Com afecta la bretxa d’empatia de gènere a les dones en el treball

Has sentit que el teu cap (o empresa en general) no entén les teves necessitats? Aquesta habilitat per entendre els sentiments d’una altra persona s’anomena empatia, i quan altres persones entenen els vostres sentiments, la vostra vida és més fàcil i gratificant. Això és cert en tots els aspectes de la vida, però és possible que ho sentiu amb molta atenció en el lloc de treball. Si el vostre cap –o empresa– no té empatia cap a vosaltres, esteu experimentant una bretxa d'empatia.

Segons l’Informe sobre l’empatia del lloc de treball de 2018, Businessolver va descobrir que el 96% dels enquestats afirmaven que l’empatia era un valor essencial per a les empreses per demostrar als seus empleats en el lloc de treball, però el 92% considera que l’empatia no està demostrada i subvalora.

Què és la Gap Empathy Gap?

El desnivell de l’empatia és la diferència entre la forma en què creieu que senti la gent i la seva sensació. Podeu tenir una bretxa d’empatia a la vostra ment. Per exemple, inscrivint-vos a un membre del gimnàs perquè voleu posar-vos en forma. El gimnàs té classes i equipament que esteu segur que us encantarà. Després de pagar els diners i signar un contracte per a la vostra afiliació, comenceu a anar al gimnàs i trobareu que l'odi.

Això es denomina "buit fred" empatia. Quan us inscriviu, esteu en un estat (fred), pensant que la vostra afiliació serà fantàstica, reduirà l'estrès, reduirà la cintura i, fins i tot, us ajudarà a conèixer gent nova. Però quan realment aneu al gimnàs, esteu en un estat calent.

Resulta que es troba treballant mentre que altres persones estan a prop teu o que el veuen estressant per la qual cosa la seva cintura no es mourà.

Com pensaves que et vas sentir molt diferent de com et sents. Aquesta és, sens dubte, la causa de tants membres de gimnasos no utilitzats, llibres d’autoajuda sense llegir i dietes paleo abandonades.

L’empatia Gap in Action at Work

Sovint, un buit de l’empatia a l’oficina es produeix quan el cap pensa que la gent se sentirà d’una manera, però senti una altra. Un exemple típic és quan un propietari de petita empresa dedica cada hora de vigília al seu negoci i espera que els seus empleats facin el mateix.

Li encanta el negoci, vol que tingui èxit i faci tots els sacrificis necessaris per a l'èxit del negoci. Els empleats, tanmateix, consideren que el negoci és un lloc de treball. També poden estimar el seu negoci i volen que tingui èxit, però també volen anar a casa a les 5:30 pm. i no ho pensis de nou fins a les 8:00 del matí següent.

Això pot provocar conflictes entre el cap i els empleats. El cap es pregunta per què la gent no treballa tan dur com ella i els empleats creuen que el seu cap és un responsable excessiu.

La desconnexió és el buit de l’empatia. I, el buit de l’empatia pot afectar més negativament a les dones que als homes. A l’estudi esmentat anteriorment, els empleats consideren que l’empatia al lloc de treball millora. Però també demostren que existeix una bretxa de gènere entre com se senten els homes i les dones. Només el 70% de les dones senten que els seus empresaris són empàtics, enfront del 85% dels homes.

Com afecta la bretxa d’empatia de gènere a les dones al lloc de treball?

Els homes i les dones tenen prioritats diferents (en general, per descomptat). Per exemple, les dones prefereixen la flexibilitat temporal respecte a un salari més elevat, mentre que els homes sacrificaran el temps fora de casa per obtenir un sou més gran.

Una empresa que gestiona persones que valoren diners per sobre de tot, recompensarà els seus empleats amb recaptacions i bonificacions. Però, una empresa que gestiona persones que valoren la flexibilitat temporal pot proporcionar xecs de pagament més reduïts, però ofereix teletreball, treball a temps parcial i horaris flexibles.

Com que hi ha més homes que es troben estadísticament en els rols de lideratge que les dones, i perquè els homes han mostrat preferència pels diners per sobre de la flexibilitat, podeu experimentar una bretxa d'empatia entre el que volen els empleats i el que ofereix la gestió.

Les ofertes, com ara la baixa per maternitat, les sales d’infermeria i l’atenció a la infància, són sovint factors que atrauen i ajuden a retenir les dones; però aquests beneficis no són una prioritat per a tothom. Fins i tot una dona que tingui fills a l'escola secundària no pot empatitzar-se (està en estat fred) amb una dona que intenta mantenir el subministrament de llet mentre treballa a temps complet (en estat calent).

Què pot fer el RRHH per ajudar a tancar la bretxa Empathy?

El fet de saber que hi ha una bretxa d’empatia és el primer pas per reduir la distància. Al capdavall, la bretxa de l’empatia és només una altra forma de biaix inconscient. Si s’adonen que no tothom té les mateixes necessitats, desitjos i prioritats que vostè (o el director general), pot començar a treballar per resoldre el problema.

Però seguiu amb precaució: no demaneu als empleats que responguin a una enquesta si no teniu intenció d'actuar sobre la informació que rebeu. Si sabeu que el valor de X dels vostres empleats i no només no els doneu X, però ni tan sols us expliqueu per què no ho és, no només es tracta d’una empatia, sinó de crueltat.

És possible que trobeu convincents líders superiors que el canvi és difícil. Però, si els recursos humans poden presentar les dades de manera empresarial i discutir el retorn de la inversió, podeu augmentar la probabilitat de realitzar els canvis que volen fer els seus empleats.

Construeix el teu propi empatia

A més de demanar empleats, podeu treballar per construir la vostra pròpia empatia i ajudar a formar altres persones. L’assessor professional de la carrera Andrew Sobel suggereix vuit maneres d’ampliar la vostra empatia:

1. Posa't a prova.
2. Sortiu del vostre entorn habitual.
3. Obteniu comentaris.
4. Explora el teu cor, no només el cap.
5. Camineu a les sabates dels altres.
6. Examineu els vostres biaixos.
7. Cultiviu el vostre sentit de curiositat.
8. Feu preguntes millors.

Triar una d’aquestes oportunitats i treballar-hi pot ajudar a fer créixer la vostra empatia i tancar la bretxa. Però, com a gestor de recursos humans, també podeu utilitzar aquests consells per ajudar els vostres empleats. Mentre que Sobel parla dels viatges com una forma de sortir del vostre entorn, podeu utilitzar el consell número dos al lloc de treball mitjançant la implementació de programes de formació creuada.

Si s'ensenya a les persones financeres sobre màrqueting i viceversa, els dos grups poden obtenir empatia per a l'altre grup, permetent una millor relació. A més, podeu ensenyar consells vuit, fer millors preguntes a través de la formació. Si una persona fa una presentació i se'n va, sense preguntes, la gent no té l'oportunitat de comprendre millor.

Podeu ajudar els participants a aprendre a preguntar millor i ajudar els presentadors a aprendre a fer preguntes al públic. És molt útil que els dos grups es puguin entendre. El lideratge superior necessita entendre el que experimenten els seus empleats, però els empleats han d'entendre com pensa el lideratge. Això reduirà la tensió.

Com a persona que treballa en recursos humans, també hauríeu d’indicar problemes amb la bretxa d’empatia quan els veieu. Per exemple, si el cap anuncia que no hi ha diners disponible per a primes aquest any, però després apareix conduint un nou esportiu, els empleats sentiran que no els importa.

Potser no li importa ni el cotxe pot ser un regal d'un oncle ric. Però, el dany es fa independentment de la font. Una persona intel·ligent amb recursos humans pot ajudar el cap a veure com és problemàtic.

Més empatia expressada en el vostre entorn de treball ajudarà els vostres empleats a sentir-se valorats i això els ajudarà a tenir èxit. Quan tinguin èxit, la vostra organització té èxit.