Tendències de compensació per a organitzacions de pensament a endavant

Com es fa la investigació de salaris, calculadores de salaris, enquestes salarials, comparacions salarials, bàsicament, tots els salaris, en línia, és una de les sol·licituds més freqüents d'informació rebuda per la Societat per a la Gestió de Recursos Humans (SHRM). Té sentit quan es té en compte la importància del salari per atraure persones amb talent, retenir empleats clau i mantenir una força de treball motivada i emocionada.

Tenint en compte els canvis que es produeixen en actituds i pràctiques sobre salaris i compensacions, això no és sorprenent. Les organitzacions estan lluitant per mantenir-se al dia amb els canvis en el salari i el pensament de compensació.

S'han acabat els dies en què les organitzacions van donar increments equivalents a tots els membres de l'organització. Aquests increments salarials, en l’abast entre l’1% i el 5%, van enviar un missatge equivocat als que no eren millors.

Van deixar organitzacions amb un pressupost massa petit per recompensar adequadament els seus millors actors. Tot i que moltes empreses encara ho fan servir com a criteri salarial, les organitzacions que pensen en el futur estan pensant en el salari i la compensació d'una manera molt diferent.

Segons un article del lloc web de SHRM, per obtenir l'atenció dels membres del vostre personal amb un millor rendiment, heu d'oferir una taxa de pagament variable de set a vuit per cent, a més del pagament base.

Un sistema que premi als millors intèrprets no pot recompensar tots els membres del personal. A més d’enviar un missatge equivocat, el vostre fons de diners no és il·limitat. Heu d’utilitzar la vostra indemnització com una de les vostres eines de comunicació més importants, per enviar un missatge sobre les expectatives de l’organització i els beneficis per assolir els objectius.

Segons Kiplinger, per al 2017, "les empreses preveuen un augment del 3%, similar als anys anteriors. Però, com es gasta aquest pressupost, pot variar per persona". Els empleats amb la qualificació més alta possible podrien veure increments del 4,5% al ​​5%, mentre que els baixos resultats obtenen un augment entre el 0,7% i l’1%. Es preveu que les bonificacions per als empleats assalariats siguin del 11,6% de la remuneració, de mitjana, amb recompenses per projectes especials o assoliments assolits en un 5,6%, de mitjana."

Pensament de compensació actual

El pensament actual sobre salaris i compensacions inclou els següents components.

• Les organitzacions han de desenvolupar una filosofia i una orientació per compensació per escrit, revisades pel Consell d'Administració i acordades pels vostres directius. Segons SHRM, una filosofia de compensació típica "podria indicar que l'organització fixa les taxes de pagament objectiu al percentil 50 del mercat competitiu, proporciona incentius per complir els objectius d'estirament que donen lloc al lliurament de salaris al percentil 75 i proporciona incentius a llarg termini a la forma d’opcions sobre accions de valor complet per a professionals i directius sèniors per alinear els objectius amb els dels accionistes. "

• En particular, en una empresa emprenedora i orientada al mercat, la filosofia de la compensació ha d’incloure un mètode per agrupar treballs similars a efectes d’ampliar bandes, ja que les oportunitats de promoció són limitades.
• Hauria d’incloure un sistema de mesura responsable de l’atorgament de la remuneració variable. Fes menys èmfasi a augmentar el salari base i fer més èmfasi en distribuir guanys a través de primes que premien l'obtenció de l'objectiu real.
• La consecució d’un objectiu hauria de ser recompensada tant per assolir els objectius individuals com organitzatius per tal de fomentar el treball en equip i eliminar la mentalitat dels guardes solitaris.

• La realització d’un objectiu real s’adjunta als resultats o resultats obtinguts que són mesurables o ofereixen una imatge compartida del que sembla l’èxit. No haurien de recompensar els articles de verificació en una llista de tasques pendents.
• Atès que el cost de les prestacions ha augmentat, el seu lloc en un paquet de compensació total ha augmentat en importància. Els beneficis són un factor important en la vostra capacitat d’atreure i de retenir empleats superiors. Canviar els costos d’alguns beneficis als empleats és un escenari d’última opció.

Premis de qualitat de vida laboral

El pressupost per a salaris, compensacions i beneficis no és il·limitat en la majoria de les organitzacions. Per tant, a més dels increments tradicionals a la retribució bàsica i als beneficis variables, com ara bons, participació en beneficis i repartiment de guanys, es recomana prestar atenció a la qualitat de la vida laboral. Aquests poden incloure els següents.

• Pagament d'un pagament únic i únic per un resultat o resultat que mereix un reconeixement.
• Pagament de recompenses més petites amb notes de gràcies per sobre de les quotes de cotització. Aquests no estan necessàriament lligats a un resultat assolit, però són aportacions que, quan es posa l’èmfasi, augmenten la probabilitat de resultats.
• Augment de l’èmfasi en beneficis addicionals com l’assistència legal de prepagament, l’assistència educativa i l’assegurança de visió.
• Augment de l’oportunitat de disposar de treballs flexibles i compartir feines.

• Èmfasi organitzatiu en la formació i el desenvolupament dels empleats.
• Rutes de carrera clares, de manera que els empleats vegin oportunitats dins de la vostra organització.

En aquesta última categoria, la qualitat de la vida laboral premia, la vostra imaginació és la vostra única limitació. La clau és assegurar l’equitat i la coherència per a la realització i aportació de persones de manera similar, sempre que sigui possible. Us animo a fer encara més per als empleats que contribueixen de manera mesurada a l'èxit de la vostra organització. (Per descomptat, això obre un segon debat filosòfic: pensament per a un article posterior, sobre com i si la vostra organització ofereix oportunitats iguals per a tots els empleats.)

En resum, les organitzacions estan avançant cap a sistemes de retribució i compensació que posin l’accent en la flexibilitat, la consecució d’un objectiu i una remuneració variable basada en el rendiment i menys èmfasi en els augments fins al pagament base. Estan utilitzant bonificacions basades en el benefici i la realització per afegir a la compensació dels empleats.

L’augment del cost dels beneficis està provocant un replantejament del seu lloc al sistema de compensació. Les organitzacions que pensen en el futur fan èmfasi en el temaqualitat de vida laboral premis i reconeixement per afegir el valor del paquet de compensació total.

Investigació de salaris i compensació laboral en línia

La informació de salaris en línia sovint no és fiable. Sovint té una mitjana de massa variables en un interval. Els rangs de salaris cobreixen massa indústries, nacionals o internacionals, i recullen totes les dades en un únic rang.

Podeu trobar els següents llocs web útils.

• Payscale.com
• Salary.com
• Job Star Central
• SalaryExpert.com
• Enquestes de salaris nord-americans i canadencs en línia

També trobareu informació sobre salaris en associacions professionals com ara la Societat per a la Gestió de Recursos Humans i altres, però normalment només estan disponibles per als membres.