Eviteu la discriminació laboral i les demandes legals

A les demandes de discriminació laboral, l’empresa sempre perd. En conseqüència, la creació d’una cultura i un entorn de treball per als empleats que fomentin la diversitat i desanima la discriminació en l’ocupació de qualsevol forma és fonamental per al vostre èxit.

Els empresaris han d’adoptar diverses directrius serioses per a la prevenció de la discriminació en el lloc de treball. No esperis a que siguis l’objectiu d’una demanda abans de seguir uns senzills passos que poguessin evitar anys de dolor.

Augment de la demanda de discriminació laboral

Comencem mirant l’abast del problema en les demandes de discriminació laboral. Les estadístiques de la Comissió d'Oportunitats Equals (EEOC) de les Nacions Unides (EEOC) revelen que el nombre més elevat de càrrecs de discriminació laboral en els seus 45 anys d'història es van presentar durant l'exercici que va finalitzar el 30 de setembre de 2010.

Les estadístiques de la EEOC sobre discriminació laboral continuen demostrant una tendència de tres anys a augmentar la presentació i els litigis sobre càrregues. Impulsada per la pobra economia, un pressupost d'aplicació més gran de l'EEOC i revisions de les lleis d'EEO per a empleats, es preveu que continuï la tendència a la demanda de discriminació laboral.

Les principals conclusions de les estadístiques de discriminació laboral revelen que el 2010:

• La discriminació contra les represàlies és la forma de discriminació laboral més freqüentment citada (36.258 càrrecs). Històricament, les queixes de represàlia presentades a la EEOC van augmentar un 44%, passant de 22.690 càrrecs el 2003 a 32.690 el 2008.
• La represàlia segueix de prop la discriminació per raça (35.890 càrrecs).
• La discriminació laboral va afectar nous registres de càrrecs de discriminació per sexe, origen nacional, religió i discapacitat.
• Els càrrecs per discriminació per incapacitat laboral van augmentar gairebé un 20%, en part a causa de la Llei de modificacions de la llei nord-americana sobre discapacitats (ADAAA) de 2008.

• L’EEOC va gestionar els seus primers càrrecs de discriminació per ocupació sota la Llei de no discriminació per informació genètica (GINA).
• L’EEOC va rebre gairebé 31.000 càrrecs al·legant un assetjament il·legal; 11.717 eren càrrecs d'assetjament sexual. La majoria dels càrrecs d'assetjament van suposar algun tipus d'assetjament, que no pas l'assetjament sexual, com ara la raça, l'origen nacional o l'assetjament religiós.

"L’EEOC també va informar que va obtenir més de 404 milions de dòlars en beneficis monetaris per a les persones: el més alt nivell d’alleujament obtingut a través de l’aplicació administrativa en la història de la Comissió", segons Shanti Atkins, Esq., President i director general d’ELT, Inc. una empresa especialitzada en formació ètica i de compliment.

Costos creixents dels vestits EEOC costosos per als empresaris

Des del punt de vista de l’empresari, els costos d’assentaments per resoldre una reclamació EEOC es desacceleren davant els costos addicionals, sovint no registrats, de l’organització empresarial. Atkins diu que aquests inclouen els costos de:

• la distracció del personal d'una organització durant mesos en què es recullen i es preparen els documents, es porta a terme una investigació interna i s'inverteix el temps per combatre la reclamació,
• la pèrdua de moral dels empleats sota la pressió constant d’una demanda,
• la pèrdua potencial de la reputació d’un empresari com a empresari preferit per reclutar i retenir empleats desitjables, ja siguin culpables o innocents, i
• els honoraris dels advocats, que poden costar tant o més que un eventual acord, si l’empresari és declarat culpable.

A més d’aquests costos difícils de quantificar, Atkins afirma que la demanda mitjana d'un sol·licitant únic comporta costos de defensa de 250.000 dòlars i un veredicte de jurat de 200.000 dòlars. Altres fonts situen el premi mitjà de veredicte encara més gran, gairebé a 900.000 dòlars el 2007, amb una liquidació mitjana propera als 550.000 dòlars.

En qualsevol cas, els premis del jurat són cars per als empresaris. Les demandes d’acció de classe, que també estan augmentant, generalment donen lloc a menys premis per demandants, però poden costar a l’ocupador milions de dòlars en efectiu i uns quants milions en els costos dels empleats anteriors.

Tot i que els costos potencials de les demandes de discriminació laboral són alts, a la part positiva, els empresaris poden recórrer. Segons Gail Zoppo, a DiversityInc.com, els empleats que consideren que estan experimentant una discriminació per feina haurien de queixar-se primer amb el seu ocupador. Això dóna a l’empresari l’oportunitat d’investigar la suposada discriminació laboral i de recórrer a través del procés normal de resolució de queixes.

Els empleats que no creuen que la seva queixa ha estat tractada adequadament pel seu ocupador i en situacions en què continuï el comportament d'assetjament o discriminació, pot presentar una reclamació davant l'EEOC. Zoppo, en consulta amb l’advocat de relacions laborals Bob Gregg, soci de Boardman Law Firm., Diu que de les 95.402 despeses que es van presentar a la EEOC l'any passat, la EEOC només va presentar 325 demandes. Així, fins i tot si l'EEOC emet un "dret a demandar" a un empleat, la persona pot haver d'invertir recursos significatius en un assessor legal.

En cas contrari, es pot esperar que el sentit comú pugui indicar que un advocat, els serveis dels quals solen pagar pels costos de liquidació d'un empresari o una porció del premi del jurat, assumirà casos que demostrin algun mèrit.

El que els empresaris poden fer per evitar la discriminació laboral

Els empresaris que posen mesures fortes per prevenir i abordar la discriminació laboral, l'assetjament i les represàlies poden evitar càrrecs i demandes per part de l'EEOC.

A més, les seves polítiques de discriminació laboral, prevencions i pràctiques poden funcionar a favor seu en un procés de discriminació laboral. Si l’empresari pot demostrar les següents accions preventives, l’empresari pot escapar de danys significatius.

Es recomana als empresaris que evitin la discriminació laboral i que creïn una cultura de lloc de treball que dissuadeixi la discriminació laboral, l'assetjament i les represàlies amb aquestes accions.

• Implementeu i integreu una política estricta que faci inacceptable la discriminació laboral de qualsevol tipus al vostre lloc de treball. La política ha de cobrir la discriminació laboral, l'assetjament i les represàlies. La política hauria d’incloure un procés per informar de qualsevol incident de discriminació laboral, assetjament o represàlia a l'empresa. Preferentment, els empleats reben diversos mètodes per informar d'incidents en cas que el supervisor participi en la matèria de discriminació laboral.
  • La política de discriminació laboral també hauria de comunicar com es tractarà una queixa dels empleats amb un esbós dels passos. La política de discriminació laboral hauria d'explicitar les mesures disciplinàries que es faran amb els delinqüents.
  • La política de discriminació laboral també hauria de discutir la naturalesa de les represàlies i subratllar que la represàlia també és una forma de discriminació. Finalment, la política de discriminació de l’ocupació ha de contenir un procés d’apel·lació per als empleats que no estan satisfets amb el resultat de la seva queixa.
• Formeu els vostres directius en la implementació de la política antidiscriminació amb l’espera que la seva prevenció sigui la seva responsabilitat. El paper d’un gestor és crear un entorn laboral i una cultura en què no es produeixin discriminacions laborals, assetjament i represàlia.
  • Els gestors han de reconèixer signes i símptomes que es produeixen en discriminació, assetjament o represàlia i que saben com fer front a aquestes accions il·legals. Els gestors han de comprendre a fons la política de la companyia i saber reconèixer situacions de treball que puguin arribar a situacions de discriminació laboral, d'assetjament o represàlies.
• Atkins diu que la formació ha de tractar totes les formes de discriminació i d'assetjament laboral de manera unificada en lloc de tractar-se cadascuna com a sitja. La discriminació laboral, l'assetjament, les represàlies, la intimidació, la ira i la violència potencial haurien de ser abordats conjuntament com a inacceptables al vostre lloc de treball.
  • La formació eficaç ha d’ensenyar que tots aquests conceptes i comportaments s’integren, es tallen i es combinen per crear un entorn de treball que no sigui discriminatori i que doni suport als empleats.
• La formació obligatòria dels empleats hauria de tractar moltes de les mateixes qüestions que la formació dels directius respecte a la discriminació laboral. Les solucions de formació online rendibles estan disponibles per a parts d'aquesta formació dels empleats. Tots els empleats han de signar un registre d'entrenament per indicar que són conscients i comprenen la política i el procés de reclamació de l'empresari.
• Establir expectatives i normes culturals. La creació d'un entorn de treball lliure de discriminació laboral i totes les formes d'assetjament i represàlia han de ser integrants en les descripcions dels llocs de treball, els objectius en el procés de planificació del desenvolupament del rendiment i la revisió i avaluació dels empleats.
  • Respondre a una queixa del treballador sobre la discriminació laboral, l'assetjament o les represàlies de manera oportuna, professional, confidencial i respectant les polítiques. Adreça la queixa del treballador per apel·lar, quan sigui necessari.

Igual que amb qualsevol situació laboral que pugui resultar en un litigi, documenteu tots els aspectes de la formació sobre polítiques, investigació de queixes, pràctiques de contractació i promoció, desenvolupament de gestió, formació preventiva dels empleats. Els vostres esforços de bona fe per prevenir la discriminació laboral, l'assetjament i les represàlies us poden servir bé, cada vegada més importants en el futur litigós.