Com animar un conflicte significatiu i necessari en el treball

L'evitació de conflictes és el tema més freqüent quan es discuteix un conflicte a les organitzacions. La resolució de conflictes, tan aviat com sigui possible, és el segon tema més freqüent. És una mala notícia perquè un conflicte de treball significatiu és la pedra angular en organitzacions saludables i reeixides. El conflicte és necessari per a la resolució eficaç de problemes i per a relacions interpersonals efectives.

Aquestes declaracions us poden semblar inusuals. Si sou com moltes persones, eviteu el conflicte en la vostra vida laboral diària. Només veieu els resultats negatius del conflicte. Especialment en la professió de Recursos Humans, o com a gerent o supervisor, potser fins i tot trobeu que dediqueu massa temps a la disputa entre companys de feina.

Per què la gent no participa en un conflicte de treball adequat

Hi ha moltes raons per les quals les persones no defensen les seves creences i aporten diferències importants a la taula. (A les organitzacions, això es tradueix en que la gent assenyala a l'uníson quan el gerent pregunta si el grup està d'acord, però després es queixa de la decisió més endavant.) El conflicte sol ser incòmode. Moltes persones no saben com participar i gestionar els conflictes laborals de manera positiva.

En un conflicte poc realitzat, la gent de vegades es fa malbé. Es tornen a la defensa perquè se senten atacats personalment. La gent ha de treballar amb certes persones cada dia, de manera que tenen por que els conflictes perjudiquin aquestes necessàries relacions permanents.

Per què és important un conflicte laboral adequat

Un conflicte de treball gestionat de manera efectiva té molts resultats positius per a la vostra organització. Quan la gent no pot estar d’acord entre ells i exercir pressió sobre diferents idees, la vostra organització és més saludable. Els desacords sovint produeixen un estudi més exhaustiu de les opcions i millors decisions i orientacions.

Segons Peter Block, a El gerent empoderat: habilitats polítiques positives en el treball (Compara els preus), si no voleu participar en la política organitzativa i els conflictes, mai no aconseguiràs les coses importants per a la vostra feina, la vostra missió laboral. I, això seria tràgic.

Per tant, saber plantejar qüestions i participar en conflictes laborals significatius és clau per a l'èxit en el treball i la vida. Aquests consells us ajudaran.

10 consells per participar en un conflicte de treball saludable

Creeu un entorn de treball en què es promogui un conflicte saludable establint expectatives clares. Fomentar una cultura organitzativa o un entorn en què es fomentin les diferències d'opinió. Fer que les diferències siguin expectatives i un debat saludable sobre temes i idees la norma.

Posar èmfasi en els objectius comuns que la gent comparteix a la vostra organització pot ajudar-vos. Les persones tendeixen a centrar-se en les diferències experimentades amb una altra, en lloc de centrar-se en les creences i objectius que tenen en comú entre ells.

Si els objectius organitzatius estan alineats i tots els empleats es mouen en la mateixa direcció, es respecta un conflicte de treball saludable sobre com arribar-hi. Si sou un gerent o cap d’equip, feu-ho demanant als altres que expressin la seva opinió abans de parlar per compte propi. Digueu-li a la gent que voleu parlar quan no estiguin d’acord o tinguin una opinió diferent d’altres persones del grup.

Recompenseu, reconeixeu i agraïu a les persones que estiguin disposades a prendre posició i donar suport a la seva posició. Podeu agrair públicament a les persones que estan disposades a estar en desacord amb la direcció d’un grup. El vostre sistema de reconeixement, sistema de bonificacions, paquets i paquets de beneficis i el procés de gestió del rendiment han de recompensar els empleats que practiquen el coratge personal i organitzatiu i persegueixen un conflicte de treball adequat.

Aquests empleats parlen en desacord o proposen un enfocament diferent fins i tot davant la pressió del grup per estar d'acord. Ells fan una apassionada passió per la seva causa o creença, però, quan tot el debat ha acabat, donen suport a les decisions que pren l’equip tan apassionadament.

Si pateix poca discordia al vostre grup, examineu les vostres pròpies accions. Si creieu que voleu expressar i desitjar opinions diferents evitar conflictes de grup, i experimenta poc desacord amb el personal, examineu les vostres pròpies accions.

Envieu el missatge, no verbalment o verbalment, que realment no està d'acord? Posa els empleats en un "lloc" quan expressen una opinió? Es posen "en problemes" si estan equivocats o si una solució prevista no funciona?

Mireu-vos personalment i, fins i tot, busqueu comentaris d’un assessor o membre del personal de confiança si el comportament del vostre equip us indica que envia un missatge equivocat sense voler.

Espereu que la gent doni suport a les seves opinions i recomanacions amb dades i fets. Es fomenten opinions divergents, però les opinions es donen a través de l’estudi de dades i fets. Es recomana als membres del personal que recopilin dades que il·luminin el procés o el problema.

Creeu una norma de grup que s’espera que s’enfronti a idees i adreces i que no s’aconsegueixin els atacs personals. Qualsevol grup que es reuneixi regularment per dirigir una organització o un departament, resoldre un problema o millorar o crear un procés es beneficiaria de normes del grup. Aquestes són les directrius de relació, o els membres del grup de regles s'accepten de seguir.

Sovint inclouen l’esperança que tots els membres parlin honestament, que totes les opinions siguin iguals i que cada persona hi participi. Aquestes directrius també plantegen l’esperança que els atacs personals no siguin tolerats, mentre que es fomenta un debat saludable sobre idees i opcions.

Proporcioneu als empleats una formació en conflictes saludables i habilitats per resoldre problemes. De vegades la gent no pot defensar les seves creences perquè no saben fer-ho còmodament. El vostre personal es beneficiarà de l'educació i la formació en comunicació interpersonal, resolució de problemes, resolució de conflictes i, especialment, comunicació no defensiva. La fixació d’objectius, la gestió de reunions i el lideratge també ajudaran els empleats a exercir la llibertat d’expressió.

Cerqueu signes que indiquen que un conflicte sobre una solució o direcció s’aconsegueix. Exerciu les vostres millors habilitats d’observació i observeu si la tensió s’està tornant malsana. Escolteu les crítiques dels companys del personal, l’augment del nombre i la gravetat de les "excavacions" o els comentaris negatius sobre la solució o el procés. Les reunions secretes augmenten?

En una de les meves empreses de clients, els membres del personal mantenien guerres de correu electrònic en les quals va créixer el mal moment dels correus electrònics i la llista de membres del personal que es va copiar podria incloure tota la companyia.

Si observeu que la tensió i el conflicte estan posant en perill l’harmonia del lloc de treball, tingueu una reunió de resolució de conflictes immediatament amb els combatents. Sí, necessiteu mediar. Està bé tenir un conflicte positiu, però no permetre que els conflictes negatius destrueixin el vostre entorn de treball.

Contracta a persones que creieu que aportaran valor a la vostra organització amb la seva disposició a resoldre problemes i debatre. Les preguntes d’entrevistes de comportament us ajudaran a avaluar l’assertivitat dels vostres empleats potencials. Voleu contractar persones que estiguin disposades a actuar amb audàcia i que no es preocupi de si són molt estimades.

Mireu i escolteu situacions en què el potencial empleat s’ha posat al dia per les seves creences, ha treballat amb un equip per resoldre problemes o empeny una agenda impopular en el treball. Sí, voleu un lloc de treball harmoniós, però no el sacrifici de l’èxit de tothom.

Fes que la compensació de l’executiu depengui de l’èxit de l’organització en conjunt i de l’assoliment dels objectius individuals. Paga els executius en una part de la seva compensació en funció de l’èxit de l’organització total. Assegura que les persones estan compromeses amb els mateixos objectius i orientacions.

Busquen el millor enfocament, la millor idea i la millor solució, no només la que beneficiarà la seva pròpia àrea d’interès. Això també assegurarà que les persones de les seves organitzacions dediquin el seu temps a resoldre problemes i cercar solucions en comptes d’indicar-les, culpar-les i buscar qui és culpable quan es produeix un problema o si es perd un compromís.

Si utilitzeu tots els primers nou consells, no s’està produint un conflicte de treball saludable … Heu de seure amb les persones que us informen directament i amb el seu personal d'informació directa i preguntar-los per què.

Algunes discussions positives i de resolució de problemes poden permetre al vostre grup identificar i rectificar qualsevol problema que impedeixi un debat obert, saludable, positiu, constructiu i un debat. L'èxit futur de la vostra organització depèn de la voluntat del vostre personal de participar en un conflicte de treball saludable, de manera que aquesta discussió mereix la pena.