El cost de la facturació dels empleats

La facturació dels empleats normalment s'expressa com a ràtio i normalment es calcula per a una empresa anualment, de manera que seria el nombre d'empleats que van abandonar durant tot l'any dividits pel nombre total d'empleats al començament de l'any. Si una empresa té 100 empleats i dos se'n van, la taxa de rotació és de dues parts per 100, o el dos per cent. Això és una taxa de rotació bastant baixa. Si una empresa de cinc perd dos empleats, es tracta d’una taxa de rotació del quaranta per cent (2/5) i això és una taxa de rotació bastant elevada.

També podeu calcular la taxa de rotació de qualsevol unitat més petita de l'empresa de la mateixa manera. Si dos comptables deixessin un personal de 8, la taxa de rotació comptable seria del 25%. Si 3 venedors van quedar fora d’un equip de 15, la xifra de vendes seria del 20%. I si aquests dos departaments eren la totalitat de la companyia, la taxa de rotació de la companyia seria de cinc a l'esquerra dividida per 23 empleats totals o aproximadament el 22%.

Cost de facturació dels empleats

El cost de facturació dels empleats es defineix generalment com el cost de contractar un empleat de substitució i formar-ne la substitució. Sovint, els costos de formació són només aquells que fan que el nou empleat sigui productiu, però haurien d'incloure tots els costos per aconseguir que el nou empleat arribi al mateix nivell de productivitat que l'empleat que va marxar.

Aquests costos inclouen tant els costos directes com la tarifa pagada a un reclutador per trobar candidats per a vostè i els costos indirectes com el negoci que vau perdre perquè no tenia la capacitat de gestionar-ho tot mentre teníeu un personal amb poca estona. En general, com més gran sigui la seva taxa de rotació, més grans seran els vostres costos directes i indirectes. I a mesura que augmenta la taxa de rotació, els costos augmentaran més ràpidament.

Despeses de contractació

Hi ha costos directes i indirectes associats a la contractació d’un substitut per a un empleat que s’ha quedat. Si hi ha diversos empleats, pot haver-hi alguns estalvis petits en determinades categories a causa de les economies d'escala, però això és una petita part del cost total. Els costos de contractació inclouen:

• Costos de contractació
  • Tarifes pagades a reclutadors externs
  • Costos de publicitat si heu de col·locar un anunci per a una posició específica o, fins i tot, per a la mateixa empresa quan es contracti per a diversos llocs
• Costos d’entrevista
  • Despeses de viatge per als candidats a visitar l'empresa per fer entrevistes
  • Despeses de viatge per al vostre personal per anar a una fira de contractació a candidats d'origen
  • Temps per al vostre personal de Recursos Humans (RRHH) i per al personal del departament de contractació per entrevistar candidats
• Despeses d’entrevistes posteriors
  • Temps per consultar les referències i les credencials dels candidats que superin les projeccions
  • Proves de competències abans de l’ocupació que pugueu necessitar o voleu administrar
  • Exàmens previs a l’ocupació de medicaments, etc.
• Costos laborals
  • Signatura de bonificacions, si es paga
  • Despeses de deslocalització per al possible empleat i la seva família

Costos de formació

Els costos de formació inclouen tant costos directes com indirectes, igual que els costos de contractació. Després d'haver incorregut tots els costos de contractació esmentats anteriorment, teniu costos addicionals per formar el nou empleat. Fins i tot quan contracteu nous treballadors altament qualificats i amb experiència, sempre hi ha costos de formació. Si no hi ha cap altra cosa, han de ser entrenats de la manera que la vostra empresa fa les coses. I aquests costos de formació continuen sumant-se fins que el treballador estigui format pel mateix nivell de productivitat de l'exempleat que van substituir.

Els costos d’entrenament inclouen:

• Temps perquè la gent els capaciti. Això inclouria la seva formació tant en les pràctiques de la companyia com en les funcions de la seva feina individual.
• Materials de formació. Aquests hauran de ser preparats o, si existeixen, revisats i actualitzats
• Inscripció de beneficis. HR ha d'explicar els beneficis als nous empleats i donar-los els formularis d'inscripció per omplir-los o ajudar-los a omplir-los.
• Despeses d'allotjament. Aquests inclouen qualsevol equipament o subministrament especial que pugui necessitar l’individu, ja sigui per una preferència personal (com un tipus específic de cadira) o per satisfer necessitats físiques o mentals especials.

• Processament administratiu. A més del temps perquè els recursos humans processin el nou empleat, la comptabilitat haurà de posar-los a la nòmina. El departament de Tecnologies de la Informació (TI) haurà de publicar equips informàtics i introduir-los al sistema de correu electrònic, configurar el seu nom d’usuari i contrasenya, etc.

Costos d’oportunitat

Els costos d’oportunitat són els costos d’oportunitats que no es poden aprofitar: el cost dels negocis perduts perquè no tenia els recursos de les persones per fer tota la feina mentre eres curt. Això podria significar que les trucades entrants no van respondre abans que la persona que truca quedés suspesa, les trucades de vendes no es posaven a clients potencials o les aparicions en fira es van cancel·lar perquè ningú estava disponible. Aquests costos poden ser difícils de mesurar, però són reals.

I, finalment, no oblideu el cost de la reducció de la moral dels altres treballadors que han de cobrir la càrrega de treball de l’empleat que es queda del temps que l’empleat comença a alentir-se perquè saben que s’aniran fins que s’incorpora, s'entreni i es formarà per accelerar.

Linia inferior

La facturació dels empleats té un cost elevat i, com més gran és la taxa de rotació dels empleats, més gran serà el cost. Les empreses intel·ligents treballen dur per mesurar la satisfacció dels empleats i actuar per minimitzar la facturació. És més barat mantenir els seus empleats actuals motivats i productius del que és trobar, contractar i formar nous.