Perseguir efectivament i legalment les accions disciplinàries

Ningú vol escoltar que el seu rendiment és inferior al previst. Després de l’assessorament i l’entrenament per part d’un directiu, no s’obtenen millores, s’ha de començar l’acció disciplinària escrita, per protegir els interessos de la companyia, i per protegir els interessos de l’empleat.

Els empleats són incòmodes amb una acció disciplinària, com ara una amonestació dels empleats. Són tristes i incòmodes quan el seu gerent els diu que el seu rendiment justifica una advertència verbal, el pas final abans que comenci l’acció disciplinària.

Els directius es pregunten per què els empleats no només milloren el seu rendiment a mesura que progressa la gravetat de l'acció disciplinària. Un procés d’acció disciplinària eficaç i comunicatiu hauria de mantenir l’empleat informat i responsable a cada pas del camí.

Molts gerents no volen més la part disciplinària del seu treball. De fet, en els estudis, els directius classifiquen un empleat al capdavant de la llista d’actuacions en què més odien tenir un paper. Els gestors preferiran dedicar el seu temps a activitats com ara establir objectius, revisar els progressos i eliminar els problemes que experimenten els empleats mentre s'esforcen per completar el seu treball.

Propòsit i progrés en accions disciplinàries

Des del punt de vista empresarial, una amonestació dels empleats demostra que l'empresa estava treballant amb el treballador per ajudar-lo a millorar. Al mateix temps, la companyia va documentar la seva creixent infelicitat pel que fa al rendiment de l'empleat i el fet que la infelicitat creixent es compartís amb el treballador.

La amonestació escrita dels empleats mostra que també es va informar a l'empleat dels problemes de rendiment i de les seves conseqüències si es mantenien sense corregir. És per això que els empresaris demanen als empleats que signin un document que indiqui que han llegit i entès els continguts del document.

Després de la carta de repulsa, en funció de les polítiques d’acció disciplinària de l’empresa, els passos addicionals poden incloure cartes de reprimenda posteriors amb penes que s’acompanyen, com ara dies lliures del treball sense pagament.

Si el supervisor té la confiança que el treballador pot millorar el seu rendiment, en qualsevol moment durant els procediments d’acció disciplinària i, preferiblement, abans de la primera carta de repre- sentació, el supervisor pot introduir un pla de millora del rendiment (PIP).

El PIP és un document més formal i detallat amb metes, expectatives i terminis, l’oportunitat del supervisor de comunicar expectatives de treball i rendiment clares al treballador no executant. Quan un empleat té un PIP, l’empleat es reuneix generalment amb el gerent i, sovint, amb el personal de recursos humans, cada setmana o dues setmanes per avançar cap a millorar el rendiment.

Les accions disciplinàries, com ara una amonestació dels empleats, poden ser guanyadores si l’empleat escolta el missatge. Si l’empleat no ho fa, l’empresa i el gerent han protegit eficaçment els seus interessos, així com els interessos dels empleats que funcionen satisfactòriament.

L’objectiu és prevenir un impacte negatiu en la realització d’empleats amb la moral afectada per l’empleat que no fa el seu treball. De fet, res no té un impacte més gran en la realització d’empleats que haver de treballar al costat d’un empleat que no funciona. Això és especialment cert si veuen que aquest empleat pot optar a les mateixes pujades i beneficis que reben.

Problemes a tenir en compte en les accions disciplinàries dels empleats

Com a eina de comunicació amb els empleats, una amonestació dels empleats ha de ser justa. Els empresaris han d’assegurar-se que utilitzen l’eina de manera adequada i que hi ha determinades condicions per al seu ús eficaç i reeixit.

• Hi ha d'haver descripcions de feina per a empleats que indiquin l’espai d’execució necessari per al qual l’empleat està rebent la meva amonestació. Si el rendiment del problema es produeix en una funció de treball no essencial, cal tenir en compte-o una descripció de treball reescrita.
• La reprimenda dels empleats ha de ser congruent amb el procés d’acció disciplinària descrit al manual de l’empleat. Els manuals ben escrits dels empleats suggereixen possibles accions disciplinàries, però permeten la latitud de l'ocupador en funció de les circumstàncies de les accions o el rendiment de l'empleat.

  No s'hauria de prometre ni considerar imprescindible cap acció disciplinària. Una llista de les accions disciplinàries requerides afavoreix la capacitat de l’empresari d’eliminar un empleat que no funciona. Poden fer feliços als advocats, però causen dolors innecessaris per al treballador no actiu, els seus companys de feina i l'organització.

• Les pràctiques anteriors de la companyia, en situacions similars amb altres empleats, han de ser coherents amb la repressió actual dels empleats. La inconsistència és motiu potencial de càrrecs de discriminació si els empleats d'un grup protegit estan sobrerepresentats en casos d’acció disciplinària. Si descobreixes que és així, descobreix les teves pràctiques de contractació, les polítiques i qualsevol altra pràctica laboral que pugui ser un indicador vermell per a un tractament discriminatori.
• El grau o el tipus d’acció disciplinària que s’adapta s’ajusta als problemes de rendiment dels empleats. Un advocat va preguntar alguna vegada per què una empresa client oferia quantitats creixents de temps lliure des de la feina als empleats que tenien problemes d'assistència. La qüestió em va fer a replantejar-me la pràctica, però de manera equitativa amb els empresaris, les opcions són limitades quan la violació dels empleats de les normes i les polítiques és el problema.

  L’important, més enllà de la coherència en situacions similars, és esforçar-nos per fer que l’acció disciplinària s’adapti al crim. Per exemple, un cotxe d’empresa s’ha eliminat de l’ús d’un empleat durant un període de temps perquè l’empleat ha cobrat l’etiqueta EZPass de la companyia un viatge personal, cobrant així a la companyia els seus peatges personals.

  En un segon exemple, un empleat va ser retirat de dos comitès d'empreses en què li agradava servir perquè la seva tardança i absentisme van afectar la seva jornada laboral habitual. En un terç, un empleat va perdre l'ús inicial de la targeta de crèdit de la companyia perquè les seves despeses van violar el codi de conducta de la companyia.

Una amonestació dels empleats, que s’utilitza adequadament com a part d’una sèrie d’actuacions disciplinàries, pot ajudar a un empleat a millorar-ne el rendiment i a incorporar-se a les files dels empleats. A continuació, s’explica com escriure una amonestació dels empleats.

Exemples de cartes de reprimenda

• Exemple de carta de denúncia: indiscreció de gestió
• Mostra de denúncia escrita: assistència

Exclusió de responsabilitat: Tingueu en compte que la informació subministrada, tot i que té autoritat, no està garantida per a la seva exactitud i legalitat. El lloc es llegeix per un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d’un estat a un altre i de país a país. Si us plau, sol·liciteu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar-vos que la vostra interpretació legal i les vostres decisions siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació és per orientació, idees i assistència.