Les 10 principals tendències en recursos humans de la dècada

Les deu tendències més importants de la dècada per al personal de Recursos Humans i els empleats que treballaven a la feina no eren òbvies ni eren fàcils de triar de la llista original. Depenent de la mida de la vostra empresa, de la vostra ubicació i de la salut i el progrés de la vostra empresa i de la vostra indústria, és possible que les deu principals tendències de recursos humans hagin diferit per a vosaltres.

Tot i que la selecció va ser un repte, es tracta de les meves deu principals tendències de recursos humans de la dècada. Aquestes tendències de recursos humans no es presenten en cap ordre particular, a part de la primera tendència, que ha inundat els recursos humans en els últims anys.

Ara que heu examinat les deu principals tendències de recursos humans que he presentat, a més de diversos dels meus subcampions, quins són els vostres? Està d’acord o en desacord amb les tendències de Recursos Humans seleccionats?

És l’economia

Amb la desocupació dels EUA al 10,2%, mentre escric això, i les prestacions d'atur prolongades i els subsidis COBRA que mantenen moltes famílies a la superfície, aquesta crisi econòmica no ha deixat a ningú afectat. Fins i tot les persones que encara treballen han vist com els seus 401 (k) s i els seus estalvis es van enfonsar a nous mínims.

Gairebé cap empleat ha rebut un augment sense promoció el passat any. Les bonificacions normals i la participació en beneficis s'han substituït per sortides obligatòries i amb més feina per substituir la de companys de feina alliberats.

Lluitant per la pèrdua de companys de feina desacostos amb sentiments de culpabilitat, ansietat i por, també s'ha estavellat al nivell de confort de l’empleat en el treball. Mirar per sobre de les seves espatlles i protegir el seu propi treball s'ha convertit en un lloc comú. Ningú no pot predir el mal que podria convertir l’economia o la durada de la recessió.

Per tant, els líders empresarials no saben si gestionen des d’una perspectiva econòmica que l’economia s’ha restablert per sempre o una economia que es recuperarà. Els líders empresarials estan lluitant per gestionar-se en moments que mai abans no havien experimentat - i els empleats, que també poden estar experimentant traumes econòmics estressants fora del treball, estan veient i preocupats.

Els mil·lenaris es fan el mes de març

Una generació d'empleats que van ser mimats i programats pels seus pares de Baby Boomer han pres el lloc de treball per la tempesta. Porten avantatges i desavantatges al vostre lloc de treball, però aneu, qui va escoltar alguna vegada una data de reproducció abans del 1990?

Per tant, no només el vostre lloc de treball intenta absorbir aquests descendents de la generació de Baby Boomer - i els millennials porten reptes especials - els empresaris estan tractant d’ajudar tres generacions de treballadors a convivir feliçment per servir els clients com a equip.

La desacceleració econòmica ha fet que la situació de tres generacions sigui pitjor amb els Boomers que van planejar la jubilació, per donar pas a empleats futurs i incapaços de jubilar-se i no estan contents. Els empleats de Millennials i Gen X supervisen els Boomers i els Boomers estan assessorant a aquells que vulguin aprendre de la generació que surt.

Per a l'empresari, la gestió dels millennials és una habilitat que els directius han de desenvolupar. La recerca mil·lenària de l'equilibri entre la feina i la vida laboral i la vida fora del treball són llegendes. Els empresaris tenen cabuda a aquests joves amb talent i desenvolupen els seus punts forts i la seva capacitat per contribuir, o els perdreu a un empresari que ho farà.

Molts d’ells tenen opcions. No tenen cap semblança amb l’home de l’empresa, considerat l’empleat ideal dels anys anteriors, i el lloc de treball està canviant per acomodar-los.

Reclutament de treballadors i treball en xarxa en línia

Aquesta dècada ha provocat la transformació de la contractació de treballadors i la interacció social i dels mitjans de comunicació i la creació de xarxes. Quan vaig començar a escriure sobre el reclutament, les grans taules de treball com Monster no havien passat gaire temps. Els empresaris han experimentat una transformació en la manera com la gent es troba entre si per treballar en xarxa i treballar aquesta dècada.

Des de juntes de feina grans com a llocs de treball de nínxols, des de la creació de xarxes en llistes de debats fins a llocs com LinkedIn, Facebook, Twitter i Ecademy, la creació de xarxes i el reclutament mai no seran iguals. Els empleats de Recursos Humans s'han mantingut al corrent de les noves maneres d’interactuar i comunicar-se o estan fent les seves organitzacions un desservi.

La creació de xarxes de xarxes socials és la nova manera de trobar empleats, trobar feina, obtenir respostes a preguntes, crear una xarxa de contactes àmpliament solidària i mantenir un seguiment dels companys i amics. Els mitjans de comunicació social i la contractació en línia porten els nous reptes de l'empresari.

Desenvolupar polítiques de xarxes socials i de blocs, de decidir si voleu controlar el temps en línia dels empleats i comprovar els fons de candidats en línia, només has de ratllar la superfície dels nous reptes empresarials. Però, no deixeu que el poder d’aquest mitjà en línia us passi.

Relacions laborals a mida

Potser és l’impuls dels mil·lenaris i, sens dubte, és la disponibilitat de tecnologia que facilita la personalització, però la relació de feina feta per encàrrec s'ha convertit en una força dominant durant la darrera dècada. El teletreball o el teletreball, un rar privilegi a la dècada dels noranta, ha portat els llocs de treball a la tempesta.

Una companyia informàtica gegant informa que més del 55% dels seus empleats no només treballen per teletreball, sinó que treballen des de casa tot el temps. Una editorial de Nova York permet el teletreball de dos dies a la setmana i els empleats poden negociar més.

El teletreball no és l'únic component del nou sistema de treball a mida. Qualsevol cosa flexible s'ha convertit en la nova norma. Hores de treball flexibles, setmanals flexibles de quatre dies de treball, horari flexible per a cites i la tendència més important de tots: el temps lliure de pagament (PTO) permet als empleats descansar quan necessiten el temps, ja que consolida la baixa, temps personal, i temps de vacances en un banc de dies per als empleats.

A més, les tendències, com ara portar un bebè o la mascota familiar a l’oficina també queden dins d’aquesta flexibilitat laboral.

Superficialment, tots aquests components de la tendència de l'ocupació de Recursos Humans a mida ofereixen beneficis per als empleats. Però també ofereixen avantatges als empresaris. Els empresaris no necessiten controlar el temps dels empleats.

Han de fer el treball i la comunicació més transparents i mesurables, de manera que la flexibilitat obté resultats. Els seus empleats estan més motivats, més compromesos i menys estressats en qüestions relacionades amb la família i la vida, ja que tenen el temps necessari per abordar qüestions de conciliació de la vida laboral i laboral.

El Gran desenfocament

En línia, tot el temps i la disponibilitat a través de la tecnologia han desdibuixat la línia entre el treball i la casa. Els empleats treballen a casa al vespre sobre informes de col·laboració i correu electrònic. Es fan compres a la feina i fan breus pauses jugant jocs en línia.

Els empleats fan la seva activitat bancària a la feina i la seva comptabilitat laboral a casa. Gairebé ningú no va de vacances sense el seu telèfon intel·ligent, portàtil ni dispositiu tipus Kindle. Els empleats que tinguin els seus companys de correu electrònic PTO amb el número de telèfon mòbil si no tenen accés al correu electrònic.

Cap generació mai ha estat connectada i, per bé i per mal, alguns empleats no deixen de funcionar. Això interfereix amb el temps d’atur, el temps de relaxació i l’equilibri entre la vida laboral i la vida laboral, però la majoria dels empleats només la veuen com una forma de vida. Els empresaris han d’assegurar-se que aquest grau de connectivitat no sigui necessari. També han de retirar-se de les antigues regles sobre el que se li va permetre fer un treballador a la feina.

Els ocupadors necessiten atendre les lleis de salari i d'hora a l'hora de tractar amb empleats horaris que s'han de pagar per cada hora que treballen. En efecte, aquesta feina - la difuminació domèstica és un malson per als empresaris que han de pagar les hores extraordinàries. Per tant, la majoria dels empresaris prohibeixen als empleats per hora, en la seva major part, treballar a casa. Això subratlla les diferències entre els empleats exempts i no exempts, ja a distància.

The Rise of Technology

Cap llista de tendències de recursos humans no es completaria sense una menció explícita de l'impacte de la tecnologia en tots els aspectes del camp. He esmentat el poder de la tecnologia a través d’aquestes tendències, però continuaré citant la tecnologia com una tendència important. La tecnologia ha transformat la manera en què les oficines de Recursos Humans gestionen i comuniquen la informació dels empleats i es comuniquen amb els empleats, en general.

En un món en què el robatori d’identitat és freqüent i pot costar a un empleat una infinitat d’hora de treballar durant diversos anys per corregir, la salvaguarda dels registres dels empleats és fonamental. El robatori d'identitat és tan greu i creixent que cada empresari necessita un pla per evitar-ho.

Hi ha hagut paraules com intranets, wikis, seminaris web i blogs en llenguatge comú fa deu anys? No ho crec; només els primers i els primers adoptants els van utilitzar. Ara, els empleats els utilitzen internament per proveir informació, treballar en col·laboració i compartir opinions i avenços del projecte.

Fins i tot poden treballar virtualment i amb equips distants simultàniament. Tenen reunions i comparteixen visuals amb equips de tot el món.

Formació i desenvolupament de treballadors transformats

En aquesta dècada s’ha produït l’augment d’oportunitats tecnològiques de formació, desenvolupament de treballadors i reunions de formació i seminaris.Podcasts, teleseminars, aprenentatge en línia, programari de captura de pantalla i gravació i seminaris web ofereixen oportunitats de desenvolupament dels empleats.

A més, durant aquesta dècada, a mesura que es van expandir les opcions de lliurament habilitades per a la tecnologia, també ho van fer altres oportunitats i definicions de formació i desenvolupament, incloent-hi una major expectativa de transferència d'aprenentatge al lloc de treball.

L’aprenentatge en línia, que obté un títol o crèdits en línia, i totes les formes d’educació i formació habilitades per a la web ofereixen opcions que els empleats mai no van tenir quan es feia la formació en una aula. Els empresaris estalvien milions de dòlars en despeses de desplaçament dels empleats i l’accés de l’empleat a la formació no surt a la porta del final del seminari.

Aquesta és la dècada en què els empresaris experimenten amb la formació a l'aula en un món virtual anomenat Second Life. Podeu esperar encara més progressos i experimentacions en els propers anys.

A més, una altra tendència de recursos humans que va sorgir, encara que no va començar en aquesta dècada, és el concepte de formes alternatives d'aprenentatge dels empleats, com ara el coaching i el mentoring formal. En la darrera dècada, van arribar al corrent principal.

La tensió augmenta amb la intervenció del govern en la relació entre ocupador i empleat

Hi ha un debat als Estats Units entre persones que pensen que el govern ja està intervenint massa mitjançant la creació de lleis que requereixen que els empresaris aportin beneficis particulars als empleats i als que no ho fan. Les persones que donen suport a la intervenció del govern creuen que el govern nord-americà ha estat negligent en no exigir beneficis, com ara una baixa laboral malaltia. El consideren l’acció "correcta" o humanitària.

Els opositors volen beneficis per als empleats, però argumenten que els empresaris han de prendre avantatges les decisions que els seus empleats desitgen i que poden pagar. Els opositors argumenten que els beneficis exigits pels empresaris costaran els llocs de treball i les oportunitats del país. La petita empresa, el motor de la creació d’ocupació als EUA, està actualment al marge de l’economia incerta, incloent-hi mandats governamentals amenaçats i possibles canvis en l’atenció sanitària.

Un dels exemples més significatius d’intervenció governamental s’ha produït durant l’adopció de la Llei de baixa familiar i mèdica (FMLA) el 1993. Els efectes del seu pas van continuar sent el malson de l’empresari en la darrera dècada, ja que, especialment, els seus requisits de permís intermitent van crear manteniment de registres. esglaons i somriures als advocats. Espero que inclourà aquesta tendència als recursos humans després de la pròxima dècada.

L’augment del cost de l’atenció sanitària

Com que prefereixo deixar aquesta tendència de Recursos Humans fora de taula, no s’anirà. El cost creixent de l’assegurança assistencial i de l’atenció sanitària afecta el que els empresaris poden oferir en termes de beneficis addicionals per als seus empleats.

L’augment dels pagaments dels empleats per a una part de la cobertura d’assegurança, la pràctica de buscar primer l’assegurança de l’empresari d’un cònjuge, l’augment dels pagaments per als membres de la família coberta i les tarifes d’oficines de copagament de proveïdor d’atenció mèdica més elevades són els aspectes destacats de l’augment del cost de l’atenció.

Els nord-americans no estan d'acord amb el que cal fer en aquest camp. (Suport a les taxes de cobertura dels advocats de prova i la limitació dels pagaments en actes de negligència mèdica, que ofereixen incentius a les persones que es converteixen en metges de pràctica familiar i fan que l’assegurança bàsica sigui més assequible).

Però la majoria està d'acord en què cal fer alguna cosa perquè els nord-americans puguin conservar el millor sistema de salut del món. La legislació actualment està pendent, que a mesura que escric aquesta peça, no és recolzada per més del 56% dels nord-americans, així que ho veurem. Els costos de l’assistència sanitària seguiran sent una tendència de recursos humans en la propera dècada.

Vegeu la tendència final i les meves mencions d’honor.

Globalització, subcontractació i deslocalització

L’augment de la regulació governamental als Estats Units juntament amb l’augment de la fiscalitat de les empreses (potser el més alt del món), els salaris més alts i les polítiques i incentius menys desitjables i favorables per al negoci fan que els empresaris es replanteguin les ubicacions per a les seves operacions.

Els estats d'alta regulació i els impostos alts estan veient un efluent de negocis (i llocs de treball) des de la seva ubicació. Els Estats Units estan experimentant un augment global de la subcontractació de llocs de treball a llocs estrangers que es consideren més amigables per a les empreses.

En una època de globalització, això té sentit. Els empresaris busquen mercats globals i no locals, de manera que els factors econòmics en un lloc no dificultin el progrés. Els empresaris veuen els impactes positius de localitzar oficines i fàbriques als mercats globals i aprofitar els punts forts dels empleats locals que coneixen les pràctiques empresarials i laborals en les noves ubicacions.

Si el treball està fora de terra, subcontractat o si l’empresa s’està expandint globalment, els reptes dels recursos humans amb una plantilla localitzada són greus. Si una empresa nord-americana té cinc empleats a Hong Kong o sis a Europa, les oficines locals de Recursos Humans no tenen sentit.

De fet, el director de recursos humans dels Estats Units, amb l'ajut d'agències locals d'ocupació, probablement va contractar el personal. Gestionar i treballar amb aquestes ubicacions globals, tot respectant les lleis i respectant els costums del país amfitrió, és un repte per als directius, els recursos humans i els companys de feina.

Recordo contractar el meu primer empleat a Hong Kong. Vaig aprendre el sistema monetari, les vacances necessàries, les regulacions governamentals i molt més. També em vaig adonar que, fins que tingués assistència local en equip de feina de confiança, el nou empleat i els empleats posteriors es van aprofitar del meu limitat coneixement.

És un món completament nou de reptes globals. Prepara't.

Tendències en recursos humans de la dècada: mencions d'honor

He considerat aquestes tendències de Recursos Humans i són dignes i mereixen una menció. Diversos d'ells veuran el seu major impacte en els propers deu anys.

Això inclou la diversitat que ja afecta els llocs de treball i la legislació. Vegeu la meva peça preferida sobre la diversitat: Cerqueu similituds: com jo. Les lleis de discriminació han tingut un profund impacte en les pràctiques de contractació i contractació i en totes les àrees de la igualtat d'ocupació.

El moviment sindical als Estats Units està en procés de canvi radical. Recentment, els empleats del sector públic es van convertir en la majoria dels membres del sindicat que deixaven enrere els membres dels sindicats del sector privat.

A més, la Unió Internacional de Empleats de Serveis (SEIU) ha declarat públicament que els seus membres inclouen immigrants il·legals. Això produirà canvis en la propera dècada sobre els Comitès d'Acció Política (PAC), plantejarà preguntes sobre qui finança activitats sindicals i també afectarà els debats sobre migració il·legal al Congrés i per als empresaris.

Arran d’un horrible esdeveniment del 9-11-2001, gran part de la qual la majoria dels empleats van veure desplegar-se en els seus televisors en el treball, la sensació de pèrdua de seguretat va arrasar a la nació. Quan la tragèdia va afectar el lloc de treball, els empresaris van respondre amb nous plans d’evacuació d’edificis, plans de gestió de seguretat i crisi i estratègies de continuïtat del negoci.

Les persones que van viure més a prop dels esdeveniments i que van perdre membres de la família i amics es van veure molt afectats. Però els esdeveniments del 9-11-2001 no seran mai oblidats a Amèrica. Amb sort, això mai no serà una tendència, però diversos lectors han nomenat aquest esdeveniment.

L'evolució de la gestió del rendiment com a estratègia de desenvolupament de treballadors, establiment d'objectius i avaluació del rendiment és una important tendència en recursos humans del meu llibre. Permet que un empresari desenvolupi un treballador des de la seva incorporació fins que deixin la seva empresa.

Mou l’avaluació i l’establiment d’objectius d’una valoració anual que el gestor de l’empleat administra a un pla d’aportació i desenvolupament definits, mútuament beneficiosos.

En les properes dècades, veurem molt més de cada una d’aquestes tendències. Agafeu-vos al seient. La propera onada de tendències de recursos humans de la propera dècada deixarà aviat l'estació. Esteu preparats per millorar-los i aprofitar-los al vostre lloc de treball?