7 treballadors errors i com tractar-los

Una de les alegries de gestionar és donar suport al desenvolupament dels membres del vostre equip. Un dels reptes de la gestió és navegar pels molts errors que els seus empleats fan al llarg del temps. I encara que els errors siguin potencialment agreujants, la vostra resposta als errors serveix de poderosa oportunitat d’aprenentatge per als membres del vostre equip.

Aquest article descriu set dels errors més freqüents dels empleats i ofereix orientació per obtenir la millor manera de gestionar-los de manera constructiva.

Primer, recordeu les lliçons de comentaris

Els gestors eficaços són mestres en oferir comentaris, tant el tipus constructiu com el negatiu, així com els comentaris positius i favorits de tothom. Recordeu que la retroalimentació consisteix en reforçar comportaments positius que donin suport a negocis, equips o èxits personals, o bé, remeiar o eliminar les conductes que perjudiquen el rendiment.En totes les situacions descrites, s’utilitzaran les vostres capacitats de feedback per crear una oportunitat constructiva per a l'aprenentatge i el desenvolupament.

Set errors freqüents dels empleats i com tractar-los

1. Preguntant, "Què he de fer?" Molts empleats no es senten còmodes de prendre riscos o de fer alguna cosa de manera que desanimi o indigni el gerent. Si alimenta aquest hàbit proporcionant orientació, es convertirà en una part clau de la raó per la qual els seus treballadors no perceben que tenen facultats per actuar i solucionar problemes o prendre decisions.

La solució: Responeu a la pregunta "Què he de fer?" Amb el simple, directe, "No estic segur. Què creieu que haureu de fer? "Penseu en l'empleat i ofereixen una resposta. Si és al barri del correcte, ofereix, "Aquesta és una bona idea. Per què no ho proveu ". Per descomptat, si no és correcte, en comptes de dir-los què fer, feu preguntes que els animin a pensar críticament.

L’ús coherent d’aquesta tècnica donarà suport al desenvolupament dels empleats i millorarà els sentiments d’empoderament i compromís.

2. No comunicar-se amb vostè en el nivell de detall adequat. Els empleats erren en una de les dues direccions sobre aquest tema. O bé comparteixen massa o no. La primera és molesta i la darrera potser perjudica la vostra credibilitat si no esteu conscients de qüestions clau.

La solució: Educa als nous empleats sobre les teves preferències de comunicació per al detall. Si us agrada mirar tota la imatge, animeu els vostres empleats a proporcionar informacions i informes detallats. Si preferiu només els detalls més importants i els punts clau, oferiu-los alguns exemples i les primeres actualitzacions o informes, assegureu-vos-hi i proporcioneu informació específica.

Ajudar els vostres empleats a entendre com comunicar-se amb el nivell de detall adequat enfortirà la vostra capacitat de fer la vostra feina i eliminarà les suposicions per part del treballador.

3. No comunicar-se amb la freqüència adequada. Igual que el "nivell de detall" descrit anteriorment, cada gestor té preferència per a la freqüència de la comunicació amb els subordinats. Alguns gestors prefereixen actualitzacions d’estat i de comunicació diàries. Altres prefereixen contractar-se periòdicament per a actualitzacions d'estat, però la comunicació diària no és necessària.

La solució: Cal que els vostres empleats destaquin el vostre protocol de comunicació. Deixeu-los que entenguin el vostre estil i les vostres necessitats i ofereixen un reforç positiu, ja que adapten els seus hàbits a les vostres necessitats. Per descomptat, com a gestor, teniu la responsabilitat d’entendre també les seves preferències i flexions per adaptar-se al seu estil per a les vostres interaccions amb els vostres empleats. A més, recordeu destacar als vostres empleats que per a emergències i grans problemes, totes les apostes estan apagades i per comunicar-vos immediatament.

Cultivar una rutina de comunicació eficaç amb els vostres empleats els ajudarà a estructurar el seu propi treball i funcionarà amb la seguretat que us donen suport adequadament.

4. No compartir notícies dolentes amb vostè. Si alguna vegada s’ha sorprès per sorpresa d’un problema en el qual s’ha involucrat o que va conèixer algun dels vostres empleats, enteneu com s'agreuja aquest problema. La vostra tendència pot ser mostrar alguna combinació de ràbia i frustració. En canvi, mossegueu la llengua i seguiu la solució descrita aquí.

La solució: Utilitzeu les vostres capacitats de retroalimentació i recordeu-vos que quan els ànims estan calents o que la situació està carregada emocionalment, haureu de tenir un període de refredament abans de publicar comentaris. Quan hàgiu tranquil·litzat, obriu la vostra discussió amb una descripció sense emocions sobre com no compartir les males notícies va impedir la vostra capacitat per ajudar a resoldre el problema i fer la vostra feina. Indiqueu que esteu molestos per haver estat desconeguts i que es tracta d’un error que no pot passar de nou. No hi ha cap necessitat d’explotar per què el treballador no us va informar.

Simplement, afirmeu-vos que és important per a ell / ella involucrar-lo en situacions futures. Pregunteu si entenen i després finalitzen la discussió i avancem.

La voluntat de compartir notícies dolentes amb el cap és una funció de confiança. És possible que el vostre empleat suposi que us molestaria i que les notícies puguin posar en perill la seva feina o, si més no, la vostra avaluació. Heu de reforçar que és esperat i segur que les persones comparteixin notícies dolentes amb vosaltres. Només recordeu no disparar metafòricament al missatger.

5. Xafarderies. És gairebé impossible eliminar el diàleg sobre qüestions i persones al lloc de treball. Tanmateix, tots sabem que les xafarderies són potencialment enganyoses i fins i tot malicioses. Si observeu xafarderies de treballadors, us ofereix l’oportunitat de reforçar els valors bàsics positius.

La solució: Voleu sortir de la vostra manera de compartir amb els membres del vostre equip el potencial destructiu de les xafarderies. Reforçeu que el tema de les xafarderies està sempre en desavantatge i que les persones que participen i difonen les xafarderies arrisquen un dany a la seva pròpia reputació. Reforçeu la necessitat que la gent ignori els xafarderies. Animeu-los a cercar la gent i fer preguntes si tenen problemes o preocupacions al lloc de treball.

El diàleg obert i honest és millor que les queixes qüestionables que s’estableixen darrere d’algú. La vostra feina per eliminar els rumors farà que els dividends es facin en forma d’un lloc de treball saludable on les persones se sentin respectades en tot moment.

6. Projectes que no acabin. Un gerent ho va descriure com l’efecte "70 per cent", on un empleat començaria, però mai no acabava amb iniciatives importants. "Va obtenir la major part del camí allà, però mai acabarà", va ser la queixa del gerent.

La solució: Reforçar una cultura de rendició de comptes pels resultats és fonamental per al vostre èxit. Ensenyem als empleats a utilitzar tècniques de gestió de projectes adequades, incloses la identificació de les dates de finalització i lliurament. Mentre que les dates de vegades s'escident, li correspon assegurar-se que el seu empleat mantingui la seva paraula i que tanqui tots els projectes.

Massa projectes persistents drenen recursos i atenció de la gestió. Si esteu lluitant amb un "percentatge de 70", redobleu els vostres esforços per observar, entrenador i, si escau, actuar. De la mateixa manera que els vostres empleats t’esperen el 100% de vosaltres com a gerent, els esperareu igual.

7. No col·laborar amb els companys de feina. Si no esteu atents, podeu acabar servint com a àrbitre per als vostres empleats. No és estrany que els treballadors estiguin en desacord. No obstant això, quan comencen a demanar-vos que resolguin els problemes de comunicació, és hora d’agafar una altra forma d’acció.

La solució: Coneixeu-vos individualment i després com a grup per revisar els seus reptes de comunicació. De nou, basant-se en les teves millors habilitats de retroalimentació, descriviu en detall detallat com aquest comportament disminueix el rendiment i l'èxit del lloc de treball. Amplieu que desaprova la seva pròpia actuació. Oferir una formació sobre la realització de discussions difícils. Observar les parts en acció i oferir una àmplia formació i comentaris.

Ensenyar els membres del vostre equip a dur a terme discussions difícils enforteix l'oportunitat que sorgeix l'alt rendiment i minimitzi la vostra necessitat de servir de l'àrbitre. En lloc de prendre partits, entrenar i sí, obligeu els individus a resoldre els seus propis problemes.

La línia de fons

Navegar pels problemes i errors dels empleats és simplement una part del vostre paper com a gestor. Mireu sempre els problemes com a oportunitats d’ensenyar, entrenar, entrenar i millorar el rendiment. El vostre enfocament positiu a aquestes activitats sovint frustrants establirà un potent exemple per a tothom del vostre equip.