El paper de l’avaluació de l’ocupació a la contractació

No voleu contractar a un empleat que faci presentacions als clients, interns o externs, i després descobrirà que està tan nerviosa presentant que no pot obtenir una frase coherent de la boca quan està davant d'un grup. No voleu contractar un programador que no conegui els llenguatges de programació que apareixen al seu currículum.

Com us assegureu que les persones que contracteu no estan fent coses a l’entrevista? La verificació formal de fons ajuda, segur. Però, en una altra gran manera de determinar les habilitats de fons adequades, moltes empreses comproven les habilitats reals del candidat mitjançant avaluacions prèvies a l’ocupació. Voleu fer una valoració prèvia a l’ocupació correctament, així que tingueu en compte els següents problemes:

• Sol·liciteu a la vostra parella de candidats més qualificats que participin en una avaluació prèvia a l’ocupació. No és just demanar als candidats marginals que passin les hores necessàries per a la valoració prèvia a l’ocupació, tret que siguin finalistes per al lloc.
• Establiu un límit de temps per a qualsevol avaluació prèvia que sol·liciteu. Qualsevol treball que demaneu a un candidat és que estigui fora de temps de la seva ocupada agenda. No demaneu mai al vostre candidat que necessiti més d'una hora o més de preparació i proves, llevat que estigueu disposats a pagar honoraris de consultes pel seu temps.

• El test de pre-avaluació seleccionat no ha de convertir-se en el vostre producte de treball. No demaneu a un candidat de disseny gràfic que dissenyi un logotip nou i, a continuació, no contracti aquesta persona i utilitzeu el logotip. No demaneu a un analista candidat que escrigui un informe i, a continuació, utilitzeu aquest informe. Es diu robatori de treballs. I recordeu, el vostre candidat a la feina té els drets d'autor sobre el que produeixin. El seu producte no treballa per contractar-lo perquè no ho heu pagat.
• La valoració prèvia a l’ocupació hauria de relacionar-se directament amb la feina. Una prova bàsica de matemàtiques és imprescindible per als caixers de les botigues de queviures, però no per a les persones que recullen els carros. Sol·licitar a un assistent d'administració candidat que faci una presentació de vendes no té més sentit que demanar a un candidat de venda que faci una prova de codificació de python.

Avaluacions abans de l'ocupació

Mentre que moltes empreses comproven habilitats tècniques (adequadament per als desenvolupadors de programari) o realitzen avaluacions de la personalitat sempre obertes a la interpretació, les següents avaluacions prèvies a l'ocupació poden proporcionar informació més útil.

Habilitats de presentació

El candidat sap com gestionar-se en una presentació? Es pot crear diapositives de PowerPoint interessants? Es pot respondre a les preguntes a mitjans de presentació sense quedar atrapada i perdre el lloc? Es pot parlar amb claredat i coherència? Recordeu que quan demaneu al vostre candidat que faci una presentació com a avaluació prèvia a l’ocupació, només necessitareu un curt període de temps, entre 10 i 15 minuts, per avaluar les habilitats del vostre candidat en la presentació.

Habilitats tècniques internes

Les habilitats tècniques són fàcils d’observar en un currículum i és probable que el sistema de seguiment del sol·licitant hagi retornat aquest currículum perquè les paraules clau coincideixen. Però és una cosa que un candidat digui: "Puc fer X", i una altra cosa per demostrar la seva habilitat. Tot i que el currículum del sol·licitant pot semblar impressionant, és possible que la persona no pugui demostrar amb eficàcia l’habilitat real que necessiteu.

Per què això? La possibilitat que el candidat exageri les seves habilitats sempre existeix, però també cal considerar la possibilitat que vostè i el candidat penseu en l’habilitat de manera diferent. Quan es pregunta a un candidat, "es pot treballar amb Excel?", La persona pot pensar, "sí, puc fer gràfics i puc afegir columnes de números, així que sí." Però, vostè, l'empresari, esteu pensant " Creem macros que es comuniquen entre bases de dades i generen informes automatitzats."

Sovint, una persona que fa la feina ara mateix és la millor persona per avaluar si el candidat té les habilitats tècniques necessàries.

Avaluació d’habilitats d’anàlisi

Moltes persones tenen rols d’analistes en el lloc de treball, però el que significa l’ofici, l’analista, significa que varien molt d’ocupació a feina i empresa a empresa. Què necessitareu per analitzar el vostre nou empleat? Doneu-li una avaluació prèvia a l’ocupació, que és una assignació d’anàlisi de mostres amb un informe per escriure. La seva producció demostrarà si ella entén el que està passant o no.

Servei d'atenció al client

Com avalues ​​les habilitats d’atenció al client d’un candidat? Doneu-li un client, un empleat que juga el paper d'un client, és clar. Com es tractaria d’una persona irada? O, què fa per fer que un client se senti escoltat i sentit?

Recordeu que no heu entrenat el candidat als vostres protocols d’empresa, de manera que no la qualifiqueu seguint els vostres tres passos per a la resolució de conflictes. Mireu el rendiment i la interacció general del candidat i pregunteu-vos si creieu que podeu entrenar-la amb els vostres estàndards de rendiment. Heu de determinar si té la base que podeu basar.

Feedback

Com reacciona el candidat quan es fa la seva opinió sobre la prova prèvia a l’ocupació? Es nega i es defensa? Explica tranquil·lament per què va fer el que va fer i li va demanar informació addicional sobre per què va fer els suggeriments que vau fer?

Això no és una oportunitat per agredir verbalment el vostre candidat, sinó una oportunitat per avaluar com reacciona quan està sota pressió. És només un comentari normal: "Estic d'acord amb la vostra anàlisi sobre X i Y, però no estic d'acord amb Z. Puc explicar una mica més sobre com vau treure aquesta conclusió?"

No oblideu els vostres objectius en l’ús de l’avaluació abans de l’ocupació

L’objectiu de l’avaluació de l’ocupació és determinar si la persona és capaç de fer la feina, amb la quantitat de formació que esteu disposada i capaç de proporcionar. Mai no hauríeu d’esperar a la perfecció en una avaluació prèvia a l’ocupació, ja que cada empresa té els seus propis estàndards i protocols.

Tingueu això en compte quan esteu avaluant les avaluacions prèvies a l’ocupació per utilitzar-les amb els nous empleats potencials. Aquesta comprensió us ajudarà a trobar la millor persona per al treball. Recordeu que els negocis sempre estan canviant, de manera que la contractació del candidat que pot aprendre noves habilitats és més important que contractar a la persona que fa la feina perfectament avui.