, independentment del nivell o la feina.

D'altra banda, no voleu eliminar un candidat amb molta càrrega, fins i tot si fa que el comitè sigui una mica incòmode amb la seva energia, dedicació i impuls. Potser la vostra organització la pugui utilitzar, com diu Emeril de The Food Network, alguns bam i bam i bam, que donin a conèixer l'energia i augmenten el ritme. Per tant, aneu amb compte amb l’ajust cultural. L'objectiu no és que tots els empleats siguin vainilla quan consideris fer una oferta de feina.

4. Necessiteu avaluar si esteu segur que el possible empleat, amb la formació i la tutela adequats, pot fer la feina. En respondre aquesta pregunta, també heu de valorar l’experiència rellevant del vostre candidat.

Rarament és que una nova feina coincideixi exactament amb el que feia un empleat en una altra organització. Potser el vostre candidat per a un servei d'atenció al client tingui habilitats verbals fantàstiques i que serveixi de manera professional i positiva als clients cara a cara durant tot el dia. Pot aportar aquestes habilitats a una funció d’atenció al client del 100% al telèfon i al correu electrònic?

Potser, potser no. Heu provat la seva capacitat per escriure un correu electrònic coherent? Prosperarà en un entorn en què la seva única interacció cara a cara és amb els companys de feina? Aquestes són preguntes difícils quan avalueu la capacitat del candidat per fer la vostra feina abans de fer una oferta de feina. En un altre exemple, el seu candidat va excel·lir a vendre roba en una botiga al detall. Això vol dir que pot fer vendes per a la vostra organització? Pot ser.

Es pot aportar aquestes habilitats de venda a una feina de vendes que requereix que reculli informació en un formulari de correu electrònic i, a continuació, faci una oferta per al negoci del client? Té les habilitats de seguiment i la persistència necessàries per perseguir la venda potencial de sis mesos a un any? Què li sembla la seva capacitat per manejar el rebuig a la feina? En un entorn comercial, només es tracta d’un altre suèter. Després de sis mesos de perseguir un negoci del client, el fet de no fer una venda no és cap avantatge i es desinfla.

Una qüestió poderosa que necessita una resposta quan considerem que un candidat és una oferta de feina és si el candidat continuarà creixent les seves habilitats a la vostra organització. La capacitat dels seus empleats per créixer, desenvolupar noves habilitats, mantenir-se al dia amb el món i el mercat canviant és fonamental.

Què ha sentit dir el candidat durant les entrevistes que li permeten creure que està compromès a seguir creixent? Què us diu en el fons del candidat que el potencial empleat està compromès amb el desenvolupament continuat?

Llegeix el seu candidat, participa en clubs de llibres en el lloc de treball, es manté al dia del seu camp professional? Està interessat en el món i té la sensació que mira contínuament el mercat i ha ajustat les seves habilitats i pràctiques en conseqüència? Coneix nous llenguatges de programació i obté certificacions viables? Heu de veure proves d’un compromís amb el creixement. Si no té aquest compromís abans de la vostra oferta de feina, de sobte no l’obtenirà quan el contracteu per fer la vostra feina.

Aquestes preguntes ens porten al següent factor que necessita serioses consideracions abans de fer una oferta de feina. Quins candidats tenen el potencial més positiu? Més enllà del compromís d'aprendre i desenvolupar més habilitats, el vostre candidat serà capaç de progressar a la vostra organització? Si és empleat, té potencial i interessos directius.

Es pot veure desenvolupant les habilitats necessàries per liderar un equip de projecte? No feu una oferta de feina només per al vostre treball actualment obert. Demaneu a una persona que s'uneixi a la vostra empresa. I, sovint, és massa temptador contractar el primer cos càlid que pot fer la feina: una posició sense ocupar és dolorosa i la feina s'està acumulant.

Però, això és un error significatiu en la selecció de candidats. També és necessari combatre. Fins i tot és possible que tingueu un supervisor que, de forma secreta, amb o sense consciència, vulgui fer una oferta de feina al candidat que es quedarà per sempre a la feina actual. Voleu fer una oferta de feina a la persona que exhibeix el potencial més positiu per a la vostra organització. Fer menys que això, a la vostra oferta de treball, és anul·lar tot el procés de selecció. Perquè, sí, pots fer-ho millor.

7. Finalment, heu de valorar quin candidat afegirà valor global i estratègic personal al vostre lloc de treball. Quin candidat podeu visualitzar treballant a través dels límits del departament per forjar solucions de cohesió per als clients? Un dels vostres candidats es farà càrrec de donar filantropia al llarg del temps: va expressar el seu profund compromís de donar a la comunitat i les seves accions van donar compte de les seves paraules. Un dels vostres candidats va presentar comportaments en el passat que us van fer creure que continuarà preocupant-se pels companys de feina en la seva nova feina, si feu l’oferta de feina.

Heu de considerar el valor global que el candidat va oferir en la seva feina prèvia. Va aprendre els productes de la companyia tot i que el seu treball no era vendre'ls? Va mantenir el ritme dels esdeveniments en diferents departaments i va mostrar un valor i una preocupació generals per a tota l'organització? O, se sentia a la seva taula i només feia la seva feina? Voleu fer que l’oferta de feina s’ofereixi al candidat amb més probabilitat d’afegir valor a la vostra organització general i als seus clients.

Què heu après quan vau considerar fer la vostra oferta de feina?

Aquests són els set factors crítics que heu de tenir en compte abans de fer una oferta de feina. Lamentablement, potser trobareu, quan teniu en compte aquestes preguntes i factors clau, que no tingueu tota la informació que necessiteu per a la vostra avaluació.

Una trucada telefònica o dues pot solucionar el problema d’informació, però és molt més important preparar el vostre equip per fer un treball millor en el futur.

Aquesta és una gran oportunitat per poder valorar el vostre procés de contractació i contractació i les vostres preguntes sobre l'entrevista. Voleu assegurar-vos que esteu preparats millor en futures contractacions, per obtenir la informació que necessiteu, de manera que pugueu fer una oferta de treball més ben educada i informada.