4 passos per crear una cultura organitzativa saludable

Cada organització desenvolupa una cultura organitzativa. De vegades les cultures d’empreses només passen. Es desenvolupen amb el temps des de la interacció de les persones d'una organització. Mai ningú no es va asseure i va pensar en què volien que es fes l'empresa. Acaba de passar.

Alguns fundadors d'empreses s'asseuen i comenten el tipus de cultura que els agradaria tenir des del primer dia. Es centren a crear una cultura específica. De vegades aconsegueixen això i, de vegades, fracassen. Per què fallirien si estiguessin tan disposats a desenvolupar una cultura específica?

El Grup de Cultura amb Propòsits ofereix explicacions. Aquí teniu el que necessiteu saber per donar forma a la cultura de la vostra organització amb propòsit.

Només els líders superiors poden modificar la cultura de la seva organització

Joe a la comptabilitat és un gran tipus que sempre és amable, amable i just, però el seu comportament no és suficient per canviar la cultura global de l'organització. Steve en màrqueting pot actuar com un imbècil, però el seu mal comportament no és suficient per aterrar a la companyia en la llista dels "pitjors llocs per treballar".

Però, els comportaments dels líders superiors causen canvis en la cultura global de l’organització. Per ajudar els líders majors a estar més atents a la cultura i la voluntat de la cultura, tingueu en compte aquests consells de S. Chris Edmonds, director general del Purposeful Culture Group.

"Feu que la vostra cultura sigui tan important com els resultats, els vostres valors tan importants com la productivitat.La vostra organització ha indicat expectatives de rendiment i treballa per fer que tothom sigui responsable d'aquelles expectatives. El que la majoria de les organitzacions no tenen són expectatives sobre valors, normes d'alliberament que garanteixen la cooperació, el treball en equip, la validació i (sí) la diversió en el treball ".

"Amb les expectatives de rendiment i les expectatives de valors definides formalment i acordades, sabeu que heu explicat exactament com voleu que tots es comportin."

Et dius que la cultura de la teva organització és d'obertura i honestitat, però fas grans decisions a porta tancada? Si un empleat es queixa d'alguna cosa, es lloen per haver portat el problema a l'atenció de la direcció, o rebutjar-se per no ser-ho?

Moltes companyies diuen que valoren un tipus d’acció, però mai no castigarien un gerent per violar aquestes regles de cultura. Assegureu-vos que tingueu totes les persones de la vostra organització a les directrius sobre cultura. Si no els teniu a tots, no és la vostra cultura.

"Fes-los observables, tangibles i mesurables. Si demaneu a deu persones de la vostra empresa quina integritat vol dir, obtindreu deu respostes diferents. (Potser vint.) Heu de definir els vostres valors en termes de comportament. Craft 'valoro les declaracions' que descriuen com vols que es comporti la gent ".

"Podríeu decidir que la integritat significa" jo tinc les meves promeses "o" faig el que dic que faré ". Aquests comportaments específics deixen poc espai per a la interpretació, només heu de definir els comportaments desitjables en lloc de fer declaracions com "No maleo als meus clients". Formalitzeu només els comportaments que vulgueu que tothom modele."

Jo declaracions són una mica difícils de fabricar si no està completament clar en el que vol dir. Moltes empreses, sobretot en el món inicial, volen tenir cultures divertides. Però, què significa això? Això vol dir que practiques esports o fas lluites d'aigua durant el dinar?

Si no podeu definir què significa una cultura divertida, no la podeu aplicar i mesurar. És un pas crític que triga molt de temps, però que no el saltem, o mai no configurareu la cultura que vulgueu.

"Viu els vostres comportaments valorats en cada interacció. Només dir-li a la gent com voleu que es comportin no vol dir que començaran a actuar de manera immediata. Els líders han de ser models a seguir per als comportaments valorats desitjats ".

"Com els líders abracen, modelen i entrenen aquests comportaments valorats és com els membres de l’equip (o no ho faran) els adoptaran. Els comportaments de modelatge de líders són potents i han de validar els comportaments desitjats de la modelització d’altres i redirigir a les persones que no modelen els comportaments desitjats."

Viure els vostres valors declarats també pot suposar prendre decisions difícils. Si el valor indicat és equitat, i la vostra declaració és "Tracteu a tothom de la mateixa manera", heu de disparar a l’ofici de l’oficina, fins i tot si aporta les vendes més altes i grans quantitats de diners. Pot semblar dolorós per al resultat final, però els vostres empleats no prendran la vostra cultura de debò si no feu decisions decidides en línia amb els valors.

"Manteniu tots els responsables de viure els seus comportaments valorats cada dia.No tolereu un mal comportament. De la mateixa manera que es compleixen les expectatives de rendiment mereix recompensa i reconeixement, també hauria de modelar els comportaments valorats desitjats."

"I, de la mateixa manera que les expectatives de rendiment que falten mereixen una redirecció i una orientació, tampoc no hauria de modelar els comportaments valorats desitjats.Tenint a les persones responsables tant del rendiment com dels valors, augmenteu la freqüència del rendiment desitjat i dels valors desitjats."

És el pas més crític. No podeu deixar que un valor es desplegui perquè el temps de la cruïlla o un gran client que no es pot permetre's perdre està involucrat. Si ho fa, llavors els vostres valors reals són diferents dels valors establerts i la vostra cultura real no és el que s'imprimeix a la placa de la vostra sala de descans.

Com a líder, la persona més important a mantenir aquesta norma és tu mateix. No podeu fer excepcions per al lideratge o per a un gran rendiment. És el valor de la companyia o no.

Tenir persones responsables cada dia farà un món diferent en la forma en què la cultura de la vostra empresa creixi i es converteixi en un entorn de treball positiu. Amb un entorn de treball positiu, veureu també que el rendiment dels empleats millorarà i farà que el vostre lloc de treball sigui un destí més atractiu per a empleats de primera qualitat.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas és periodista independent especialitzada en recursos humans. El treball de Suzanne ha estat present en publicacions de notes, incloses Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.