Com es garanteix la igualtat de gènere al lloc de treball

Què és la igualtat de gènere? Posar aquesta pregunta en un sopar podria aturar tot el partit, ja que la gent comença a discutir sobre el gènere, l'equitat de pagament i per què les dones fan la majoria de les guarderies. El vostre negoci no pot solucionar els problemes del món (i només es pot discutir quins són els problemes en funció de qui demaneu), però podeu fer que el vostre lloc de treball sigui un lloc millor per a tothom.

Aquests enfocaments recomanats se centraran a crear la igualtat de gènere en un lloc de treball on tothom tingui les mateixes oportunitats i la mateixa remuneració per un treball igual. Si voleu que la vostra empresa sigui un lloc on els homes i les dones vulguin treballar i sentir-se recompensats i atesos amb el seu treball, proveu d’implementar aquests cinc enfocaments per garantir la igualtat de gènere al vostre lloc de treball.

Tingueu en compte que no es pot dir: "Vull que la nostra empresa sigui més amigable amb les dones, de manera que implementarem beneficis especials per a les dones". Això no funcionarà legalment, èticament ni amb motivació com a manera de tractar amb la vostra plantilla. Cal implementar aquestes accions de manera generalitzada (amb l'excepció de les fulles de maternitat, que tenen implicacions biològiques).

Els homes poden aprofitar una zona més que les dones i les dones poden aprofitar una altra àrea a un ritme més elevat que els homes, però el factor clau és que estiguin disponibles per a totes les persones.

Flexibilitat

La professora Harvard Economics, Claudia Goldman, considera que una de les raons per les quals les dones guanyen menys diners que els homes és que prefereixen amb força la flexibilitat temporal sobre el salari. És a dir, estan disposats a rebutjar llocs de treball més remunerats, ja que aquests llocs de treball tenen hores més exigents o hores menys previsibles.

Ara alguns treballs simplement no tenen flexibilitat temporal. Si és neurocirujà, no es pot quedar sense cirurgia per anar a la conferència de pares-professors del vostre fill. Una vegada que comenceu aquesta cirurgia, esteu allà fins que acabeu. Si sou un comptable fiscal, treballareu durant moltes hores durant la temporada fiscal. Però això no vol dir que la majoria de llocs de treball no tinguin una certa flexibilitat temporal.

Mentre que les dones estan més disposades a guanyar menys diners a favor d’unes hores més flexibles, els homes també agraden la flexibilitat. Implementeu polítiques que permetin que les persones treballin des de casa, ja sigui a temps complet o de tant en tant. Establiu els horaris comercials principals i, a continuació, deixeu que la gent esculli els seus horaris al voltant d'aquest horari

A Jane li agradaria entrar a les sis de la matinada i sortir a les 2 de la tarda, mentre que Helen podria preferir entrar a les 10 del matí i sortir a les 6 de la tarda. Tots dos hi són per a les principals hores de treball de les 10.00 a les 14.00 hores i tots dos aconsegueixen fer el seu treball i tenir molt de temps per interactuar amb els membres de l'equip. Per què no oferir la flexibilitat que els empleats estimen?

Estableix els horaris

Aquesta recomanació pot semblar volar davant del suggeriment anterior, però els diferents llocs de treball tenen necessitats diferents. Si dirigeixes un comerç minorista o de restauració, la gent no pot treballar des de casa i fer que algú es talli enmig d’un torn d’emergència personal es pateixi amb els altres empleats. Per tant, necessiteu gent al lloc quan els necessiteu.

Les dones, com es va assenyalar, sovint són els pares primaris, el que significa que són els que es dediquen a la cura dels nens, les cites al dentista i les reunions amb els professors amb més freqüència que els homes. Han de conèixer els seus horaris amb antelació per planificar aquestes coses. En cas contrari, hauran de barrejar els serveis d'atenció al nen o bé trucar-los amb poc temps.

Tenir un horari fix (o almenys previsible: Steve sempre funciona dilluns, dimarts, dijous i dissabte, i Jane sempre treballa el dimecres, el divendres i el diumenge), pot ajudar a que tothom del vostre negoci tingui l'èxit sense renunciar a casa i la família per fer-ho.

Obertura de salaris

Què passaria si publiquéssiu els salaris de tothom a la sala de descans? Trobareu una àmplia queixa que es queixés o que la gent s'encongi d’encens i es quedés "sí, això sona bé?"

Els Estats Units (i molts altres països) tenen restriccions culturals tradicionals per discutir el pagament. Les empreses consideren que el pagament és informació confidencial (tot i que la Llei de relacions laborals nacionals conserva el dret dels empleats a discutir les condicions del lloc de treball, inclòs el pagament) i la gent considera que és groser discutir. Així doncs, el resultat final és que gairebé ningú parla del salari.

Tot i així, els empleats han de fer-ho. I, ningú no és enganyat per un salari injust quan els empresaris estan oberts sobre quines posicions paguen. Penseu en això: què passa si quan vau rebre una oferta de feina, no només digué: "salari: 50.000 dòlars per any, pagat bimestralment", però us va donar una llista dels sous dels vostres nous companys de feina juntament amb els seus títols?

Es perdrien totes les reclamacions de discriminació salarial de gènere, ja que l’única manera en què es pot produir la desigualtat de remuneració de gènere és quan la informació es manté a porta tancada. Si ho sabíeu, abans de fer una feina que Bob, Steve i Carl guanyaven $ 60.000 per la mateixa feina que la companyia us ofereix per 50.000 dòlars, diríeu: "Què hi ha de 60.000 $?" va dir que no.

Formació en gestió

Sovint, es promociona a llocs de treball basats en el seu rendiment estel·lar com a col·laborador individual. Està bé. És molt normal. Però, la gestió de persones no és com fer el treball (tot i que la majoria de treballs de gestió tenen molta feina a més de fer feines)gestió). Per tal de fer que el vostre lloc de treball sigui còmode per a homes i dones, assegureu-vos que els vostres directius estiguin capacitats per gestionar-los.

Per què? Perquè un gerent pot fer o trencar una empresa. Els vostres directius han de conèixer les lleis d’ocupació pertinents. Per exemple, no es pot castigar a algú per prendre temps FMLA, ja sigui per a una cama trencada o per a un nadó nou, i no es pot tractar a les persones de manera diferent segons el sexe. Heu de recompensar el rendiment dels empleats, no el temps al seient, i haureu de proporcionar comentaris a tothom.

La majoria dels responsables dolents no són dolents; només estan mal entrenats. Feu que tots els responsables formin cursos d’actualització periòdics de manera que la vostra empresa sigui una empresa excel·lent per treballar, en tots els departaments. Les grans empreses atrauen gent gran, masculina i femenina.

Feu les coses iguals però no les mateixes

De vegades, els gestors pensen que han de tractar a tothom d’una manera idèntica. Si Jane obté cinc M & M, llavors John també obtindrà cinc M & M també. Tot i que aquesta filosofia funciona a la preescolar, no és la manera d'apropar-se a la gestió. Quan Jane demana un horari més flexible, no ho negueu perquè John no en tingui cap.

Penseu si la seva sol·licitud és raonable i dir que sí o no segons els fets. Si John arriba i demana un calendari flexible, consideri la seva petició i digui que sí o no segons els fets de la seva situació.

Si sempre teniu dubtes sobre si podeu legalment fer alguna cosa, comproveu amb el vostre advocat de dret laboral. Recordeu que és més barat fer una pregunta abans que pagar el mateix advocat per ajudar-vos amb una demanda.

Els homes i les dones volen treballar per a grans empreses. Fes que els teus empleats siguin genials i no hauràs de preocupar-te dels problemes d'igualtat de gènere en el teu lloc de treball.

------------

Suzanne Lucas és periodista independent especialitzada en recursos humans. El treball de Suzanne ha estat present en publicacions de notes, incloses Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.