4 consells per fer treball de formació i desenvolupament

Quants diners va invertir la seva organització l'any passat en formació i desenvolupament que no van poder proporcionar els resultats que buscava? No esteu sols si les classes de formació dels empleats poques vegades resulten en la transferència d'informació immediata i útil al vostre lloc de treball.

El canvi de comportament real dels empleats, basat en el contingut de la formació, és encara més difícil de demostrar a la majoria de les organitzacions. Desanimant? Vostè aposta. Què ha de fer una organització per garantir la transferència de formació dels empleats al lloc de treball?

Podeu crear un procés de suport a la formació i el desenvolupament que garanteixi que la formació dels empleats tingueu feina. Podeu fer que la formació i el desenvolupament siguin més efectius dins de la vostra organització. Aquests quatre suggeriments i enfocaments faran que la vostra formació dels empleats sigui més eficaç i transferible; la seva aplicació donarà lloc a diferències mesurables en el rendiment de la vostra línia de fons.

Creació d’un entrenament adherent abans de les sessions de formació dels empleats

Podeu fer el següent abans de la sessió de formació dels empleats per augmentar la probabilitat que la formació que realitzeu es transfereixi realment al lloc de treball.

• Assegureu-vos que la necessitat és una oportunitat de formació i desenvolupament. Feu una anàlisi exhaustiva de les necessitats i habilitats per determinar la necessitat real de la formació i el desenvolupament dels empleats. Assegureu-vos que l’oportunitat que esteu perseguint o el problema que esteu resolent és un problema de formació.

  Si l’empleat està fallant en algun aspecte del seu treball, determina si ha proporcionat al treballador el temps i les eines necessàries per dur a terme la feina. El treballador entén clarament el que s'espera d'ella en la feina? Pregunteu-vos si l'empleat té el temperament i el talent necessaris per a la seva posició actual; considereu si la feina és adequada per a una bona habilitat, habilitat i interès?

• Crear un context per a la formació i el desenvolupament dels empleats. Proporcioneu informació al treballador sobre per què són necessàries les noves habilitats, millores d'habilitat o informació. Assegureu-vos que l’empleat comprèn l’enllaç entre la formació i la feina.

  Podeu millorar l’impacte de la formació encara més si l’empleat veu l’enllaç entre la formació i la seva capacitat per contribuir al compliment del pla de negoci i de les metes de l’organització.

  També és important proporcionar recompenses i reconeixements com a conseqüència de l’execució i l’aplicació de l’entrenament. (Per exemple, a les persones els agrada els certificats de finalització. Algunes companyies enumeren els noms dels empleats i han completat sessions d’entrenament al butlletí de l’empresa).

  Aquesta informació contextual ajudarà a crear una actitud de motivació a mesura que el treballador assisteixi a la formació. Ajudarà l’empleat a voler buscar informació rellevant per aplicar després de la sessió.

• Proporcionar formació i desenvolupament això és realment rellevant per a l’habilitat que voleu aconseguir per al treballador o la informació que necessita per ampliar els seus horitzons de treball. Potser haureu de dissenyar una sessió d’entrenament dels empleats internament si res dels proveïdors d’entrenament no satisfà exactament les vostres necessitats. O bé, busqueu proveïdors que vulguin personalitzar les seves ofertes per satisfer les vostres necessitats específiques.

  No és eficaç demanar a un empleat que assisteixi a una sessió de formació sobre comunicació general quan la seva necessitat immediata és aprendre a proporcionar comentaris de manera que minimitzi el comportament defensiu. L’empleat considerarà la sessió d’entrenament com a la major part de pèrdua de temps o massa bàsica; les seves queixes invalidaran l’aprenentatge potencial.

  Sempre que sigui possible, connecteu la formació dels empleats amb els objectius de treball i treball de l’empleat. Si treballeu en una organització que inverteix en un component d'auto-desenvolupament en el procés d'avaluació, assegureu-vos que la connexió amb el pla és clara.

• Afavoreixi la formació i el desenvolupament dels empleats que tinguin objectius mesurables i resultats especificats que es tornin a treballar. Dissenya o obtingui una formació per als empleats que tingui objectius clarament establerts amb resultats mesurables. Comproveu que el contingut porta l’empleat a assolir l’habilitat o la informació promesa en els objectius.

  Amb aquesta informació a la mà, l'empleat sap exactament el que pot esperar de la sessió d'entrenament i té menys probabilitats de quedar-se decebut. També tindrà maneres d'aplicar la formació a la consecució dels objectius reals del lloc de treball.